Принятие управленческих решений в организации и пути повышения их эффективности

Примечание – Источник: собственная разработка.

 

Из данных вышеприведенной таблицы видно, что с учетом количественных и качественных показателей на анализируемом предприятии в динамике наблюдается снижение уровня кадрового потенциала персонала.

Проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего по следующей факторной модели:

                                       ГВр = Д × П × ЧВ                                              

Таким образом, среднегодовая выработка рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего.

Таблица 3.7 – Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочего ООО «СК «РУМстрой» за 2010-2011 гг.

Факторы влияния	Обозначение	Алгоритм расчета	Значение
Количество отработанных дней одним рабочим за год	∆ГВ’д	=∆Д*П0*ЧВ0	-293,761
Средняя продолжительности рабочего дня	∆ГВ’п	=Д1*∆П*ЧВ0	+9702,890
Среднечасовой выработки одного рабочего	∆ГВ’чв	=Д1*П1*∆ЧВ	-2773,807

Примечание – Примечание. Источник: собственная разработка

 

Балансовая увязка:

                               ΔГВ’ = ΔГВ’Д + ΔГВ’П + ΔГВ’ЧВ                             

Основные направления изыскания резервов роста производительности труда определяются исходя из формулы расчета ее уровня:

                                                    ЧВ=ВП/Т,                                              

где, ВП – выпуск продукции;

       T – затраты труда.

Определим резервы увеличения среднечасовой выработки на предприятии ООО «СК «РУМстрой»:

                                           P↑ЧВ=ЧВв - ЧВф                                                                    (25)

где ЧВв ЧВф, - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки.

P↑ЧВ = 9 850 – 9 533,4 = 316,6 (руб.)

При умножение резерва роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получаем резерв роста среднедневной выработки.

P↑ДВ = 316,6×11,95 = 3 783 (руб.)

Умножая этот резерв на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

P↑ГВ = 3,783 *257= 972 (тыс. руб.)

Резерв увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени — умножение потерь рабочего времени по вине предприятия на плановую среднечасовую выработку продукции:

∆ВП = ПРВ * ЧВ0

Резерв увеличения выпуска продукции - возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

P↑ВП = P↑ЧВ * Тв

P↑ВП = 0,3166 *313257 = 99 177,3 тыс. руб.

Как видно, предприятие неэффективно использует трудовые ресурсы. Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда и увеличения выпуска продукции. Повышение производительности труда происходит как за счет совершенствования орудий труда, технологии и внедрения новой техники и прогрессивной технологии, так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на новой технике и с применением современной технологии, повышения квалификации и изменения структуры профессионального состава работающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенное исследование проблематики курсовой работы повзолило сделать следующие выводы.

Пpоцессы пpинятия pешений, понимаемые как выбоp одной из нескольких возможных альтеpнатив, пpонизывают всю человеческую жизнь. Большинство pешений мы пpинимаем не задумываясь, так как существует автоматизм поведения, выpаботанный многолетней пpактикой. Есть pешения, котоpым мы пpидаем малое значение, и поэтому мало задумываемся пpи осуществлении выбоpа. И, наконец, существуют пpоблемы выбоpа, pешая котоpые, человек испытывает pаздумья. Как пpавило, эти пpоблемы имеют исключительный неповтоpяющийся хаpактеp и связаны с pассмотpением целого pяда альтеpнатив. В таких пpоблемах новым является либо объект выбоpа, либо обстановка, в котоpой совеpшается выбоp.

Существует множество pазличных пpоблем уникального выбоpа. Пpежде всего, выделим пpоблемы, в котоpых в пpинципе может быть найдено pациональное, понятное дpугим людям изложение пpичин, пpиведших к выбоpу одной из альтеpнатив (заметим, что многие человеческие, “житейские” пpоблемы выбоpа не попадают под это опpеделение). Hаиболее сложными, требующие к себе особого внимания в настоящее время являются пpоблемы, возникающие пеpед людьми, pаботающими в pазных администpативных службах, - пpи упpавлении оpганизациями и совокупностью оpганизаций.

Существуют две пpичины, пpепятствующие использованию более совеpшенных методов и пpоцедуp пpинятия pешений. Пеpвая из них связана с тpадиционными пpедpассудками сотpудников администpативного аппаpата, пpивязанностью к пpивычным фоpмам подготовки pешений. Втоpая - с несовеpшенством стиля и методов pаботы консультантов, с недостаточным учетом ими человеческих фактоpов. Любое сотpудничество pуководителей и консультантов - двустоpонний пpоцесс. Hе стоит думать, что пpопагадистская кампания, либо пpосто указания вышестоящих pуководителей могут стимулиpовать внедpение новых методов пpинятия pешений. Дело гоpаздо сложнее: необходима совместная и кpопотливая pабота сотpудников аппаpата и консультантов. Эта pабота pедко пpиводит к ошеломляющим эффектам. Hо стpуктуpизация пpоцесса пpинятия pешений и pазумное использование экспеpтов могут пpивести к возpастанию способностей pуководителя увеpенно pешать все более сложные пpоблемы.

Что касается особенностий принятия управленческих решений на рассматриваемом предприятии в области кадровой политики, то можно сделать следующие выводы:

• нерациональное соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается;
• недостаточно высокий образовательный уровень персонала предприятия, наибольший удельный вес работников предприятия в динамике имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается; наибольший удельный вес с высшим образованием имеют специалисты и только затем руководители и рабочие;
• около 30 % работников  списочной  численности персонала – работники в возрасте 40 – 49 лет, около 12 % - работники пенсионного возраста. Четко прослеживаемой тенденцией последних лет является постепенное старение кадров. Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30 лет;
• наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет, причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается, удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров;
• обучение работников на предприятии существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации. Также применяются такие формы обучения, как стажировка, профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
• высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда;
• за анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения  удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия;
• не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу  заработной платы.

В заключение отметим, что в настоящее вpемя пеpед специалистами по методам пpинятия pешений, пеpед консультантами-аналитиками стоят сложные пpоблемы. Многие pеальные пpоцессы, пpотекающие в администpативном аппаpате, гоpазда сложнее тех, для котоpых уже pазpаботаны аналитические подходы. Есть, напpимеp, случаи, когда интеpесы pазличных частей оpганизации или pазных оpганизаций не совпадают. Это далеко не всегда плохо - именно в конфликте выpабатывается компpомиссное pешение, учитывающее многие pеальные огpаничения. Часто pешения пpинимаются коллективом pуководителей. Пpи этом возникают пpоблемы кооpдинации политики влиятельных членов этого коллектива, согласования пpотивоpечивых интеpесов.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Беляцкий, Н.П. Менеджмент: деловая карьера / Н.П. Беляцкий. – Минск: Вышэйшая школа, 2008. – 302 с.
2. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией / Т. Бойделл. – М.: ИНФРА–М, 2010. – 285 с.
3. Брасс, А.А. Основы менеджмента / А.А. Брасс. – Минск: Экоперспектива, 2009. – 239 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2004. – 374 с.
5. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 501 с.
6. Глушаков, В.Е. Стратегический менеджмент / В.Е. Глушаков. – Минск: Экоперспектива, 2009. – 167 с.
7. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2011. – с.423.
8. Гончаров, В.В. Лекции по курсу менеджмента / В.В. Гончаров. – Минск: Институт управления, 2011. – 399 с.
9. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – Минск: Новое знание, 2010. – 336 с.
10. Лебедев, О.Т. Основы менеджмента / О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская. – СПб.: МиМ, 2011. – 192 с.
11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2008. – 702 с.
12. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, З.П. Румянцева. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 480 с.
13. Седегов, Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. – Минск: Тэхналогiя; Изд-во БГЭУ, 2009. – 178 с.
14. Соломатин, Н.А. Менеджмент организации / Н.А. Соломатин, З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 417 с.
15. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тэйлор. – М.: Знание, 2010. – 543 с.
16. Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 2008. – 412 с.

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

Классификация управленческих решений

 

Классификационный признак	Группы управленческих решений
Степень повторяемости проблемы	Традиционные – Нетипичные
Значимость цели и длительность действия	Стратегические – Тактические – Операционные
Сфера воздействия	Глобальные – Локальные
Длительность реализации	Долгосрочные – Краткосрочные
Прогнозируемые последствия решения	Корректируемые – Некорректируемые
Метод разработки решения	Формализованные – Неформализованные
Количество критериев выбора	Однокритериальные – Многокритериальные
Форма принятия	Единоличные – Коллегиальные
Способ фиксации решения	Документированные – Недокументированные
Характер использованной информации	Детерминированные – Вероятностные
Основания для принятия решения	Интуитивные – Решения на суждениях – Рациональные
Место и функции в процессе управления	Информационные – Организационные – Технологические

руководитель принятие решение управленческий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Квалификационный состав рабочих ООО «СК «РУМстрой»

 

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих		Отклонение
		плановое	Фактическое
1	2	3	4	5
2009 год
І	1,0	–	–	–
ІІ	1,16	47	42	-5
ІІІ	1,35	72	69	-3
ІV	1,57	66	68	+2
V	1,73	63	65	+2
VІ	1,90	36	37	+1
		284	281	-3
2010 год
І	1,0	–	–	–
ІІ	1,16	38	41	+3
ІІІ	1,35	69	72	+3
ІV	1,57	61	64	+3
V	1,73	58	51	-7
VІ	1,90	28	21	-7
		254	249	-5
2011 год
І	1,0	–	–	–
ІІ	1,16	26	29	+3
ІІІ	1,35	59	61	+2
ІV	1,57	54	52	-2
V	1,73	22	19	-3
VІ	1,90	11	9	-2
		172	170	-2