Теория и практика коучинга муниципального персонала

justify">Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность. ⁷

Таким образом, коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы. Коучинг как процесс Состоит из 4 стадий:

1.Анализ ситуации  и сбор необходимой информации.

2. Планирование  системы ответственности. 

3. Реализация  плана с использованием стилей, техник и навыков. 

4. Оценка (успешности) результатов

Роль коуча  заключается в том, чтобы помочь клиенту определиться с приоритетами и поддерживать в нем решимость добиться цели и ответственность за ее достижение.

Коучинг существует и как вид менеджмента, и тогда  это целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всей компании в целом. Многие организации стали применять принципы коучинга, повышая эффективность каждого сотрудника на каждом организационном уровне

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Практика коучинга  муниципального управления

2.1Тренинг в стиле коучинг в муниципальном управлении

 

Новым направлением в управленческом консультировании является коучинг. Коучинг – это  целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий улучшении работы в муниципального управлении.

Проведение коучинга в муниципальном управлении

 Аудитория  тренинга:

Программа предназначена сотрудникам, которым необходимо развивать, мотивировать подчиненных, улучшать результативность их работы, оптимизировать достижение поставленных целей и повышать приверженность корпоративным ценностям.

Цели тренинга:

а) Руководители узнают, что такое руководство в стиле коучинга и в чем его преимущества. 
б)Руководители получат набор конкретных навыков коучинга в управлении людьми. 
в) Участники курса научатся проводить эффективную беседу в стиле коучинг со своими  подчиненными. 
г)Курс даст руководителям инструменты    управления  мотивацией подчиненных, приверженностью целям и ценностям  компании. 
д)Участники научатся ставить своим подчиненным цели и обеспечить достижение  результатов. 
Темы, освещаемые в  тренинге: 
Раздел 1. Коучинг, как новый стиль управления:

Почему коучинг  становится популярным стилем    управления в 21  веке? 
а) Цели и основные принципы  коучинга. 
б) Мировые результаты внедрения коучинга в работу  компаний. 
в) Как определить руководство   в    стиле  коучинг? 
г) Что дает коучинг в области повышения  руководства? 
д) Ключевое отличие коучинга от   других        методов руководства. 
ж) Четыре шага развития руководства в коучинг  стиле. 
Раздел2. 
Первый навык коучинга:  эффективные вопросы:

а) Как направить сотрудника к ориентации на цели и результаты посредством эффективных  вопросов, 
б) Переход руководителя от роли консультанта – эксперта к вопросам. 
в) Технология задавания эффективных  вопросов. 
г) В чем польза открытых  вопросов? 
д) Вопросы, направленные на построение результата – эффективные инструменты    для  изменений. 
е) Вопросы по развитию видения – инструменты для создания энергии и приверженности  видению. 
ж) Как повысить мотивацию сотрудника с помощью эффективных вопросов. 
з) Ключевые аспекты формулировки результата.

Раздел3. 
Навыки построения доверия с сотрудниками:

а) Природа создания доверительных  отношений. 
б) Понятие раппорта, построение раппорта,     восстановление  доверия. 
в) Методы коучинга при управлении      в сложных  ситуациях. 
г) Три типа сотрудников, как переводить сотрудника от жалоб к вовлеченности в    выполнение  задачи. 
д) Принцип разделения ответственности между подчиненным и руководителем. 
е) Три уровня слушания, которые может применять менеджер. 
Раздел4. 
Вопросы по логическим уровням:

ж) Иерархия и структура вопросов, которые наиболее удобно соответствуют восприятию  мозга. 
з) Переход от общего плана, helicopter view  к деталям задачи или проекта 
и) Структура убеждения с использованием логических уровней. 
к) Как улучшить понимание задачи  сотрудниками? 
л) Как логические уровни помогают оптимизировать затруднения в выполнении задачи?

Раздел5. 
Структура коучинговой сессии:

а) 3 элемента    эффективной коучинг   –  беседы. 
б) Эффективный контракт, временные рамки,   SMART  цели. 
в) Как правильно сформулировать цель на встречу – эффективные приемы формулировки, секреты и  закономерности. 
г) Когда необходимо возвращать сотрудника к  контракту? 
д) Использование шкалы для прояснения целей и повышения мотивации. 
е) Процедуры построения ресурсов: инструменты построения видения будущих достижений. 
ж) Системность: метафора «матрешки» и ее использование при обучении сотрудников стратегическому мышлению.

Раздел6. 
Обратная связь для создания приверженности – преодоление страха неудачи:

а) Механизмы восприятия  неудачи. 
б) Как развить у сотрудников оценку собственной продуктивности? 
в) Как развить у сотрудника связь между результатами и его поведением? 
г) Использование колеса коучинга для диагностики и развития способностей и навыков. 
д) Как быстро выходить из рамки  неудачи. 
е) Как избежать ловушек силового  руководства. 
ж) Стратегия поражения против стратегии обратной связи.

Раздел  7. 
Позиция коуча в руководстве с сотрудниками:

а ) Структура коучингового диалога –    начало,    середина,  конец. 
б) Эффективная коучинг сессия один на один, по телефону, на обеде, 5 – минутная     коучинг  сессия. 
в) Чудесные вопросы и форматы «    как если  бы». 
г) Переход от ясных целей к результативным  действиям. 
д) Использование формата  самооценки. 
е) Использование контрольного списка  успехов. 
ж) Завершение беседы и планирование первых  шагов. 
з) Подведение итогов, заполнение руководителями плана личного развития навыков управления     в коучинг  стиле. 
Продолжительность тренинга:  2 дня

Методы проведения тренинга:

а)   Презентация теоретического материала, его  обсуждение. 
б)   Заполнение тестов    и  опросников. 
в)  Групповое решение практических  задач. 
г) Решение типовых ситуаций    в игровой  форме. 
д)  Ролевые и деловые игры.⁸

 

2.2 Применение Модели  SMART в муниципальном управлении

 

Для того чтобы тренинговый процесс обучения был более эффективным, чтобы он работал на все 100%.Предлагаеться  модель SMART (РОСТ) которая состоит  которая состоит из 3 этапов.

На первом и  третьем этапах работы предлагается использовать модель SMART (РОСТ)

SMART (пер. с  англ. - «умный», акроним) - стандарт  постановки целей, который задает  требования к эффективно сформулированной  цели.

Конкретность Specific S

Измеряемость Measurable M

Территориальность Area-specific A

РеалистичностьRealistic R

Определенность  во времени Time-bound T

Это инструмент используется для того, чтобы идентифицировать достоинства и слабые места в муниципальном управлении как профессионала. Основная задача SMART повышение эффективности деятельности за счет грамотной постановки целей, планирования их достижения с учетом необходимых ресурсов, расстановки приоритетов, распределения рабочего времени в соответствии с целями и задачами, выявления неиспользуемых резервов времени. Методика представляет собой пошаговый подход. ⁹

На первом этапе  выявляем запросы и мотивы потребности  в обучении. Происходит расстановка  и прояснение основных целей и  приоритетов в обучении.

Этапы:

1. Расстановка  целей (Что вы хотите?).

2. Обследование  текущей ситуации (Что происходит?).

На втором этапе  проводиться стандартный тренинг с использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга сформулированных на первом этапе.

Общая модель тренинга - цикл: «Рассказ-Демонстрация-Тренировка».

На третьем  этапе анализируем полученные результаты (достигнуты ли поставленные цели?)

На этом этапе  выявляются мешающие обучению препятствия, возможные проблемы. А также рассматриваются  мероприятия по переносу полученных навыков в рабочую среду. ¹⁰

Этапы:

1. Список возможностей (Что нужно сделать?).

2. То, что надо  сделать (Что вы будете делать?).

Весь коуч-тренинг  строится таким образом, чтобы осуществить цикл обучения, последовательно переходя из стадии в стадию, не давая при этом сотрудникам новые поведенческие шаблоны. Он нацелен на помочь в осознании своих целей и том, каким образом следование целям приводит к получению желаемого результата.

Такой тренинг  помогает задействовать в работе внутренний потенциал сотрудника. Кроме этого создаётся широкое информационное пространство, вырабатываются новые стратегии позволяющее определить, какие плюсы и минусы могут возникнуть в результате принятия того или иного решения.

Кроме того, одна из основных задач обучения в муниципальном управлении - не только научить чему-то, но прежде всего, научить учиться: получать, добывать, выискивать необходимые знания. Именно коучинг запускает механизмы через личную мотивацию участников самостоятельно обретать знания. Такое обучение превращается в сотрудничество, в открытый обмен мнениями с проговариванием «запретных» тем, типичных ошибок и связанных с ними «болевых» моментов; находятся реальные решения рабочих задач. И это обеспечивает максимально возможный КПД от всего процесса. ¹¹

Интенсивный краткосрочный коуч-тренинг максимально эффективен в ситуациях, когда требуется достаточно быстро изменить ситуацию, в которой существующего уровня подготовленности персонала уже недостаточно. При этом нужно обучить персонал, выработать необходимые для успешной деятельности навыки. И все - без отрыва от производства, применяя полученные знания и умения к разрешению реальных проблем и достижению целей организации

Кроме описанного, коуч-тренинг целесообразно проводить, если необходимо:

а) получить согласованное видение командой муниципального управления;

б) разработать программу его достижения;

в) включить персонал в действия по ее реализации, в том числе связанные с изменениями деятельности;

г) уменьшить эффект от сопротивления изменениям со стороны сотрудников;

д) повысить отдачу и личностную заинтересованность персонала в решении организационных задач и проблем.

Е) расширить круг перспектив и возможностей. ¹²

 

 

2.3 Перспективы применения коучинг в муниципальном управлении

 

Применение коучинга в муниципальном управлении  позволило бы ускорить процесс обучения за счет активного вовлечения в процесс обучения обучаемого, создания благоприятной атмосферы, способствующей раскрытию творческих способностей и получения удовольствия от процесса обучения.

Обучаемый также   получил бы  в свое распоряжение такой инструмент обучения как самокоучинг, что помогло бы ему в дальнейшем самому организовывать свое обучение.  

По сути дела, коуч- менеджмент это не что иное, как давно известный демократический стиль лидерства. «Коучинг» всегда был, его не придумали и не «завезли с запада», просто наступает его время. 

Что же делает коуч- менеджер такого, что отличает этот стиль управления от всех других? Дело в том, что коуч- менеджер даже в тех ситуациях, когда просто ставит своему подчиненному задачи, не только озвучивает их, но и обязательно интересуется при этом тем: насколько данная задача соотносится с личными целями подчиненного ,с помощью каких приемов и методов подчиненный намерен достичь результата ,есть ли у подчиненного знания и навыки, необходимые для использования в работе данных приемов и методов.

Если Вы руководитель, и Ваши подчиненные при получении  задачи ведут себя в соответствии с тем, что написано выше, то можно  признать, что Вы прошли первую (как  минимум) ступеньку коуч-менеджмента – создание благоприятной атмосферы.

Конечно, дружелюбная  атмосфера важна, но это лишь базис, на основе которого формируется коуч-менеджмент (он же демократический стиль лидерства). После создания атмосферы руководитель обязательно должен использовать ее в своих целях, в противном случае этим воспользуются в своих целях подчиненные.

Коуч-менеджмент повысил бы эффективность работы подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем, препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на достижение результата. Сей желанный для любого руководителя результат достигается через опору на Осознанность и Ответственность подчиненного, специальным образом инициируемых и поддерживаемых руководителем.

Для того, чтобы  коуч-менеджмент был эффективен, необходимо соблюдать всего три банальных условия.

Во-первых, подчиненный  должен «дозреть» до адекватного  восприятия такого стиля управленческого  взаимодействия с ним.

Во-вторых, коуч-менеджмент должен «вписываться» в характер труда подчиненного и управленческую культуру организации в целом.