Теория и практика коучинга муниципального персонала

В-третьих, до такого стиля взаимодействия должен «дозреть»  сам руководитель.  

Действия коуч-менеджера:

Постановка задачи (согласование цели).

Анализ текущей  ситуации.

Прояснение того, как текущую ситуацию видит подчиненный.

Расширение и  уточнение этой картины.

Составление плана  действий.

Что можно предпринять (идеи).

Что подчиненный  намерен сделать.

Что ему для  этого нужно (знания, ресурсы, помощь).

Определение сроков реализации плана.

Контроль и  поддержка в процессе реализации плана.

Определение контрольных  точек и инструментов контроля.

Контроль (текущий  и заключительный).

Промежуточная и итоговая обратная связь по результатам  контроля. 

Коучинг в муниципальном управлении , командообразование 

Коучинг для  выполнения задач командой основывается на тех же принципах, что и индивидуальный коучинг. Чем выше осознание команды  на индивидуальном и коллективном уровнях, тем эффективнее она функционирует. 

Он позволяет  связывать личные цели членов команды с общекомандными целями в целом.  

Рассмотрим  список возможностей коучинга для формирования сплоченной команды:

Обсудить общие  цели команды и согласовать четкость их постановки.

Совместно составить  свод основных правил и принципов действий, приемлемых для всех членов команды.

Регулярно уделять  время, обычно на запланированных совещаниях, для групповых занятий.

Обсудить мнения членов команды о проведении совместных социальных мероприятий вне работы.

Разработать систему  поддержки для решения индивидуальных проблем (в том числе конфиденциальных) по мере их возникновения.

Определить общие  интересы вне работы.

Совместно овладевать новыми навыками.

Выполнять совместные упражнения по определению качеств.

Проводить групповые  обсуждения видения членами команды смысла и цели деятельности — как индивидуальных, так и коллективных.

Таким образом, проведение коучинга в муниципальном управлении

 Аудитория  тренинга:

Программа предназначена  сотрудникам, которым необходимо развивать, мотивировать подчиненных, улучшать результативность их работы, оптимизировать достижение поставленных целей и повышать приверженность корпоративным ценностям.

Цели тренинга:

а) Руководители узнают, что такое руководство в стиле коучинга и в чем его преимущества. 
б) Руководители получат набор конкретных навыков коучинга в управлении людьми. 
Для того чтобы тренинговый процесс обучения был более эффективным, чтобы он работал на все 100%.Предлагаеться  модель SMART (РОСТ).

SMART (пер. с  англ. - «умный», акроним) - стандарт постановки целей, который задает требования к эффективно сформулированной цели.

Кроме описанного, коуч- тренинг целесообразно проводить, если необходимо:

получить согласованное  видение командой муниципального управления;

разработать программу  его достижения;

включить персонал в действия по ее реализации, в том  числе связанные с изменениями  деятельности;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Данная работа показала неоспоримые преимущества коучинга в муниципальном управлении по сравнению с традиционными формами и стилями обучения.

Хотелось бы выделяет следующие достоинства  применения коучинга.

Улучшение работы в муниципальном управлении. Это главное, для чего применяется коучинг.

Лучшее обучение персонала. Коучинг предполагает быстрое  обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие к чему другие методы даже и не стремится.

Лучшее использование  мастерства и ресурсов людей. Коучинг  откроет много не выявленных ранее  талантов среди членов работников. Многократно возрастают личная эффективность человека и скорость его продвижения к цели. Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

В коуч- тренинге обучение сочетается с анализом реально существующих проблем в муниципальном управлении и собственного рабочего опыта участников по тематике тренинга. При таком обучении помимо освоения теоретического материала, особенно эффективно усваиваемого в силу очевидности его применимости, сотруднтки в результате тренинга получают решение актуальной управленческой задачи. Отличие такого тренинга от обычного, направленного на усвоение известного, состоит в ярко выраженном инновационном характере, влияющем на результативность всей деятельности. В таком тренинге не возникнет вопроса «куда девать полученные знания». Коуч-тренинг отличается тем, что сотрудник строит работу, исходя из своей цели, из всей ситуации в целом, нарабатывая те навыки и умения, которые необходимы только ему для решения собственной, имеющей личную значимость задачи.

Этот тип тренингов оптимальным образом сочетает теоретические знания и применимость их на практике, вплоть до получения в результате тренинга проектных предложений по совершенствованию реально существующей деятельности в муниципальном управлении , составлению плана действий, выявления ответственных за его выполнение и необходимых мотивационных мероприятий для успешного внедрения инноваций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Андреева Т.Е.  Управление персоналом в период  изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. -- 2006. - Т. 4. -№2. -- С. 25-48

2. Авдеев С.  А. Карташова А. М. Коучинг. / Статья. - М.: Психологический центр  «На Волхонке», 2006г.

3.Вагин, И.  А. Глущай, «Как стать первым. Практический коучинг по-русски», // М.:АСТРЕЛ, 2004.

4.Завьялова Е.К.  Нематериальное стимулирование  в современных системах управления  персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. - 2007. - №1. - С. 157-184.

5. Максимов. В.Е  “Коучинг от А до Я. Возможно  всё», // С-Пб.: Речь, 2004.

6. Марша Рейнольдс  Коучинг: эмоциональная компетентность. - Центр поддержки корпоративного  управления и бизнеса, 2007г.-112с. 12. Рыбкин. И. Н. Коучинг социального  успеха. - М., Институт общегуманитарных исследований, 2007г.-490с.

7. Огнев, А  «Организационное консультирование  в стиле коучинг», // С-Пб.: Речь, 2003.

8. Савкин, А М.  Данилова, «Коучинг по-русски: смелость  желать», // С-Пб.: Речь, 2003.

9. Смарт. Дж. К  «Коучинг.» // Издательский дом «Нева», 2004.

10. Сартан Г.  Н., А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов,  и др., «Новые технологии управления  персоналом», // С-Пб.: Речь, 2003.

11. Самоукина  Н.В., Туркулец. Н.А. Коучинг - ваш  проводник в мире бизнеса. - С-Пб.: Питер, 2005г. - 325с

12. Сидоренко Е. В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. - С-Пб, «Речь» 2007г- 144с. 16.

13. Торн К., Маккей  М. Настольная книга тренера. - С-Пб.: Издательство Питер, 2008г.-342с  17. С. Торп, Дж. Клиффорд Коучинг.  Руководство для тренера и менеджера. - С-Пб.: Питер, 2006г. - 245с

14. Уитмор, . Джон  «Новый стиль менеджмента и  управления персоналом», //М.: Финансы  и статистика, 2001.

15. Харрис, Д.  «Коучинг. Личностный рост и успех», // С-Пб.: Речь, 2003.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Вопросы коучинг  применяемые в  схеме SMART.

 

I. РАССТАНОВКА  ЦЕЛЕЙ.

1. В каком  направлении вы хотели бы поработать, что достичь?

2. На какие  результаты вы рассчитываете?

3. На сколько  далеко и как детально вы  хотите продвинуться в ходе нашей беседы?

4. Какова ваша  долгосрочная цель в рассматриваемом  контексте. За какие сроки вы  хотите ее достичь?

5. Какие промежуточные  задачи можно определить и  какие сроки для их достижения?

II. ОБСЛЕДОВАНИЕ  РЕАЛЬНОСТИ.

В чем состоит  текущая ситуация, если подумать (рассмотреть ее) о ней более детально?

Каковы ваши опасения, связанные с ней и  насколько они сильны?

Кто еще, кроме  вас, может повлиять на ситуацию (дело, направление)?

Кто знает о  вашем желании что-то сделать  в рассматриваемом направлении?

В какой мере вы лично контролируете результат  и до какой степени?

Кто еще контролирует результат?

Какие действия вы предпринимали в направленном действии?

Что не позволило  вам сделать больше?

Какие препятствия  потребуется преодолеть для достижения цели?

Какие внутренние препятствия или сопротивление  имеются в связи с намеченными  планами?

Какие результаты у вас уже есть (мастерство, время, энтузиазм, деньги, поддержка и т. д.)?

Какие ресурсы  вам могут еще понадобиться?

Каковы их источники?

III. СПИСОК ВОЗМОЖНОСТЕЙ

Каковы все  различные способы, с помощью  которых вы можете достичь цели?

Составьте список всех альтернатив, дающих полное или  частичное решение?

Что еще можно  было бы сделать?

Что вы могли  бы сделать, если бы…. (были начальником, были деньги, больше времени…)?

Что вы могли  бы сделать, если начать с «чистого листа», с новой командой?

Хотели бы вы услышать, дополнить мои предложения?

Каковы достоинства  и недостатки каждой из внесенных  в список возможностей?

Какая из возможностей даст лучший результат?

Какое из рассматриваемых  решений наиболее близко и приятно  вам, какое из них принесет большее  удовлетворение?

IY. ЧТО НАДО  СДЕЛАТЬ.

Что вы собираетесь  делать, (какие возможности выбираете)?

В какой степени  выбранные варианты обеспечат достижение поставленных целей?

Каковы ваши критерии и способы измерения  успеха?

Когда точно  вы намерены начинать и заканчивать  каждый пункт плана?

Имеются ли внутренние и внешние факторы, противодействующие выполнению намеченных шагов?

Что вы будите делать, что бы устранить действие этих факторов?

Кто должен знать  о ваших планах?

Какая и от кого вам необходима поддержка?

Что и когда  вы будите делать, чтобы получить нужную поддержку?

Что я смогу  сделать, что бы поддержать вас?

Как вы можете оценить  свою уверенность в выполнении намеченных действий (по шкале от «1 до 10»).

Что препятствует оценке «10»?

Что вы можете предпринять  или изменить, что бы приблизиться к оценке «10».

Есть ли что - то еще, что вы хотели бы обсудить?

¹ Марша Рейнольдс Коучинг: эмоциональная компетентность. - Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2007г.-112с. 12. Рыбкин. И. Н. Коучинг социального успеха. - М., Институт общегуманитарных исследований, 2007г.-490с.

² Уитмор, . Джон «Новый стиль менеджмента и управления персоналом», //М.: Финансы и статистика, 2001.

³ Максимов. В.Е “Коучинг от А до Я. Возможно всё», // С-Пб.: Речь, 2004.

⁴ Торн К., Маккей М. Настольная книга тренера. - С-Пб.: Издательство Питер, 2008г.-342с 17. С. Торп, Дж. Клиффорд Коучинг. Руководство для тренера и менеджера. - С-Пб.: Питер, 2006г. - 245с

⁵ Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. -- 2007. -- №1. -- С. 157-184.

⁶ Сартан Г. Н., А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, и др., «Новые технологии управления персоналом», // С-Пб.: Речь, 2003.

⁷ Авдеев С. А. Карташова А. М. Коучинг. / Статья. - М.: Психологический центр «На Волхонке», 2006г.

⁸ Уитмор, . Джон «Новый стиль менеджмента и управления персоналом», //М.: Финансы и статистика, 2001.

⁹ Самоукина Н.В., Туркулец. Н.А. Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса. - С-Пб.: Питер, 2005г. - 325с

¹⁰ Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. -- 2006. -- Т. 4. -- №2. -- С. 25-48

¹¹ Савкин, А М. Данилова, «Коучинг по-русски: смелость желать», // С-Пб.: Речь, 2003.