Опционы на покупку акций, как инструмент стимулирования менеджеров

     Гугл. Американская транснациональная публичная  корпорация, инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Чистая прибыль за 2010 год составила 8,505 млрд. долларов. Особенность данной компании в том, что, начиная со II квартала 2004 года, когда Гугл готовилась к проведению IPO и до настоящего времени, Сергей Брин, Ларри Пейдж и Эрик Шмидт (разработчики и сооснователи) получают $1 в год в качестве базовой заработной платы, полностью рассчитывая на получение опционов и рост стоимости акций. А для персонала предусмотрены бесплатное питание, бесплатная доставка еды на дом для молодых родителей, комнаты для кормящих матерей, полная медстраховка и опционы на акции Гугл для 99% сотрудников[25].

     В большинстве своем отечественная  и зарубежная практика применения опционов на покупку акций, а так же других мотивационных опционных программ, способных стимулировать менеджеров, имеет положительный эффект. Собственники компаний начинают делиться акциями с наемными менеджерами и это уже не просто оплата труда - это награда и признание заслуг. Для менеджера кроме повышения в статусе опцион на покупку акций родной компании означает возможность резко увеличить доходы. Ведь зарплаты топ-менеджмента хоть и высоки, но имеют предел роста, который, по мнению владельцев компании, уже почти достигнут. А менеджер-акционер, получивший даже небольшую долю в уставном капитале в качестве награды по итогам года, в новогоднее утро просыпается миллионером [20].

     Однако  в мировой практике, отмеченной ранее, немало примеров, когда опционное  вознаграждение для менеджера становилось демотивирующим фактором и грозило серьезными потерями для компаний. Применение этого инструмента требует точного расчета и осторожности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В последние десятилетия широкое  распространение получили схемы  стимулирования менеджеров высшего звена, основанные на опционах. Суть опционных программ заключается в том, что компания передает или продает менеджеру пакет собственных акций, в результате чего он наряду с собственниками бизнеса заинтересован в росте рыночной стоимости компании. Традиционно участниками таких программ становятся только менеджеры высшего звена компании. Тем не менее, в последнее время в России и за рубежом опционы стали применяться для мотивации более широкого круга ключевых сотрудников.

     Основное  преимущество мотивации менеджеров при помощи опционных программ в том, что такие программы позволяют разрешить конфликты интересов акционеров и менеджеров, которые нередки в российских и зарубежных компаниях. Доход первых во многом зависит от стоимости компаний. Доход менеджеров, как правило, зависит от достижения локальных и краткосрочных целей, которые могут не совпадать со стратегическими целями компании. Опцион обеспечивает совпадение долгосрочных целей менеджеров и акционеров [16, с.168].

     Анализ  зарубежного и отечественного опыта показал, что эффективность работы менеджеров в большинстве случаев зависит от пакета акций его компании.

     Однако, в России в связи с невысокой  публичностью компаний, а так же с неразвитостью в стране рынка  ценных бумаг, опционные программы применяются в основном лишь на крупных предприятиях.

     Основным  экономическим стимулом к использованию  опционной модели оплаты труда является возможность установления прямой зависимости  между интересами компании и интересами работников – прежде всего менеджеров высшего звена.

     Опционная модель вознаграждения призвана поддержать именно долгосрочную мотивацию сотрудников  и обеспечить постоянный рост финансовых и производственных показателей  организации.

     Участие сотрудников в опционных программах способствует повышению эффективности их работы, а так же заинтересованности в развитии бизнеса. Это в свою очередь положительно влияет на производительность труда, способствует удержанию важных сотрудников внутри компании, повышению качества работы и снижению издержек.

     Опционная программа при внедрении в компании должна быть многовариантной, в силу наличия ряда недостатков и преимуществ у каждого из вариантов реализации программы. Необходим переход к нестандартным финансовым вариантам организации оплаты труда, адекватным современным формам и методам хозяйствования. Таковыми формами и являются опционные системы вознаграждения, в наибольшей мере адекватно отвечающие рыночным условиям хозяйствования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников 

1. Афанасьев А. Необходимо исключить личные договоренности об оплате труда между собственниками и менеджерами. // Финансовый директор. - 2005, № 3. - С. 15-19.
2. Балабушкин А.Н. Опционы и фьючерсы: учебное пособие. - Изд-во: Фондовая биржа РТС, 2004, - 105 с.
3. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: М.: Издательство «ИНФРА-М», 2009.
4. Бригхем Ю., Л.Гапенски Финансовый менеджмент Т1 / Пер.с англ. под ред. В.В.Ковалева: книга. - СПб.: Экономическая школа, 2001, - 497с.
5. Васин М. Топ-менеджеры топают из наемников в партнеры // Банковское обозрение. - 2005. - №10. – С. 14-20.
6. Герасименко А.Г. Финансовый менеджмент - это просто: пособие М: Альпина-Паблишерз, 2010, - 637 с.
7. Дельвин А.С. Опционы как современный метод вознаграждения в России. // Новое в экономике и управлении. М., МГУ 2010, - С. 46-51.
8. Дельвин А.С.. Эффективность вознаграждения топ-менеджеров. // Реальный сектор экономики: эффективные механизм управления. М., РАГС 2010, - С. 27-32.
9. Кащенко Н. Сколько стоит топ-менеджер? / Кащенко Н.  // «Кадровик. Кадровый менеджент». -2007. -№2. – С. 23-26.
10. Квочкина В.И. Теоретические основы финансового менеджмента: Учебно-методический комплекс. Мичуринск: Изд-вo МичГАУ, 2007. - 122 с.
11. Либман А.В. Теоретические аспекты агентской проблемы в корпорации Вестник СПбГУ. № 8- 2007
12. Логинов А.А. Современное корпоративное управление - мотивация сотрудников на основе акций // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. - 2007. - №9. – С.12-15.
13. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать менеджеров.// Финансовый директор. - 2005, № 3. - С. 54.
14. Попов Д. Мотивация руководителей // Управление компанией. - 2003. - №5. - С. 26-30.
15. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала.// Финансовый директор. - 2004, № 4. - С. 76.
16. Стоянова E.С. Финансовый менеджмент: учебник. - M.: Изд-во "Перспектива", 2003. - 656 с.
17. Трушкин С. Эффективные системы управления, что модно, а что работает?// Информационные технологии. - 2005, № 9. - С. 20.
18. РБК [Электронный ресурс]: Опционеры компании, 2002. - Режим доступа: http://www.rbc.ru/press/press_2205sec2.shtml
19. Журнал «Финансовый менеджмент» №2 [Электронный ресурс]: Скитяев И.М.: Системы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров, 2006. - Режим доступа: http://www.finman.ru/articles/2006/2/4235.html
20. Электронный журнал "Финансовый директор" [Электронный ресурс]: Львов С., Иванов Р.: Как мотивировать топ - менеджеров, 2006. - Режим доступа: http://www.hr-land.com/pages/art20071011_32726.html
21. Электронная энциклопедия [Электронный ресурс]: Опцион, 2011. - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Опцион
22. Информационный бизнес портал [Электронный ресурс]: Опционы, 2011. – Режим доступа: http://www.market-pages.ru/treyding/72.html
23. Информационный портал В2В Bank [Электронный ресурс]: Дайджест газеты "Коммерсант" от 28 мая, 2010. – Режим доступа: http://www.bank-b2b.ru/bank-b2b-news/financial-news-line
24. Новости интернета [Электронный ресурс]: "Мегафон"– Режим доступа: http://www.comnews.ru/index.cfm?id=61709
25. Новости бизнеса [Электронный ресурс]: интернет-гигант Google – Режим доступа: http://www.tamognia.ru/news/nb/1573683