Опционы на покупку акций, как инструмент стимулирования менеджеров

     Увязать бонусы и ключевые показатели деятельности, установленные для менеджеров высшего  звена, можно следующим образом. Сначала определяется текущее значение выделенного показателя, затем устанавливается его целевое значение на будущий год и разрабатывается шкала зависимости размера бонуса от фактически достигнутого значения показателя. К примеру, в прошедшем году средняя стоимость привлеченных кредитов составила 11% годовых. На будущий год в соответствии со стратегическими целями компании перед финансовым директором стоит задача снизить стоимость кредитов до 10% годовых. В случае достижения поставленной задачи будет начислен бонус в размере 100% от месячной фиксированной заработной платы.

     В состав переменных краткосрочных выплат, как правило, входит несколько бонусов, ориентирующих менеджера на решение  наиболее важных задач. Варьируя размер бонусов, можно регулировать приоритетность задач.

     Долгосрочные  премиальные программы. В основе большинства долгосрочных стимулирующих программ лежит так называемый инвестиционный подход, при котором вознаграждение менеджера определяется как часть достигнутого финансового результата (прибыли или стоимости компании). Долгосрочные мотивационные программы, как правило, разрабатываются три - пять лет.

     В последние годы широкое распространение  получили схемы стимулирования менеджеров высшего звена, основанные на реальных опционах. Суть опционных программ заключается в том, что компания передает или продает менеджеру пакет собственных акций, в результате чего он наряду с собственниками бизнеса заинтересован в росте рыночной стоимости компании. Традиционно участниками таких программ становятся только менеджеры высшего звена компании. Тем не менее, в последнее время в России и на Западе опционы стали применяться для мотивации более широкого круга ключевых сотрудников [2, с.11].

     Социальный  пакет представляет собой материальное немонетарное стимулирование, когда менеджеру предоставляется возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании. Вопреки широко распространенному мнению о том, что социальный пакет для менеджера высшего звена не играет большой роли, этот инструмент обладает высокой эффективностью и позволяет удерживать ключевых сотрудников.

     Целесообразно построение социального пакета в  результате регулярного проведения анкетирования или опросов менеджеров, что позволяет максимально учесть их интересы и создать комфортные условия.

     Нематериальное  стимулирование менеджмента, в отличие  от социального пакета, позволяет  не только удерживать сотрудников в  компании, но и мотивировать их на достижение поставленных задач.

     Среди наиболее распространенных нематериальных стимулов можно выделить:

     - признание профессионализма менеджера  собственниками бизнеса;

     - доверие и делегирование полномочий;

     - известный бренд компании;

     - стабильно развивающийся бизнес;

     - долгосрочные перспективы в карьере;

     - обучение;

     - корпоративную культуру.

     Практика  построения стимулирующих схем для  менеджеров высшего звена компании показывает, что наиболее эффективны следующие нематериальные мотивирующие факторы: предоставление менеджерам возможности реализовать собственные идеи, а также сложность и масштаб решаемых задач.

     Таким образом, можно обозначить, что использование  тех или иных элементов системы  мотивации на конкретном предприятии  зависит от его размера, должности (функциональные обязанности, полномочия и ответственность) и принципов управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наемными менеджерами, корпоративное управление).

     Социальный  пакет в большей мере регулируется законодательством РФ, и компания в данных правовых рамках может только изменять качество социального пакета.

     Создание  некой системы нематериального  стимулирования в ряде случаев требует  творческого подхода, подбор ключей к тому или иному менеджеру.

     Единственный  элемент системы мотивации, принципы построения которого практически одинаковы как для рядовых сотрудников, так и для менеджеров высшего, - это оклад, естественно, его размер при этом существенно различается.

     В связи с этим возрастает необходимость  рассмотреть отличительные особенности создания системы стимулирования для менеджеров высшего звена с использованием переменной части денежного вознаграждения. А именно проанализировать опционную модель стимулирования менеджеров. Данная тема очень актуальна в наши дни, поскольку предложение менеджерам данной опции со стороны собственников удовлетворяет их спросу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Анализ опционной модели стимулирования  менеджеров 

     В условиях дефицита свободных денежных средств вопросы создания и развития системы мер материального поощрения работников, направленных на краткосрочную перспективу, для большинства компаний отошли на второй план. Актуальной остается проблема выстраивания взаимосвязи между стратегией компании и мотивацией руководителей высшего звена, сближения интересов менеджеров и акционеров. Одним из возможных путей решения проблемы является разработка и принятие программ долгосрочного вознаграждения топ-менеджеров[3].

     В рамках представленного курсового проекта ставятся задачи охарактеризовать наиболее распространенные формы долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена, а также подробно раскрыть возможности и ограничения системы опционов как наиболее распространенной на сегодняшний день системы стимулирования.

     В настоящее время в мировой  практике разработаны и успешно внедряются самые разнообразные инструменты долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена. Все они по своей сути направлены на достижение сходных целей: повышение мотивации, уровня приверженности менеджеров организации, их вовлеченности в постановку и решение стратегических задач, заинтересованности в росте стоимости компании, достижение показателей эффективности.

     Выбор программы долгосрочного стимулирования или сочетания таких программ зависит от целого ряда факторов, среди  которых основными являются размер и форма собственности компании, отрасль в которой она развивается, стратегические цели собственников и акционеров, другие социоэкономические и культурные факторы. Важным условием и залогом эффективности системы стимулирования выступает ее конкурентоспособность, а также соответствие внутренней стратегии и корпоративной культуре организации [4, с.22].

     Остановимся на системе опционов как на одной  из наиболее распространенных систем стимулирования и в то же время  вызывающих наибольшее количество споров среди управленцев, специалистов в области финансового менеджмента и управления персоналом.

     Опцион  на покупку акций - договор, по которому менеджер организации получает право, но не обязательство, совершить покупку  акций по заранее оговорённой цене в определённый договором момент в будущем или на протяжении определённого отрезка времени. Так же выделяют понятие – премия опциона. Это сумма денег, уплачиваемая покупателем опциона продавцу при заключении опционного контракта. По экономической сути премия является платой за право заключить сделку в будущем. В нашем же случае премией будет являться – повышение уровня мотивации менеджера, стремление повысить капитализацию организации, то есть работать на увеличение стоимости организации в долгосрочной перспективе [10, с.76].

     Рассмотрим  наиболее распространенные системы  долгосрочного стимулирования топ-менеджеров [19]:

     - Опцион на выкуп акций. Система,  в рамках которой менеджеру  предоставляется право на выкуп  акций компании по фиксированной  цене в течение определенного временного периода. Компания принимает на себя обязательство перед сотрудником через определенный срок продать ему свои акции по заранее оговоренной фиксированной цене. Если к сроку реализации опциона рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход от роста капитализации компании.

     - Неспецифические опционы. Система,  в рамках которой сотрудник  может выкупить акции компании  в течение определенного временного  периода по ограниченной цене  или в рамках установленных условий акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей. Правила приобретения и исполнения опционов (осуществления выплат) изначально устанавливает собственник компании, при этом правила не меняются на протяжении срока действия опциона.

       Данная схема с точки зрения  владельца бизнеса является наиболее  гибкой. Собственник сам принимает  решение о стоимости акций  для сотрудников, сроках опциона,  сроках исполнения опциона, связи  срока действия опциона и деятельности сотрудника в компании. Сотрудник разделяет риски с компанией — в случае падения курса акций теряет капитал, в случае повышения курса акций получает прибыль.

     - Премиальные акции (опционы). Система, в рамках которой сотруднику предоставляется право на безвозмездное получение пакета акций. Заранее определяется количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей и условия владения акциями. Специфика премиальных акций состоит в том, что эти акции обеспечивают сотруднику гарантированный возврат вложений. В случае роста котировок акций сотрудник получает прибыль, также как и компания в целом, однако при падении курса акций для сотрудника сохраняется их первоначальная стоимость (рыночная стоимость акции на день получения опциона). Таким образом, сотрудник оказывается «застрахованным» на сумму, соответствующую начальной стоимости акций. Премиальные акции нередко являются дополнительным инструментом долгосрочной мотивации, например, в том случае если число акций, которыми владеет менеджер, увеличивается по результатам его работы в течение года.

     - Акции с ограничениями. Система,  в рамках которой сотруднику  предоставляется право на безвозмездное  получение пакета акций с ограничениями  по их продаже. Определяется  количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей. Отличие этой программы от предыдущей заключается в том, что на право менеджера продавать акции компании, которые он получает по результатам своей деятельности, собственник накладывает определенные ограничения. Как правило, эти ограничения касаются сроков продажи акций или необходимости продажи акций обратно в компанию. Ограничения защищают собственника от утраты контроля над акциями компании в случае увольнения менеджера.

     - Фантомные опционы. Система, которая позволяет менеджеру в конце заранее определенного периода получить не акции, а денежную сумму, эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций. Программа фантомных акций позволяет собственнику компании использовать механизмы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров без необходимости продавать или передавать в собственность менеджера акции компании. Такие программы снижают риски утраты акций, однако мотивационный потенциал фантомных акций может оказаться существенно ниже по сравнению с другими программами.

     - Виртуальные опционы. В рамках  этой программы компании прибегают  к услугам независимых экспертов  для оценки своей стоимости.  Составляется формула оценки  и договор, согласно которому  в течение нескольких лет эффективность деятельности топ-менеджеров будет оцениваться по фиксированным в договоре показателям. Реальных доходов топ-менеджерам виртуальные опционы не приносят, потому что внедряются в компаниях, акции которых еще нигде не котируются. Такие виртуальные опционы оказываются эффективными с точки зрения мотивации в тех случаях, когда компания размещает свои акции на бирже, а «виртуальные» опционы превращаются в реальные. Вместе с тем, с точки зрения многих руководителей, виртуальные опционы не имеют никакого смысла, так как для реализации программы опционов акции компании непременно должны котироваться на реальной бирже.

     Теперь  проанализируем достоинства и ограничения  системы опционов. Использование  системы опционов дает собственникам  компании следующие преимущества[19]:

     - Выгода. Опционная схема выгодна  и работодателю, и наемному работнику.  Компания, таким образом, удерживает  ценного сотрудника, так как опционные  программы рассчитаны в среднем  на пять-семь лет. Применив  такую схему мотивации, можно  сэкономить на повышении фиксированной части зарплаты. Для России в настоящее время характерны более короткие сроки опционных программ: 1—3 года.