Контрольная работа по курсу «Этика деловых отношений»

5. Внешний облик. Главный  подход - вписаться в ваше окружение  по службе, а внутри этого окружения  - в контингент работников вашего  уровня. Необходимо выглядеть самым  лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

6. Грамотность. Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок.

Организационная культура является составной частью деловой культуры, которая, в свою очередь, является производной от общей культуры

Организационная культура – это  сложное явление, не всегда лежащее  на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

 

Рис. 1 – Соотношение деловой и организационной культуры⁴

Э. Шайн считал, что формы  организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность  внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции – адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. По мнению Э.Шайна, организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1) убеждения – представление  работника о том, что является правильным в организации;

2) ценности, доминирующие  в организации, определяют, что  нужно считать важным в организации.  Сферы, в которых могут выражаться  ценности, включают: заботу о людях  и уважение к ним, заботу  о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др. Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Ценности организационной культуры преуспевающих компаний⁵

3) нормы – это неписаные  правила поведения, подсказывающие  людям, как им себя вести  и что от них ожидается. Они  никогда не выражаются в письменной  форме и передаются либо устно,  либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения руководитель - подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т. д.;

4) поведение – ежедневные  действия, которые люди совершают  в процессе работы и в связи  со своей работой при взаимодействии  с другими (ритуалы и церемонии,  а также язык, используемый при общении);

5) психологический климат  – это устойчивая система внутренних  связей группы, проявляющаяся в  эмоциональном настрое, общественном  мнении и результатах деятельности. Климат в организации – это  то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения.

Ни один из этих компонентов  поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они  могут дать представление об организационной культуре.

Таким образом, организационная  культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для  всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Рассмотрим компоненты организационной культуры в фирме «Интегра-С»:

1. Убеждения: каждый работник должен уважать и восхищаться достижениями фирмы.

2. В фирме «Интегра-С» доминируют такие ценности как: приверженность своему делу и ориентация на действие.

3. Нормы. Любые предложения  и новшества для улучшения  проектов приветствуются. Выполнение работы раньше срока вознаграждается премией. Свое мнение относительно условий труда лучше оставить при себе. Все предложения и идеи нужно обговаривать с непосредственным начальником, а не обращаться сразу к директору фирмы или его заместителю.

4. Поведение. Каждую пятницу все желающие после рабочего для ходят в боулинг.

5. Психологический климат. Большинство коллег являются друзьями, что положительно отражается на психологическом климате фирмы. В отделе программистом работают в основном выпускники «СГАУ», многие из них вместе учились.

 

3. Виды делового общения работников в организации

 

Деловое общение —  это процесс взаимосвязи и  взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией  и опытом. Деловое общение отличается от общения в широком смысле тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении невозможно прекратить взаимоотношения с партнером (по крайней мере, без потерь для обеих сторон)⁶.

Значительную часть  делового общения занимает служебное общение, т. е. взаимодействие людей, осуществляемое в рабочее время, в стенах организации. Однако деловое общение— понятие более широкое, чем служебное, так как включает в себя взаимодействие и наемных работников, и собственников-работодателей, происходит не только в организациях, но и на различных деловых приемах, семинарах, выставках и пр.

Деловое общение можно  условно разделить на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (между партнерами существует пространственно-временная  дистанция). Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное.

Различают два вида делового общения: вербальное и невербальное. Вербальное общение (от лат. verbalis —  словесный) осуществляется с помощью слов. При невербальном общении средством передачи информации являются позы, жесты, мимика, интонации, взгляды, территориальное расположение и пр.

Деловое общение может  осуществляться в различных стилях. Выделяют три основных стиля общения:

• ритуальный стиль, в соответствии с которым главной задачей партнеров является поддержание связи с социумом, подкрепление представления о себе как о члене общества. В ритуальном общении партнер — лишь необходимый атрибут, его индивидуальные особенности несущественны, в отличие от следования роли — социальной, профессиональной, личностной;

• манипулятивный стиль, при котором к партнеру относятся  как к средству достижения внешних  по отношению к нему целей. Огромное количество профессиональных задач  предполагает именно манипулятивное общение. По сути, любое обучение, убеждение, управление всегда включает манипулятивное общение;

• гуманистический стиль, который направлен на совместное изменение представлений обоих  партнеров, предполагает удовлетворение такой человеческой потребности, как потребность в понимании, сочувствии, сопереживании. Гуманистическое общение детерминируется не столько снаружи (целью, условиями, ситуацией, стереотипами), сколько изнутри (индивидуальностью, настроением, отношением к партнеру). В данном общении больше, чем в других видах, прослеживается зависимость от индивидуальности. Партнер воспринимается целостно, без разделения на нужные и ненужные функции, на важные и неважные в данный момент качества. Вместе с тем существуют ситуации, когда данное общение и даже его отдельные элементы неуместны.

Кроме того, каждому человеку присущ свой индивидуальный стиль, или  модель поведения и общения, который  накладывает характерный отпечаток  на его действия в любых ситуациях. Индивидуальный стиль общения зависит от индивидуальных особенностей и личностных черт, жизненного опыта, отношения к людям, а также от характерного для данного общества вида общения.

Придя в мир деловых  людей и бизнеса, многие понимают, что тот стиль общения, которым  они пользуются дома или с друзьями им не только не подходит, но и мешает.

Вместе со способностью человека каждый раз придумывать  все новые «техногенные штучки», мы получаем ещё больше способов взаимодействия и коммуникации, поэтому виды делового общения становятся все более  разнообразными.

По способу изложения информации деловое общение делится на два вида: письменное и устное.

Деловая переписки —  обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с  особым способом передачи текста. Письма, исходящие из вышестоящих организаций, содержат, как правило, указания, уведомления, напоминания, разъяснения, запросы. Подведомственные организации направляют вышестоящим сообщения, запросы. Организации обмениваются письмами, содержащими просьбы, предложения, подтверждения, извещения, сообщения и пр. Переписка как вид делового общения делится на собственно деловую и частно-официальную. Деловое письмо — это корреспонденция, направленная от имени одной организации на имя другой. Она может быть адресована коллективу или одному человеку, выступающему в качестве юридического лица. К такой корреспонденции относятся коммерческие, дипломатические и др. письма. Частным официальным письмом является деловое послание, которое адресуется от имени частного лица организации частному лицу. Деловая переписка сохраняет и в настоящее время ряд этических и этикетных норм и правил, которые очеловечивают ее, ограничивая ее канцелярский характер.

Существует два вида устного делового общения:

• Монологический. Подразумевает обращение одного человека к другим с целью подачи информации. Ярким примером такого общения являются лекции и доклады, приветственные, информационные, а также торговые речи.
• Диалогический. В основе данного вида общения лежит устный контакт двух и более людей с целью достичь желаемого результата.

 

Выделяют следующие  формы устного делового общения:

• Беседы;
• Переговоры;
• Совещания;
• Посещения;
• Публичные выступления.

Деловая беседа — передача или обмен информацией и мнениями по определенным вопросам или проблемам. По итогам деловых бесед принятие решений, заключение сделок необязательно. Деловая беседа выполняет ряд функций, в том числе: взаимное общение работников из одной деловой сферы; совместный поиск, выдвижение и оперативная разработка рабочих идей и замыслов; контроль и координирование уже начатых деловых мероприятий; стимулирование деловой активности и пр. Деловая беседа может предварять переговоры или быть элементом переговорного процесса.

Деловые переговоры —  основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. Деловые переговоры всегда имеют конкретную цель и направлены на заключение соглашений, сделок, контрактов.

Деловое совещание —  способ открытого коллективного  обсуждения проблем группой специалистов. Публичное выступление — передача одним выступающим информации различного уровня широкой аудитории с соблюдением правил и принципов построения речи и ораторского искусства.

В деловом общении, особенно во взаимодействии руководителей и  подчиненных, используются такие методы воздействия, как поощрение, критика, наказание. Основные этические требования к поощрениям — их заслуженность и соразмерность качеству и эффективности трудовой деятельности. Критика является наиболее распространенной формой выражения неудовлетворенности деятельностью подчиненных или коллег по работе. Критика должна быть объективной (т. е. вызываться негативным поступком, неумелой и недобросовестной работой) и конструктивной, вселять в работника уверенность в его способностях, мобилизовывать на лучшую работу. Наказание может быть осуществлено в виде выговора, штрафа, понижения в должности, увольнения. Основное этическое требование к наказаниям — их неотвратимость за систематические и осознанно допускаемые недостатки.

В «Интегра-с»  присутствуют следующие формы делового общения:

• Беседы;
• Переговоры;
• Совещания;
• Публичные выступления;
• Деловая переписка.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Саакян А. К. Социокультурная оценка концепций управления человеческими ресурсами организаций, журнал «Проблемы современной экономики», N 3/4 (19/20), 2006
2. Шаламова Г. М. Деловая культура и психология общения, М.: Издательский центр, 2005
3. Латфуллин Г., Громова О. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов, издательство Питер, 2004 – 272 с.
4. М. Вишнякова Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации), Журнал "Практический маркетинг" №5 2001
5. http://www.integra-s.com/
6. http://www.imagemirror.ru/