Заработная плата

     Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

     Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

     Размер  доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой  работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (процент тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

     Совмещение профессий (должностей) – это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

     Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при  расширении зон обслуживания или  увеличении объема выполняемых работ. Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ.

     Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

     Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.

     Соглашение  о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока).

     Оплата  труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

     Однако  данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься  во внимание сторонами при определении  размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

     Кроме того, доплаты могут устанавливаться  в процентах к тарифной ставке (окладу).

     Следует заметить, что действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

     Обязанность работодателя выплачивать компенсационные  доплаты, условия выплаты и их минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством (ст. 146-148, 151,154 ТК РФ).

     Тарифная  система оплаты труда является традиционным методом организации оплаты труда. Однако в современных условиях большинство  предприятий и организаций применяют  также и бестарифные модели.

     Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

     В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

     Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

     Устанавливаемый работнику КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов  за каждое достижение в работе или  вычитанием понижающих коэффициентов  за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:

где l* – базовое значение КТУ; 
               № – количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада; 
          m – количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада; 
          Р№ – количественное значение повышающего показателя; 
          Рm – количественное значение понижающего показателя.

     Общий заработок бригады слагается  из тарифной части заработка и  приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами  бригады с учетом КТУ последовательно  определяются:

1. Тарифная заработная плата каждого работника – умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;
2. Тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех работников;
3. Условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием условных расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;
4. Приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;
5. Величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;
6. Приработок каждого работника – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;
7. Заработок каждого работника – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.
8. Упрощенным вариантом бестарифной системы оплаты труда может служить следующий пример.

     Применение  такой системы целесообразно  лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого члена коллектива. Поэтому  бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в сфере торговли и услуг.

     В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему  оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных  статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

     Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

     Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности  деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.

     Таким образом, рассмотренные формы заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления  за заработной платой стимулирующей  функции, в процессе выбора системы  оплаты труда, следует учитывать  так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого времени – до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

      Заключение 

     Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

     Оплата  труда работника в основе своей  является экономической категорией. Для современных экономических  категорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической категории.

     В литературе существует двоякое понимание  структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком  смысле: основную и дополнительную части. Другие полагают, что суда следует относить также и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние. Думается, что в случае строго подхода к пониманию этого вопроса более правильной следует считать первую точку зрения. Данная позиция обусловлена самим содержанием такой категории, как  заработная плата (носит гарантированный характер, обусловлена определенной системой).

      Список использованной литературы 

1. Конвенция Международной Организации Труда «Об охране заработной паты» от 01.07.49 № 95.
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).
3. Комментарий к ТК РФ / Под ред. Ю П. Орловского. 2007.
4. Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2007.
5. Комментарий к ТК РФ / Под ред. М. О. Буяновой, И. Я. Костян. М., 2006.
6. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М., 2001.
7. Балашов Ю. К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. 200. № 2.
8. http://economic.samgtu.ru/node/21