Заработная плата. Сущность, формы и особенности в странах с развитым рынком экономики

     3.2. Пути совершенствования  заработной платы

     Решить  некоторые проблемы можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

     Политика в области оплаты труда должна  формироваться с тем учетом, чтобы заработная плата стала важнейшим фактором экономического роста и повышения эффективности производства. Для этого необходимо обеспечить повышение доли заработной платы в валовом внутреннем продукте и денежных доходах населения.

     Разработка  тактических мероприятий по выполнению стратегической задачи — повышение  уровня заработной платы до определенного  уровня и усиление ее мотивирующей роли в росте доходов населения — целиком ложится на плечи исполнительной власти регионального уровня. При этом крайне важно на областном уровне установить реально выполнимые ориентиры повышения заработной платы в разрезе районов области РБ, т.к. районы по своему производственному потенциалу могут очень сильно отличаться друг от друга. По этой причине средняя заработная плата по области должна планироваться от достигнутого уровня каждого отдельно взятого района.

     Сложная задача ставится перед исполнительной властью районного звена, где планируемый среднерайонный уровень заработной платы должен быть распределен не только по отраслевому принципу, но и в разрезе отдельных предприятий.

     Однако  даже правильно доведенные предприятию  показатели уровня зарплаты не являются залогом их автоматического достижения, а требуют от органов управления района и руководства отдельных предприятий обязательной разработки мотивационного механизма повышения производительности труда, который был бы понятен всем работникам предприятия или организации.

     Принципиальность подхода управленческого звена области и района к решению данной задачи во многом определяется как качеством самого планирования, так и конечным результатом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Написав курсовую работу на тему “ Заработная плата. Сущность, формы и особенности в странах с развитым рынком экономики ”, сделаем следующие выводы.

   Прежний подход к выявлению сущности заработной платы в большей мере отражает этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда централизованно  выделялись значительные средства без точного учета их связи с результатами конкретного трудового коллектива.

   Необходимость уточнения источника заработной платы и ее определения связана  с переходом трудовых коллективов  на рыночные отношения. Отмечаемые ранее  признаки заработной платы в новых условиях хозяйствования не совсем адекватно и глубоко отражают сущность данной категории. В определениях заработной платы как части совокупного общественного продукта, национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, нивелируются связи заработной платы с непосредственным источником ее образования, с общими результатами работы трудового коллектива в целом. Все они слишком удалены от действий.

   В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее.

   В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.

   Отметим, что организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества.

   Таким образом, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

1. Генкин  Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М., 2009.
2. ГоловачевА.С Экономика предприятия./В 2ч Ч2/Уч. пособие.- Мн, 2008
3. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М., 2007.
4. Иванов В.П. Организация и охрана труда на предприятии.  – Гомель, 2002.
5. Краткое пособие по организации охраны труда на предприятии: Практ. пособие. /Сост. В.П. Семич, А.В. Семич. – Мн. 2005.
6. Локтев В.Г. Нормирование труда: состояние, проблемы, перспективы. - Мн., 2000.
7. Организация и нормирование труда. Под ред. Адамчука В.В. М., 2000.
8. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина. М., 2010.
9. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Минск. 2003.
10. Подоровская М.М. Организация труда. К., 2004.
11. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999года - Мн., Амалфея, 1999. - 240 с.
12. Экономика и рынок труда. Под ред. Головачева А.С. Минск, 1999.
13. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под. ред. В.Я. Хрипача. Мн., 2010.