Сущность и формы заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1 Сущность и формы заработной платы………………………………..4                                                                                                                                                                                    

1.1 Сущность заработной платы…………………………………………………4 
1.2 Формы заработной платы……………………………………………………6 
Глава 2 Дифференциация заработной платы……………………………..........9 
2.1 Экономическое значение дифференциации заработной платы……………9 
Глава 3 Определение заработной платы на конкретных рынках труда…….11          

3.1 Модель конкуренции………………………………………………………...11 
3.2 Модель монопсонии………………………………………………………....13 
3.3 Модели с учетом профсоюзов………………………………………………15 
Заключение………………………………………….............................................18 
Список литературы……………………………………………………………..19 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Темой моего реферата является заработная плата: её сущность, формы, дифференциация и определение на конкретных рынках труда. Эта тема особо актуальна в наше время, так как заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества, а ее дифференциация отрицательно влияет на развитие экономики страны. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение - обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности, Даже в условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась необходимым моментом развития общества. Реализация этого принципа тем более важна и, безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. В рамках внутрихозяйственной сферы производственной деятельности предприятий осуществление этих задач существенно облегчается при внедрении договорной системы взаимоотношений или внутрихозяйственного расчета. В условиях рыночной экономики содержание этих отношений должно значительно отличаться от тех схем и принципов, которые использовались при советской экономической системе.

При изучении данного вопроса были использованы множество различных  источников: учебники микроэкономики, экономической теории, статьи журналов и газет, монографии, статистические данные, выписки из законов РФ, а  также ресурсы глобальной сети Internet.

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Сущность и формы заработной платы

 

1.1 Сущность заработной платы

 

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной  форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время  в соответствии с законодательством. 

Заработная плата в условии  рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих: 

- рынка труда;

- государственного регулирования;

- коллективно-договорного регулирования. 

Организация зарплаты на предприятиях осуществляется на основе следующих  принципов:

1) Установление строгой зависимости от количества и качества труда.

2) Обеспечение роста зарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств.

3) Опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты.

4) Усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

Особая роль в структуре доходов  работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время  остается для большинства работников основным источником доходов. 

Составной частью рыночной экономики  является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для нормального воспроизводства  работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. 

Рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая  в значительной степени сокращает  покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может  приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для  того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости  рабочей силы, в масштабах государства  используется индексация доходов населения.

Заработная плата как форма  цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств  работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом. 

 

 

 

 

1.2 Формы заработной платы

 

Основными формами заработной платы  являются сдельная и повременная.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда (рисунок 2). Повременная  форма заработной платы может  реализовываться в виде следующих  систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная  форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В  России по разным оценкам повременная  форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

Различают простую повременную  форму заработной платы и повременно-премиальную:

- при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная – оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

- аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с  премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные  Положением о премировании, будут  являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в  процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы  оплачиваются по повышенным расценкам  согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше  двойной сдельной расценки.

Таким образом, рассмотренные формы  заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует  учитывать так называемый «эффект  привыкания», согласно которому любые  изменения в системе оплаты труда  с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные  с повышением уровня зарплаты, могут  стать недейственными в течение  очень короткого времени –  до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда  есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор  и установление системы оплаты труда  остается за предприятием. Только в  этом случае при оплате труда каждого  работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

 

Глава 2. Дифференциация заработной платы 

 

2.1 Экономическое  значение дифференциации заработной  платы 

Дифференциация заработной платы  – это различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных  факторов. Дифференциация заработной платы определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями  деятельности различных отраслей хозяйства.

Дифференциация трудового вознаграждения представляет собой объективно обусловленное  различие в его величине на одного занятого, а также соотношение  связанных с трудом доходов различных  социальных групп. Она обусловлена  влиянием следующих групп факторов:

1)  демографические (пол, возраст, внешность, способности и т.д.);

2)  профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. п.);

3)  социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к              выполнению договора подряда, предприниматель, свободной профессии и т.д.);

4)  социально-экономические (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т. д.);

5)  социально-географические (природно-климатические особенности места работы, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);

6)  социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. п.).

Видно, что первые четыре группы факторов действуют главным образом на уровне индивидов и социальных групп, а последние две – на региональном уровне. Но все они прямо или  косвенно влияют на размеры трудового вознаграждения, поэтому их необходимо последовательно рассмотреть.

В целом факторы, формирующие доходы населения, могут быть трех уровней:

- к первому уровню относятся факторы, зависящие от самого человека, его жизненной позиции, его человеческого капитала и трудового потенциала;

- ко второму уровню (микроуровню) относятся факторы, связанные с местом работы, отраслью, формой собственности, положением фирмы на товарном, финансовом рынках и на рынке труда, с технической оснащенностью предприятия, с его местом расположения и др.;

- к третьему уровню (макроуровню) относятся факторы, связанные с экономикой страны в целом и региональной экономикой. Эта группа факторов формирует систему социальных трансфертов.

При этом важно понимать, что применительно  к конкретному человеку все эти  параметры могут сочетаться по-разному.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Определение  заработной платы на конкретных рынках труда