Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

На основе изучения структуры рабочего времени находятся резервы повышения производительности труда работников и разрабатываются нормы времени.

Методы нормирования труда:

1. Фотография рабочего времени;

2. Хронометраж – изучается элемент процесса, циклически повторяющегося. Применяются при изучении передовых методов и приемов труда, для проверки норм действующих при разработке новых в производстве;

3. Метод моментных наблюдений – основан на теории вероятности;

4.Математико-статистические методы – устанавливаются корреляционные связи и уравнения регрессии для расчета норм.

Вопросы НОТ руководителя сложнее, чем организация труда других категорий работников, так как труд руководителя не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения.

Роль руководителя отдела маркетинга:

1. Председатель, организатор;

2. Генератор идей;

3. Энтузиаст: полный энергии, берущийся за любые задания, но и воодушевляющий на это других;

4. Контролер, аналитик. Это гарант качества;

5. Исполнителен, может быть хорошим посредником;

6. Администратор, надежен и т. п.

Руководителям хронически не хватает времени. Для рационального его использования нужно:

1. Знать, на что оно тратится;

2. Тратить на то, что нужно;

3. Делать все как можно быстрее.

В данной работе предлагаются рекомендации по правилам планирования рабочего времени руководителя отдела маркетинга ОАО «Тайга»:

1. Охватить планом лишь 60% рабочего дня, оставляя 20% на решение непрерывных проблем и 20% на творческую деятельность, в том числе на повышение квалификации;

2. Тщательно документировать и контролировать расход рабочего времени, чтобы иметь о нем четкое представление;

3. Последовательно доводить до конца начатое дело;

4. Планировать только такой объем задач, с которыми можно реально справиться;

5. Составлять гибкие планы;

6. Стремиться сразу же восполнить потерю времени и не откладывать это на потом, когда резерв уже не останется;

7. Фиксировать в планах не только сами действия, но и ожидаемые результаты;

8. Задавать точные временные нормы;

9. Устанавливать точные сроки всех видов работы;

10. Делегировать полномочия работникам отдела;

11. Точно определить приоритеты в делах;

12. Резервировать время для непредвиденных работ;

13. Планировать использование личного времени;

14. Следить за тем, чтобы на непродуктивную деятельность уходило как можно меньше времени;

15. Отводить время для творческой работы и повышения квалификации, и т. п.

Научная организация труда руководителя отдела маркетинга ОАО «Тайга» позволит более эффективно использовать рабочее время и повысить производительность работы отдела в целом.

Научная организация труда работников отдела маркетинга позволит руководству ОАО «Тайга»:

       повысить производительность труда;

       сократить затраты рабочего времени при сохранении качества работы;

       использовать передовые методы при продвижении товарного ассортимента на рынок;

       повысить квалификацию работников отдела и т. п.

Поэтому руководству ОАО «Тайга» постоянно рекомендуется использовать в работе маркетингового отдела научные методы организации труда.

Заключение

Современная система управления кадрами организации претерпела радикальные преобразования. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору кадров. В настоящее время большое внимание уделяется формированию составу и структуре кадров, так как для организации важно располагать в нужное время и в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Проблема совершенствования состава и структуры кадров, на сегодняшний день, стоит очень остро, так как изменяется подход к управлению предприятием и следовательно к управлению трудовыми ресурсами.

Несомненным является тот факт, что эффективность работы всей организации напрямую зависит от имеющегося у предприятия трудового потенциала, его состава и структуры.

В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.

Изучение специальной литературы по исследуемой проблеме позволили определить, что изучению вопросов формирования кадрового состава уделяется достаточно большое внимание. На сегодняшний день выпущено множество учебных пособий, посвященных данной теме. В литературе обобщен опыт ведущих мировых практиков по работе с персоналом. Однако, огорчает тот факт, что большая часть имеющихся литературных источников издана зарубежными авторами.

В данной дипломной работе состав и структура кадров рассматривались как составная часть причин, определяющих эффективность деятельности предприятия.

Цель дипломной работы состояла в том, чтобы доказать влияние состава и структуры кадров на эффективность работы организации и разработке рекомендаций по совершенствованию состава и структуры кадров.

В качестве анализируемого объекта было избрано предприятие - ОАО «Тайга».

В ходе анализа были изучены состав и структура кадров ОАО «Тайга», организационная структура организации, процесс влияния кадрового потенциала на эффективность работы предприятия и т. п.

Для реализации целей и задач, поставленных в данной дипломной работе были использованы следующие методы исследования:

1.       Анализ специальной литературы по выявленной проблеме;

2.       Анализ структуры и состава кадров ОАО «Тайга»;

3.       Беседы;

4.       Анализ финансово-экономической деятельности предприятия;

Анализ практической деятельности и кадрового состава ОАО «Тайга» позволяет сделать следующие выводы:

Изучение кадрового состава предприятия позволит руководству разработать эффективную кадровую политику, создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационную, половозрастную, национальную характеристику и т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами.

Руководителю необходимо определить потребность предприятия в кадрах и их состав (количество специалистов, руководителей, рабочих; уровень квалификации; пол; возраст; специализация и т. п.), с целью повышения эффективности работы кандидатов на вакантные должности и облегчения процесса их вхождения в трудовой коллектив.

Исследования, проведенные в данной работе показали, что система управления ОАО «Тайга» построена на сочетании двух принципов построения управленческих структур: линейной и функциональной. В составе ОАО «Тайга» все подразделения разбиваются на три основные сектора (производственный, технический и сбытовой) в соответствии с выполняемыми функциями. Каждый сектор включает в себя ряд отделов, подразделяющихся по специализации.

В процессе анализа отмечен факт дублирования специалистами одинаковых функций. Это чревато для предприятия дополнительными материальными затратами.

Негативным образом на работе предприятия сказывается отсутствие специалистов по маркетингу, вследствие чего ОАО «Тайга» не имеет возможности разработать и внедрить эффективную маркетинговую программу.

Уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием. Отмечается факт омоложения кадрового состава. Основной кадровый состав ОАО «Тайга» - сотрудники до 40 лет, имеющие высшие образование, стаж работы которых до 10 лет. Соотношение мужчин и женщин на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе.

Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров ОАО «Тайга».

В целом же, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

Принимая во внимание данные проведенного анализа были внесены предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с цеоью повышения эффективности деятельности ОАО «Тайга».

В качестве рекомендаций были предложены:

1. создание отдела маркетинговой деятельности (конъюнктуры рынка, спроса, рекламы и сбыта продукции), который позволит обеспечит рентабельность всей производственно-хозяйственной деятельности, получить высокие коммерческие результаты, завоевать запланированную долю рынка и т. д.

2. Совершенствование работы отдела сбыта путем привлечения торговых агентов, которые своей деятельностью обеспечат увеличение числа объема продаж и повысят эффективность работы ОАО «Тайга».

3. использование научного подхода к организации труда отдела сбыта, который позволит обеспечить целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей работников.

В целом, дипломная работа доказывает, что состав и структура кадров имеют большое влияние на эффективность работы предприятия.

Выявленные проблемы требуют дальнейшего углубления знаний по данной теме. Используя теоретические основы работы зарубежных и отечественных авторов, необходимо соотносить их с практической деятельностью руководителей и искать пути совершенствования состава и структуры кадров предприятия.

Все вышеизложенное достоверно доказывает практическую и теоретическую значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что наивысший результат и качество работы предприятия в большей степени определяется структурой и составом его кадров.

Библиографический список

1.       Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 1993.

2.       Ансофф Н. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 1990.

3.       Афанасьев В.Г. Системность и общество. – М.: Политиздат, 1980.

4.       Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1995.

5.       Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. – М.: Дело, 1991.

6.       Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело, 1995.

7.       Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 1993.

8.       Грачев М.В. Капиталистическое управление: уроки 80-х. – М.: Экономика, 1991.

9.       Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.

10.   Данилов-Данильян В.И. Бегство к рынку. – М.: Дело, 1991.

11.   Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решения. – М.: Экономика, 1984.

12.   Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 1997.

13.   Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 1992.

14.   Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

15.   Как добиться успеха: практические советы деловым людям. – М.: Политиздат, 1991.

16.   Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. – М.: Экономика, 1991.

17.   Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.

18.   Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. – М., 1970.

19.   Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс, 1992.

20.   Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 1993.

21.   Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 1994.

22.   Кхол Й. Эффективность управленческих решений. – М.: Прогресс, 1978.

23.   Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1994.

24.   Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. – М.: Наука, 1980.

25.   Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Мильнера. – М.: Мысль, 1975.

26.   Попов Г.Х. Проблемы теории управления. – М.: Экономика, 1975.

27.   Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. – М.: Мегаполис-Контракт, 1993.

28.   Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. – М.: ГАУ, 1993.

29.   Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление про результатам. – М.: прогресс, 1993.

30.   Устинов В.А. Экономика управления предприятием. – М.: ГАУ, 1993.

31.   Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 1992.

32.   Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 1993.

Приложение

Разделение персонала по уровню образования в подразделении ОАО «Тайга»