Трудовой коллектив и его роль в современных условиях

Чтобы снизить текучесть кадров и сформировать постоянный коллектив, было принято решение о разработке методики отбора кандидатов при приеме на работу с использованием автоматизированной системы профотбора. Результатом внедрения этой методики стало снижение в несколько раз текучести кадров за период с 2010 по 2011 годы. Как показывает опыт, успешность деятельности человека в большей степени зависит от его психологических особенностей, чем от знаний и опыта. В настоящее время, очевидно, что отбор только по уровню знаний явно недостаточен. Ведь именно в личностных качествах кроются основные причины профессиональной успешности сотрудников и их лояльности по отношению к организации. Процесс тестирования заключается в следующем - на компьютере запускается программа обследования, кандидат знакомится с инструкцией по каждому из запускающихся тестов и отвечает на вопросы, выбирая один ответ из нескольких предлагаемых. Запускать можно либо специально подобранные батареи тестов, либо отдельные тесты. После прохождения тестирования специалист по кадрам получает заключение. Обследуемый затрачивает на тестирование в среднем от 15 до 60 минут в зависимости от количества запускаемых тестов, получение заключения - не более 3 минут, точность выводов получаемого заключения находится на уровне 70 - 80 % (по уверению разработчиков)

Все кандидаты прошедшие  отбор отправляются в офисы для  дальнейшего прохождения стажировки на местах и сдачи квалификационных экзаменов. После сдачи квалификационных экзаменов с ними заключаются  трудовые договора с испытательным  сроком два месяца.

 

 

 

 

 

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Для улучшения кадровой политики ООО «Инком-Авто» рекомендуется провести следующее:

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе  кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень  существенными. Но в совокупности они  позволяют поднять на новую ступень  всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников вкомпаниях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования личного состава  такими служащими, каких еще нет  в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования  трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не всегда развивается гладко, так  как не всегда вовремя имеется  в наличии техника, или она  не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая  будет необходима в данный период. Следует также принять решения  об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности  организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Основы бизнеса. - М.: ДИС, 2009.

2. Менеджмент.  Гусева Е.П. ЕАОИ; 2008, .

3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2010

4. Ефимова О.В. Финансовый  анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2008

5. Каменипера С.Е. Организация,  планирование, управление деятельностью  промышленных предприятий: учебник  для вузов. - М.: Высшая школа, 2009

6. Котлер Ф. Маркетинг. - С-Пб: ГРАФ, 2013

7. Кохно П.А., Микрюков  В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2010

8. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Агропромиздат, 2009

9. Полозов М.В. Методы и модели маркетинговых исследований: Учебное

пособие.- С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2011.

10. Ребрин Ю. И. Основы  экономики и управления производством. -Таганрог: ТРТУ, 2008

11. Голубков Е. П. Анализ  текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2009

12. Гольцов А. В. Методы  снижения текучести кадров // Маркетинг. - 2011

13. Долбунов А. А. Текучесть  кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2009

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: 2008

15. Белоусов А.А. Основы менеджмента [Текст] / А.А. Белоусов. - Владивосток - Изд-во ДВГУ, 2011  
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]. Учебник. - М.: МГУ, 2009 
17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин. – Минск, 2012  
18. Каспарьян Г.И. Формирование стабильного трудового коллектива [Текст] / Г.И. Каспарьян. – Ростов-на-Дону: 2010

19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента М.В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2008.

20.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2011

21.Как правильно мотивировать сотрудников?. - Режим доступа: http:www.shine.mdarticle.php? article

22. Трудовой кодекс Р.Ф. 2013

 

¹ . Котлер Ф. Маркетинг. - С-Пб: ГРАФ, 2013

² Полозов М.В. Методы и модели маркетинговых исследований: Учебное

пособие.- С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2011

³ Менеджмент.  Гусева Е.П. ЕАОИ; 2008, .

⁴ Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2010

⁵ Каменипера С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2009

⁶ Котлер Ф. Маркетинг. - С-Пб: ГРАФ, 2013

⁷ . Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента М.В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2008.

⁸ Каменипера С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2009

⁹ . Голубков Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2009

¹⁰ Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2011

¹¹ Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2009

¹² Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2009

¹³ . Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: 2008

¹⁴ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]. Учебник. - М.: МГУ, 2009

¹⁵ Трудовой кодекс Р.Ф. 2013