Теоретические основы системы мотивации трудовой деятельности персонала

В заключение хотелось бы отметить ключевые моменты своей работы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Ключевым недостатком системы мотивации в ООО «Телеконтакт –Тверь» является ее приверженность материальным стимулам, и невнимание к другим методам мотивации. В результате это приводит к тому, что работники не чувствуют собственной важности, не ощущают результатов своего труда, а значит их социальные потребности остаются неудовлетворенными. Что  в значительной степени понижает эффективность их работы, а значит и влияет на всю организацию в целом.

Рекомендации, данные в третьей главе позволят организации мотивировать работников к более эффективной деятельности, и помогут снизить текучесть кадров.

Вот такие вопросы мы постарались подробно рассмотреть в этой курсовой работе, потому что, на мой взгляд, они очень актуальны в настоящее время. В условиях конкуренции эффективное использование трудовых ресурсов может стать хорошим конкурентным преимуществом.

Список используемых источников:

1.      Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» Москва, 2003 год.

2.      Аширов Д.А. «Управление персоналом. Учебное пособие» Москва, 2005 год.

3.      Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», Москва, 2004год

4.      Герчикова И.Н. «Менеджмент: учебник для вузов», Москва, 1999год

5.      Грэхем Х.Т., Беннетт Р. «Управление человеческими ресурсами» Москва, 2003 год.

6.      Гурков И.Б. «Стратегический менеджмент организации», Москва, 2001 год

7.      Дизель П.М., Раньян У.М. «Поведение человека в организации» Москва, 2000 год.

8.      Егоршин А.П. «Управление персоналом» Нижний Новгород, 2001 год.

9.      Зайцев Л.Г. «Стратегический менеджмент», Москва, 2001 год

10. Любинова Н.Г. «Менеджмент – ключ к успеху!», Москва, 2002 год

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». Пер. с англ. Москва. Издательство «Дело», 2004 год.

12. Рофе А.Н., Жуков А.Л. «Теоретические основы экономики и социологии труда» Москва, 2006 год.

3