Раздел «Резюме»

Кредиторская задолженность на 01.01.2009 года составила 2644 млн. руб., в том числе задолженность поставщикам за товары, работы, услуги 1930 млн. руб. Просроченной задолженности за энергоносители, бюджету, предприятиям сельхозпереработки и по заработной плате работникам, предприятие не имеет.  По сравнению с началом года кредиторская задолженность возросла на 406 млн. руб. В целом  денежные обязательства предприятия  превышают  денежные обязательства предприятию на 1832 млн. руб. или  в 1,8 раза с учетом кредитов.

   Задолженность по краткосрочным кредитам банку 1004 млн. руб., по долгосрочным –510 млн. руб.  Просроченной задолженности нет. За год сумма уплаченных процентов по долгосрочному кредиту составила 85 млн. руб., по краткосрочному – 119,6 млн. руб.

         Коэффициент  текущей ликвидности на 01.01.2009г. составил 1,26, на начало года был 1,09. Рост на 0,17 пункта. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами - 0,1  на начало года он был –-0,17.  Коэффициент платежеспособности составил 1,11, на начало года 0,85.

Показатели платежеспособности предприятия по сравнению с началом года значительно улучшились, хотя и не достигли своих нормативных значений.

Главный инженер     Н. И Бакач 

Начальник ПЭО      Л. И. Шавелевская

Главный бухгалтер     Р. Н. Глинская

3. Раздел «Организационный план»

 

Высокая культура производства, хорошее состояние оборудования являются важнейшими условиями обеспечения надлежащего качества выпускаемой продукции, повышения организованности и производительности труда, улучшения взаимоотношений и дисциплины в трудовых  коллективах. Поэтому организация и обеспечение должностной культуры производства являются одной из главных функциональных обязанностей руководителя любого уровня, а также каждого специалиста, рабочего, служащего.

При поиске и отборе кадров следует иметь в виду, что поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидата, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру предприятия. Предприятие больше потеряет, чем приобретет, если пригласит на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами, клиентами или поставщиками, или не соблюдающего установленные нормы и порядки.

Уровень высшего и средне-специального образования среди руководителей и специалистов имеют 87 работник, из числа рабочих высшее образование имеет 22 работника, средне-специальное – 198 человек, профессионально-техническое 188 работника, среднее – 129 человек.

На сегодняшний день 55 работников хлебозавода обучаются в учебных  заведениях, из них: 10 работников получают средне-специальное, 45 работников - высшее образование.

Удельный вес работников, имеющих  высшее и средне-специальное образование, составляет в общей численности 49%. Общее количество пенсионеров, работающих на предприятии, составляет 18 человек, из них 12 рабочих и 6 специалистов.

Ушли уже в прошлое времена, когда нужно было доказывать полезность и необходимость обучения, повышения  квалификации и профессионального развития сотрудников. Вырабатываются оригинальные и нетрадиционные подходы к обучению, в целом повышается престиж образования, формируется своеобразная мода на развитие. Постоянное профессиональное развитие становится должностной обязанностью каждого работника. Мы поощряем стремление своих сотрудников к профессиональному росту и развитию и создаем условия для повышения квалификации, обучения и самообразования.

Задачи, решаемые в процессе обучения:

- повышение эффективности и  производительности труда, достижение оперативных и стратегических целей, самореализация и творческое развитие каждого сотрудника;

- обеспечение персонала необходимыми  для эффективной работы профессиональными знаниями и умениями; подготовка сотрудников к замещению коллег, к выполнению новых обязанностей и видов работ;

- осуществление целенаправленной  подготовки руководителей из  числа перспективных сотрудников;

- создание у сотрудников хорошей  мотивации, поскольку они расценивают повышение квалификации как заботу о себе со стороны организации и как повышение своей конкурентоспособности на рынке труда;

- формирование корпоративной культуры, одной из основных ценностей  которой является высокий профессионализм,  стремление к развитию.

Главными задачами, которые ставит кадровая служба в процессе обучения специалистов и руководителей, являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития объединения, создание резерва кадров необходимой квалификации.

Молодежь сейчас стремится повышать свое профессиональное мастерство в учебных заведениях. Поэтому каждый работник знает, только работая творчески и обучаясь в высших учебных заведениях: он будет включен в резерв кадров на выдвижение, а затем сможет получить профессиональное продвижение. Лица, включенные в резерв кадров на выдвижение, направляются на курсы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов.

Профессиональное обучение кадров по рабочим профессиям, а также специалистов проводится в учебных центрах по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и учебно-курсовых комбинатах по профессиональному обучению рабочих.

На 2008 год планом-графиком было запланировано  повысить квалификацию 13 человек, фактически повысили квалификацию 9 человек в Минском государственном колледже хлебопечения. За 2008 г. 9 работников завода были направлены в заграничные командировки по обмену опытом, приняли участие в Международных выставках, прошли курсы повышения квалификации, стажировку.

Специалисты повышали квалификацию также  на краткосрочных курсах до 3-х дней – 6 человек.

Согласно заявкам начальников  цехов и подразделений, составлен  план-график повышения квалификации на 2009 год, запланировано 13 человек.

В условиях рыночной экономики и  жесткой конкуренции только тот, кто постоянно самосовершенствуется, повышает свой профессиональный уровень, сможет добиться успеха и внести свой личный вклад в дальнейшее развитие предприятия.

На заводе возобновили работу с  01 июня 2006 г. производственно-экономические курсы по обучению рабочих. Охвачены учебой рабочие булочного, хлебного, сухарного цехов, а также работники кондитерского цеха.

Успех работы любого трудового коллектива в определяющей степени зависит от профессионализма руководителя и его умения эффективно работать с кадрами. Резерв кадров создается в целях подготовки руководящих кадров для замены руководителей:

- выбывающих по различным причинам (перевод на другую работу, уход  по собственному желанию, выход  на пенсию и т.д.);

- не справляющихся с порученным  участком работы, а также для  замещения должностей во вновь создаваемых предприятиях (организациях) и их структурных подразделениях.

Наличие подготовленного резерва  руководящих кадров позволяет в  основном избежать ошибок при назначениях и обеспечить квалифицированное руководство производственно-хозяйственной деятельностью предприятий (организаций), а также своевременно заменить слабых специалистов наиболее подготовленными. В работе при подборе специалистов в состав резерва кадров руководствуемся общепризнанными принципами подбора кадров по деловым и личным качествам и исходим из необходимости дальнейшего улучшения качественного состава руководящих кадров. В состав резерва кадров должны входить специалисты с высокими личностными и моральными качествами. Учитываем их возраст, состояние здоровья, наличие соответствующего специального образования. Особое внимание уделяется поиску среди специалистов, проявивших способность к руководящей работе. При установлении количественного состава резерва кадров исходим из общего количества номенклатурных должностей, с тем, чтобы на каждую руководящую должность иметь по несколько кандидатов в резерве. При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва кадров учитываются: выводы последней аттестации кандидатов. Работа по формированию резерва кадров не разовая, она проводится постоянно в соответствии с перспективными и текущими планами работы с кадрами.

Помимо профессионального обучения мы проводим дни информирования в  нашем коллективе по тематическим материалам. Знакомим коллектив с политикой руководства предприятия, результатами нашей финансово-хозяйственной деятельности. Наша задача настроить-убедить, сделать своими единомышленниками всех работников предприятия.

Работникам хлебозавода создаются условия и выделяются необходимые средства для проведения культурно-массовых и спортивных мероприятий, возрождения национальной культуры и утверждения здорового образа жизни в подразделениях хлебозавода.

Организация оплаты труда работников Барановичского хлебозавода состоит из следующих элементов:

- тарифная система (тарифная  сетка, тарифные ставки (оклады));

- надтарифная часть (система  доплат, надбавок и премий);

- формы и системы оплаты труда  (сдельная и повременная);

• нормирование труда.

Указанные элементы тесно взаимосвязаны  и при их обоснованном применении должны обеспечить действенность и эффективность системы материального стимулирования и заинтересованности в повышении производительности и качества труда.

Основным инструментом материального стимулирования работников выступают различного рода премиальные выплаты: за основные результаты хозяйственной деятельности, за экономию затрат энергоресурсов, за повышение качества продукции.

Наряду с этим большое внимание на предприятии уделяется вопросам морального стимулирования заинтересованности работников в конечных результатах труда. В качестве моральных стимулов используются: объявление благодарности, награждение грамотой, вручение ценных подарков, выделение  путевок, повышение в должности. В перспективе одной из главных своих задач предприятие ставит повышение роли материального стимулирования за результаты работы, наращивание фонда заработной платы и рост размеров средней заработной платы работников.

В качестве нормативной базы, регламентирующей организацию и оплату труда на предприятии, применяются квалификационные справочники, единая тарифная сетка Республики Беларусь, а также все Положения коллективного договора предприятия: Положение об оплате труда, Положение о премировании за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности, Положение о КТУ, Положение о выплате надбавок за стаж работы в отрасли, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение о премировании за выполнение особо важных производственных заданий, Положение о дополнительных компенсациях, гарантиях и вознаграждениях социального характера, Положение о стимулировании работников филиала РУПП «Брестхлебпром» Барановичского хлебозавода за соблюдение требований охраны труда, трудовой и производственной дисциплины.

К концу 2009 года предусматривается  обеспечить выход на уровень среднемесячной заработной платы 926,9 тысяч рублей в соответствии с разработанным графиком и планом мероприятий.

За 2008 год среднесписочная численность  по Барановичскому хлебозаводу составила 538 человек в том числе: промышленно-производственный персонал - 501 человека, непромышленный персонал 37 человек. В составе промышленно-производственного персонала 86 служащих и 415 рабочих, в том числе 220 человек рабочие основного производства и 195 человек рабочие вспомогательного производства.

На 2009 год планируемая среднесписочная  численность составит 546 человека в том числе: промышленно-производственный персонал 507 человек и непромышленный персонал 39 человека. В составе промышленно-производственного персонала  86 служащих и 421 рабочих, в том числе 227 человека рабочие основного производства и 194 человек рабочие вспомогательного производства.

Увеличение численности непромышленного  персонала по сравнению с 2008 годом  объясняется планируемым вводом в действие в 2009 году передвижной торговой точки на базе автомобиля «Купава».

Рост численности промышленно-производственного  персонала обусловлен предполагаемым увеличением производства продукции в упакованном и нарезанном виде, организацией производства шоколадной глазури и экструдированной продукции.

В целом, увеличение численности промышленно-производственного  персонала является обоснованным и позволит выполнить запланированные мероприятия по обеспечению темпов роста промышленного производства, не снижая темпов роста производительности труда.

Для своевременного обеспечения населения  свежей, качественной продукцией на Барановичском хлебозаводе производство хлеба и булочных изделий осуществляется в трехсменном режиме, кондитерских изделий – в две смены.

Для обеспечения выполнения запланированных  на 2009 год объемов производства численность работников определена балансовым методом. Расчет потребности в рабочих-сдельщиках произведен, исходя из трудоемкости производственной программы и полученного фонда рабочего времени в расчете на одного рабочего, в рабочих-повременщиках – в соответствии с расстановкой рабочих, согласно рабочих мест по обслуживанию технологического процесса.

 

Начальник сектора 

по кадрам и спецработе      В. П. Марук

 

Ведущий экономист по труду     А. Н. Житкевич

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Раздел «Описание  продукции»

 

Барановичский хлебозавод предусматривает  в бизнес-плане на 2009 год более 100 наименований хлебобулочных изделий, 40-50 наименований кондитерских изделий. Выработку панировочных сухарей, киселя. В план выпуска продукции включены 95 наименований новых изделий, из них 60 хлебобулочных изделий, 35 кондитерских изделий. Предполагаемая продукция призвана удовлетворять первичные физиологические потребности.