Организация оплаты труда при ее повременной форме

Таблица 8. Тарифная сетка по оплате труда руководителей, специалистов и служащих АО

В Федеральном отраслевом соглашении по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2005–2007 годы организациям рекомендована  Отраслевая единая тарифная сетка с  диапазоном 1 : 10,1 (табл. 12).

Таблица 9. Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций автомобильного и городского наземного пассажирского транспорта

Федерация профсоюзов Свердловской области в своем бюллетене приводит единую тарифную сетку АО «Уралэлектромедь» с диапазоном 1 : 5,94 (табл. 10) и с ростом тарифных коэффициентов на 11 %.

Таблица 10.Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»

Гибкое регулирование  ставок

В последнее время  некоторые организации сокращают  количество разрядов в своих ТС, ограничивая их число девятью-десятью  и называя их уровнями или грейдами, (Система грейдов (grade — степень, класс) пришла к нам из США, где она применяется уже более пятидесяти лет. Разработали ее американские специалисты, чтобы упорядочить оплату труда большой армии госслужащих одного профессионального уровня, но различных направлений деятельности²), но при этом резко увеличивают вилки окладов по каждой категории персонала. Между минимальным и максимальным окладами по каждому уровню структуры должностей рабочих, руководителей, специалистов и служащих разрыв в некоторых компаниях составляет три и более раз. Такая система значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада – как в сторону повышения, так и в сторону снижения – с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др. Благодаря этому создаются более высокие возможности для стимулирования работников. Однако такие возможности могут быть реализованы только при условии установления для всех работников четких и понятных критериев и объективности оценки.

Есть и другая причина, побуждающая организации разрабатывать  более гибкие системы тарифного  регулирования заработной платы. Суть ее заключается в том, что в  условиях глобализации экономики, динамично меняющейся рыночной конъюнктуры обеспечивают и поддерживают конкурентоспособность только те организации, которые могут адекватно реагировать на внешние вызовы, на изменяющийся спрос потребителей, а в этих условиях меняются и возлагаемые на работников должностные обязанности. С изменением выполняемых персоналом функций и с изменением рыночной цены труда возникает необходимость в периодической корректировке тарифной системы. Если возрастает количество выполняемых работником функций или повышается сложность выполняемой работы, то ему следует устанавливать более высокий разряд, пересматривать схему должностных окладов, особенно если они являются фиксированными. Гибкая модель регулирования тарифных ставок и окладов позволяет без принципиального изменения тарифной системы регулировать их размеры.

Таким образом, анализ вариантов  регулирования тарифных ставок и  окладов показывает, что организации  используют самые различные подходы  и по количеству разрядов, и по диапазону  тарифных сеток, и по использованию  единого или дифференцированного похода к их построению с учетом категорий персонала и видов производства в зависимости от политики руководства в области оплаты труда, объемов и результатов деятельности, финансовых возможностей и т. п. Главное, чтобы была обоснованная дифференциация тарифных ставок и окладов с точки зрения учета рыночной цены труда и различий в сложности выполняемой работы.

 

 

 

3. Системы повременной формы оплаты труда.

 

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Повременная форма заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько  систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,                      

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе  оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий  всех форм собственности. Их выплата  гарантирована государством и установлена  Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты  и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время  применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим  работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка  в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с  отклонениями от нормальных условий  исполнения работы;

за работу по графику  с разделением дня на части  перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные  условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей  численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон  обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа  рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных  доплат и надбавок гарантируется  государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры  определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой  формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия  штатные расписания, где указываются  должности работающих и соответствующие  этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей  государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

Ÿ                     выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

Ÿ                     совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

Ÿ                     рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

Ÿ                     развертывание коллективных форм организации труда;

Ÿ                     повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

Ÿ                     обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

Ÿ                     дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в  состоянии учесть различия в объёмах  работ, выполненных работниками  одной профессии и квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В условиях перехода к  рынку в ряде организаций может  проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы  применение повременной оплаты не привело  к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда.