Организация оплаты труда при ее повременной форме

Нормированные задания могут определять объем работы за смену, неделю, месяц каждому повременщику, задания по выпуску продукции или плановому объему работ (услуг) бригаде, участку, цеху. Они могут включать графики-выполнения определенных видов работ, нормы труда в виде степени соблюдения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов, прочих видов ресурсов. В современных условиях развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, высокие темпы роста сферы услуг, возрастающие требования к качеству производимой продукции и оказываемых услуг способствуют расширению применения повременной формы оплаты труда.

Применение  повременной формы оплаты труда  экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в  стимулировании роста выработки  сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные  рабочие.

В условиях перехода к  рынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда.

Все более широкое  распространение в мире повременной  оплаты труда объясняется многими  обстоятельствами, главным из которых  является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля за качеством продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Повременно-премиальную  систему используют при оплате труда  значительной части рабочих, а также  преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, работников промышленных предприятий. Удобна она и для использования  индивидуальным предпринимателем, поскольку основным преимуществом такой системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от результата труда работника, от его качества. Повременно-премиальная система удовлетворяет интересы и работодателя, поскольку стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей, и работника, поскольку материально поощряет его усилия и старания в труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Дифференциация тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов, служащих.

Дифференциация тарифных ставок и окладов

Установление тарифных ставок и окладов по категориям персонала, выполняющего работу различной сложности, осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС) для всех работников, либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что тарифная сетка широко используется для дифференциации тарифных ставок и окладов работников организаций.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов

Тарифная сетка (ТС) –  совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст. 143 ТК РФ).

Тарифный коэффициент  показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда.

Диапазон тарифной сетки  определяется соотношением тарифных коэффициентов  крайних разрядов.

Преимущество ТС заключается  в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений  тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Использование ТС облегчает внесение изменений в тарифную систему при учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или при согласовании с ним.

В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора после того, как она была введена в бюджетной  сфере постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».

В настоящее время организации внебюджетной сферы используют самые различные подходы к построению своих тарифных сеток. Некоторые организации применяют ТС с небольшим диапазоном.

Например, в одном из акционерных  обществ по производству инструмента  установлен диапазон 18-разрядной тарифной сетки в размере 1 : 5,8.

В другой крупной компании диапазон ТС для всех категорий персонала  составляет 1 : 5,3. Но есть и примеры  построения ТС с диапазоном 15–20 и  более раз.

В таблице 2 приведен пример ТС одного из крупных акционерных обществ.

Таблица 1. Тарифная сетка АО

 

Для оплаты труда работников организаций  бюджетной сферы с 1 декабря 2001 г. до 1 мая 2006 г. применялась 18-разрядная  ЕТС с диапазоном 1 : 4,5 (табл. 3).

При построении единой тарифной сетки  в бюджетной сфере был использован  регрессивный подход, при котором  рост тарифных коэффициентов с 1-го по 6-й разряды составил 11 %, с 7-го по 11-й разряды – 10 % и с 12-го по 18-й разряды – 8 %.

Таблица 2. Тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

 

 

 

Институт труда и  социального страхования Минздравсоцразвития России рекомендует пять вариантов 17-разрядной ТС с диапазонами 1 : 3,42; 1 : 5,11; 1 : 5,35; 1 : 6,24; 1 : 6,45 (табл. 4). При этом рост тарифных коэффициентов предусмотрен в одной ТС на 8 %, в другой – на 11 %, в остальных применяется регрессивная шкала.

По-иному решили вопрос дифференциации тарифных ставок работникам, имеющим  один и тот же разряд, в одной  из крупных акционерных компаний, использовавшей 21-разрядную единую тарифную сетку в 2006 г. В пределах вилки по каждому из разрядов устанавливается тарифная ставка (оклад) в зависимости от квалификации, напряженности труда и других факторов. Кроме того, тарифные ставки (оклады) дифференцируются на три категории (I-III) с учетом значимости того или иного производства.

Заслуживает внимания отраслевая единая ТС по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог (табл. 7). Ее отличительной особенностью является установление различных тарифных коэффициентов по одним и тем же разрядам работникам, занимающим различные должности, а применительно к специалистам и руководителям коэффициенты дополнительно дифференцируются с учетом структурных подразделений.

В частности, по одному и тому же 8-му разряду установлены следующие  тарифные коэффициенты: рабочим – 2,55; рабочим, связанным с движением поездов и ремонтом подвижного состава, – 3,07; служащим – 3,20; специалистам обособленных структурных подразделений – 3,33; специалистам отделений железных дорог – 3,49; специалистам управлений железных дорог – 3,67; руководителям обособленных структурных подразделений – 3,85; руководителям отделений железных дорог – 4,04; руководителям управлений железных дорог – 4,24.

Многие организации сохранили  традиционные тарифные сетки рабочих  и схемы должностных окладов  руководителей, специалистов и служащих, в необходимых случаях их модернизировали с учетом фактических различий в сложности труда и меняющейся экономической ситуации.

Например, в управлении механизации  одного из акционерных обществ для  рабочих в коллективном договоре была установлена 6-разрядная тарифная сетка с увеличением темпов роста относительных тарифных коэффициентов и диапазоном 1 : 1,78 (табл. 6).

Таблица 3. Тарифная сетка рабочих управления механизации АО

Таблица 4. Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог

Крупная металлургическая компания для дифференциации тарифных ставок рабочих использует 8-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1 : 3,09 (табл. 8). Данная тарифная сетка отличается тем, что в ней предусмотрена вилка тарифных ставок по каждому разряду: по 1-му – 5 %, по 2–8-му – от 6 до 9 %.

Таблица 5. Восьмиразрядная тарифная сетка

Схема должностных окладов

Когда в организациях устанавливается тарифная сетка  рабочих, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов. В дореформенное время схемами должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предусматривались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой вилки устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время в одних организациях сохранили вилки окладов для руководителей, специалистов и служащих, в других устанавливают фиксированные оклады.

При дифференциации должностных  окладов уровень квалификации, например, специалистов может оцениваться  следующими квалификационными категориями:

• специалист (начальная ступень квалификации);
• специалист 3-й категории;
• специалист 2-й категории;
• специалист 1-й категории;
• ведущий специалист.

 

 Начальная ступень квалификации устанавливается  специалисту, выполняющему работу минимального уровня сложности. Как правило, это  молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, или работники со средним специальным образованием, опыт работы которых позволяет им в полном объеме выполнять обязанности по данной должности.

Работникам, выполняющим работы средней  сложности и имеющим определенный стаж, устанавливается третья или  вторая категория. При выполнении работ преимущественно максимальной степени сложности и стаже работы более 5 лет специалистам присваивается 1-я квалификационная категория.

Квалификационная категория «ведущий специалист» устанавливается тем  работникам, которые выполняют функции руководителя и ответственного исполнителя работ по какому-нибудь направлению деятельности предприятия или структурного подразделения, а также обязанности по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в структурных подразделениях.

В одной из крупных компаний для  руководителей, специалистов и служащих установлена схема должностных  окладов. В качестве примера рассмотрим схему должностных окладов руководителей  и специалистов одного из цехов (табл. 9). В пределах установленной вилки повышение окладов руководителям и специалистам осуществляется по результатам аттестации.

Таблица 6. Схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих цеха АО

 

В некоторых организациях, если не применяется единая ТС, вместо схем должностных окладов используются тарифные сетки.

Например, в одном из российских акционерных обществ система  дифференциации тарифных ставок и окладов  предусматривает 7-разрядную тарифную сетку для рабочих (табл. 10) и 15-разрядную для руководителей, специалистов и служащих (табл. 11). Существенным ее отличием является установление диапазона тарифных коэффициентов по разрядам для всех категорий персонала.

Таблица 7. Тарифная сетка по оплате труда рабочих АО