Организация использования персонала

 
 

     Многие  торговые и сервисные организации  используют приведенную в данном примере классификацию, подразделяя  рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными  рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или клиентом, которому оказываются услуги в нашем случае это продавцы и кассиры).. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники, специалисты. Существенное различие состоит в том,  что издержки на производственный персонал относятся на себестоимость продукции (услуг), в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

     Компании  отслеживают следующие соотношения,  характеризующую структуру рабочей силы:

     1. число производственных работников  на одного административного  (рассчитывается как отношение  производственных рабочих к административным  работникам)

     2. часть административных работников  в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).

     Естественно, что сами по себе эти соотношения  не имеют никакого смысла, поэтому  их нужно рассматривать либо в  исторической динамике, либо в сравнении  с показателями конкурентов (средним по отрасли).

     Динамика  первого показателя (соотношения  производственных работников) демонстрирует тенденцию к увеличению доли данной категории в  общем виде желательно для организации.

     Часть  административного персонала сокращалась  в течение последних трех лет в следствие политики руководства предприятия  не принимать новых сотрудников в административный аппарат, т.е. не заполнять освобождающиеся рабочие места.

     Традиционным  показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получится при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

     Гораздо более продуктивным является представление  возраста структуры путем группировки:

     Таблица 3.2.

     Возрастная  структура Новгородского филиала  магазина «Искра»  2008-2010 гг. (в % к численности)

 

     Из  таблицы 3.2. видно, что хотя ИП имеет  достаточно сотрудников во всех возрастных группах кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная часть, однако она продолжает сокращаться, а часть группы 41-50 летних остается самой стабильной.

     Организация отслеживает динамику возрастной структуры  по категориям сотрудников, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

     Аналогично  возрастной структуре организации  анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

     Таблица 3.3

     Образовательная структура персонала магазина «Искра»

 

     Судя  по данным таблицы 3.3. уровень образования  медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, имеющих  неполное среднее образование.  В  то же время, доля работников  с высшим  образованием остается практически постоянной

     Важным  показателем стабильности рабочей  силы и преданности сотрудников  организации является показатель продолжительности  работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.  
 

     Таблица 3.4.

     Структура персонала Новгородского магазина «Искра» по продолжительности работы в организации за 2008-2010 гг. (в % к численности)

     Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым  показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая  польза  этого показателя  ограничена теми  случаями,  когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как  дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

      
3.2 Анализ использования  персонала

     Количество  выбывших работников в 2009 году в 2,5 раза ниже числа принятых. В 2010 году ситуация ухудшилась, разница между принятыми и выбывшими, намного больше в 3 раза. Хотя большее число людей выбыло, но и было принято больше работников.  На основе этих данных оценим текучесть кадров  

     Коэффициент текучести кадров (Кт), %:

     Кт = Рв / Рн * 100,

     Где:

     Рв  – численность работников, уволенных  по причинам текучести (чел.)

     Рн  – списочное число работников (чел)

     2010 год

     Кт = 1 / 31 *100  = 3,2 % 

     Коэффициент удовлетворенности работников работой  на предприятии (Ку), %

     Ку = 1 – Рсж / Рср

     Где:

     Рсж – число работников, выбывших с  предприятия по собственному желанию (чел.);

     Рср – среднесписочная численность  работников на предприятии (чел.).

     2009 год

     Ку = 0 / 31 = 0

     2010 год

     Ку = 0 / 30= 0

     Как видим, текучка кадров на предприятии  увеличилась с 0% в 2009 году до менее чем 3% в 2010 году, но это все же  довольно серьезный процент, говорящий о том, что предприятие в ближайшем будущем ждет проблема с нехваткой персонала.   

     Однако  на лицо стабильность коэффициента удовлетворенности  работников работой. Данный показатель показывает, что потребность в кадрах сокращается.

     Эти два коэффициента показывают, что  хоть текучесть кадров на предприятии  все еще остается большой, но наметилась тенденция к ее сокращению, так  как растет удовлетворенность персонала своим трудом в организации. Это все ведет к сокращению потребности организации в кадрах.

     Таблица 3.5.

     Возрастной  состав работников предприятия выбывших по причине текучести в 2010году:

     Рассчитаем  интенсивность текучести кадров по возрастным категориям работников:

     Кит = Рв / Р * 100

     Рв  – доля категории работников в  числе выбывших по причинам текучести (%);

     Р – доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии.

     Кит(до 25) = 1 / 31 = 3,2%

     Коэффициент показывает, что интенсивность текучести  кадров  наибольший среди работников в возрасте от до 25 лет. 

     В магазине проводился так же анализ коэффициента абсентеизма .

     Данный  анализ проводится в начале каждого  месяца за прошедший месяц на основе табеля подаваемого в отдел кадров табельщиками или лицами их заменяющими в последний рабочий день месяца.

     Для примера можно привести сводный  табель по организации за декабрь 2010 года.

     Отработано  всего – 5200 чел/час

     Число неявок на работу (чел/час) – всего  – 1452

     В том числе:

     Очередные отпуска – 542

     Отпуска по учебе – 80

     Отпуска в связи с родами – 100

     Болезни – 50

     Прочие  неявки разрешенные законом – 500

     Неявки  за свой счет разрешенные администрацией – 100

     Прогулы – 16

     Вынужденные отгулы по инициативе администрации  – 0

     Праздничные и выходные дни - 64

     А = ( 50 + 500 + 100 + 16) /  5200  * 100 = 12,8 %

     Данные  показывают, что в декабре 2010 12,8% производительного времени теряется в течении года из-за отсутствия работников на рабочем месте.  

     3.3 Производительность  труда и уровень  оплаты труда

     Производительность  труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех компаниях.

     1. объем реализации  на  одного сотрудника. Рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) компании за период к численности сотрудников.