Организация использования персонала

     По  сравнению с перечисленными выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой.  

     А поскольку любая компания - это  единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).  
    Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке. Любой коллектив - это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности.

     Под понятием «система управления персоналом»  подразумевают  процесс перевода сферы человеческих отношений, возникающих в процессе работы, на язык менеджмента, то есть способность руководителя управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде, в организациях ключевые звенья и правильно воздействовать на них (и через них) [6, с.11].

     Практически у каждого автора, рассматриваемого данную проблему управления персоналом, складывается свое мнение по определению  системы управления персоналом, в  данной работе следует привести некоторые из них.

     Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

     Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [11, с.72].

     По  мнению Маслова Е.В. управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал [21, с.15].

     У Кибанова А.Я. определение управления персоналом заключается в формировании и направлении мотивационных  установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [17, c.13].

     Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом  этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" [38, с.8].

     В отечественной литературе нет единого  мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько  подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (специализированные службы управления персоналом), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [12, с.12].
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"[12, с.13].
3. С точки зрения организационного подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "[12, с.14].
4. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [25, с.36].

     В целом, управление персоналом – это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

     Управление  персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

     Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

     Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

     Правовой  – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

     Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

     Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [14, с.54]

     Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые  предусматривают процесс интеграции управления персоналом:

     -организационное  и методическое обеспечение развития  самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

     - прогнозирование, определение текущей  и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

     - планирование и регулирование  профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

     -организационно-методическое  обеспечение профессиональной, экономической  учебы, подготовки и переподготовки  кадров, планирования этой работы  с учетом потребностей производства;

     -изучение  профессиональных, деловых и нравственных  качеств работников на основе  аттестации, широкого применения  психологических и социальных  исследований;

     -организация  работы по профессиональной ориентации  молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

     -обеспечение  эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью [23, с.28].

     Методы  управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

     - административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения — осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

     - экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

     - социально-психологические, базирующиеся  на использовании неформальных факторов мотивации — интересов, потребностей личности, группы, коллектива [11, с.73].

     Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

     Для эффективного функционирования система  управления персоналом должна быть построена  на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

     Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом. поведенческой нормой, символом или речью руководителя Их успех определяется согласованной работой всех компонентов.

     Охарактеризовать  внешние условия, соблюдение которых  необходимо для эффективного функционирования системы управления персоналом

     Представленные  в предшествующих главах методы могут  стать основой эффективной системы  управления персоналом любой организации. В тоже время знание и использование этих (и других) методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления человеческими ресурсами. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий:

     • ориентированности на цели организации;

     • соответствие состоянию внешней  среды;

     • совместимости с организационной  культурой:

     • внутренней целостности;

     • участия руководства организации;

     • наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.

     Обо всех приведенных выше условиях эффективного управления персоналом говорилось в  предшествующих главах, однако в заключительной главе представляется целесообразным еще раз специально рассмотреть их.        

       Связь системы управления персоналом с целями организации.

     Эффективность функционирования любой системы  управления организацией •определяется  ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д.

     Итак, управление персоналом эффективно настолько  насколько успешно сотрудники организации  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.