Оплата праці на підприємстві, основні напрямки її вдосконалення

             Величина заробітної плати повинна бути такою, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім’ю. Низька заробітна плата змушує працівника шукати іншу роботу. Це знижує «віддачу» працівника, тому що він не встигає відновитись до початку нового робочого дня та працює меньш ефективно. Витрати на заробітню плату включають у себе собівартість випускаємого продукту. Необґрунтоване завищення цих витрат приводить до росту витрат на виробництво продукту, що знижує його конкурентоспроможність та, у кінець кінцем, впливає на ефективність функціонування підприємства. Тому важною задачею організації оплати праці є встановлення таких систем, при яких заробітна плата стимулювала б працівника до досягнення найвищих показників у праці.

            Заробітна плата складається з двох частин: постійної (гарантованої) та змінної (залежної від досягнутих особистих результатів). Через зміни у другій частині є можливість стимулювати зріст виробництва праці, зростання якості, зменшення брака, економію сировини та інше. Необхідно враховувати, що досягнення високих результатів зв’язано  з зростом інтенсивності праці, а тому компенсувати її за рахунок грошової оплати можливо лише до відповідної ступені. Настає момент, коли навіть більш висока оплата не зможе гарантувати відтворення розумових та фізичних витрат людини.

              Залучати, утримувати та стимулювати працівників можна не тільки виплатою заробітної плати безпосередньо в грошовій формі, а й через виплати, вироблені в «натуральній формі», або частина з них компенсувати непрямими виплатами.

             Заробітна плата може розраховуватися як номінальна і реальна. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, одержуваних працівником за результати його праці. Вона характеризує рівень оплати праці в прийнятих грошових одиницях. Номінальна заробітна плата не враховує зміни споживчих цін.

          Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних благ і послуг, які працівники можуть придбати на отримувану ними суму заробітної плати при даному рівні цін на товари та послуги. Розмір реальної заробітної плати відображає фактичну купівельну спроможність.

          Існую дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна. Використання тієї чи іншої форми залежить від конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися та форма, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.

           Погодинна заробітна плата встановлює розмір винагороди за затвердженою тарифної ставки або окладу залежно від відпрацьованого часу. У такому випадку застосовуються годинна, денна, місячна тарифні ставки. При цьому під робочим часом розуміють час, протягом якого працівник відповідно до контракта або договорами найму надає свою робочу силу в розпорядження роботодавця. Погодинна заробітна плата застосовується на підприємствах, де переважає строго регламентований технологічний режим і висока частка машинного часу.

          Відрядна заробітна плата встановлює залежність розміру заробітної плати від обсягу випуску продукції або виконаних робіт. При цьому оплата праці зростає прямо пропорційно кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт. Залежність між обсягом випуску і оплатою праці встановлюється за допомогою відрядної розцінки. Вихідними даними для розрахунку відрядної розцінки служать тарифна ставка і нормоване кількість продукції або робіт, яке людина, що працює з середньою інтенсивністю, виготовляє за годину або за день. Розцінка визначається шляхом ділення годинної або денної ціни праці на норму виробітку.  

 Норма  вироблення являє собою кількість  виробів, що необхідно при нормованих  умовах призвести за годину  або за день, тобто протягом  певного часу. Норма виробітку  дозволяє встановити міру інтенсивності  праці робітника. Кожна з застосовуваних  форм заробітної плати підрозділяється  на системи. Під системою оплати  праці розуміють спосіб обчислення  розміру заробітної плати, що  підлягає виплаті працівнику  за результатами його праці  на підприємстві. Призначення системи  оплати праці полягає в тому, щоб забезпечити встановлення  правильного співвідношення міри  праці і міри його оплати. На  підприємствах системи оплати праці встановлюються наймачами і передбачаються в колективних і трудових договорах і угодах.

              Відрядна форма оплати праці залежно від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткового заохочення підрозділяється на системи:

- Пряму, відрядну, побічно-відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордно-відрядну. Залежно від способу визначення  заробітку робітника кожна з  цих систем може бути індивідуальною  або колективною.          

 Застосовуються такі системи відрядної форми оплати праці: пряма відрядна, побічно-відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордно-відрядна, колективна.

               При прямій відрядній системі оплати використовуються розцінки на одиницю виробленої продукції, які визначаються поділом тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість продукції, виробленої за розрахунковий період. При побічно-відрядній системі оплати розмір заробітку робочого ставитися в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих-відрядників. Ця система застосуються для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів. При відрядно-преміальною системою оплати робочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками додатково отримують премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.

                При відрядно-прогресивній системі оплати працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці норми - за підвищеними. Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм. При акордно-відрядній системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію. Розмір аккордной плати визначається на основі діючих норм часу і розцінок, а за їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. При колективній системі оплати праці застосовуються або індивідуальні розцінки за кінцевими результатами роботи, або колективні відрядні розцінки. Ефективність колективної відрядної заробітної плати залежить від вмілого поєднання матеріального стимулювання результатів колективної праці з урахуванням індивідуальних показників роботи кожного робітника на основі правильного вибору показників оплати праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Економічний зміст  заробітної плати в умовах  ринкової економіки

        

         Номінальна заробітна плата - сума коштів, нарахованих працівнику за результати його праці. Це заробітна плата в грошовому вираженні. Номінальна заробітна плата не враховує зміни споживчих цін. Реальна заробітна плата - обсяг товарів і послуг, які працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату в поточному періоді при даному рівні цін після сплати податків та інших відрахувань. Розмір реальної заробітної плати відображає фактичну її купівельну спроможність і являє собою ту суму конкретних споживчих вартостей (товарів і послуг), які забезпечують існування працівника і його сім'ї. Номінальна і реальна заробітна плата перебувають у прямій залежності від якості продукції та динаміки цін.

         В умовах переходу до ринкової економіки особливу роль набуває стимулювання праці - сукупність матеріальних і моральних стимулів, що створюють у працівників у результатах праці. Таким чином, заробітна плата є засобом матеріального стимулювання та постійного зростання добробуту трудящих. З її допомогою встановлюють залежність між мірою праці та її оплатою. Чим тісніше зв'язок між трудовим внеском і розміром заробітної плати, тим ефективніше її стимулююча роль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Оплата праці та її роль  в мотивації персоналу

     

       Неефективна система оплати праці може викликати у працівників незадоволеність (не тільки розміром, але й способами визначення і розподілу винагороди), що тягне за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені зарплатою працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію. З іншого боку, ефективна система оплати праці стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло, т. Е. Підвищує ефективність використання людських ресурсів.

        Система оплати праці є складовою частиною системи мотивації персоналу і тому в широкому сенсі націлена на вирішення вже сформульованих вище цілей мотивації. Основне значення системи оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників компанії, направивши його на досягнення поставлених перед нею стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації. Ця ключова установка визначає завдання системи оплати праці. Залучення персоналу в організацію. Система оплати праці повинна бути конкурентоспроможною стосовно тієї категорії працівників, які потрібні організації.

           Збереження співробітників в організації. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби і які є цінним ресурсом, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи оплати праці. Стимулювання продуктивної поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації.             

 Контроль  за витратами на робочу силу. Продумана система оплати праці  дозволяє організації контролювати  й ефективно управляти витратами  на робочу силу, забезпечуючи  при цьому наявність необхідних  співробітників.

            Адміністративна ефективність і простота. Система оплати праці повинна бути, з одного боку, добре зрозуміла кожному співробітнику, а з іншого боку - проста для адміністрування.

         Відповідність вимогам законодавства. Оплата праці працівників у тій чи іншій мірі регулюється державним законодавством, ігнорування якого може привести до судових і адміністративних санкцій проти організації, що пов'язано зі значними матеріальними і моральними витратами.

           Керівництво має знайти оптимальне співвідношення між ступенем вирішення кожної з цих завдань, яке є унікальним для будь-якої організації на кожному етапі її розвитку. Чітке уявлення про завдання у сфері оплати праці дає керівникам організації можливість розробити ефективну систему, що відповідає реальним потребам організації, а також оцінювати її функціонування і вносити необхідні корективи.          

 Система  мотивації персоналу організації  включає в себе: систему прямої  матеріальної мотивації, систему  непрямої матеріальної мотивації  та систему нематеріальної мотивації.

          Система прямої матеріальної мотивації - це матеріальну винагороду працівника, що складається з базового окладу і преміальних. Таким чином, система прямої матеріальної мотивації фактично є не що інше, як система оплати праці.          

 Система  непрямої матеріальної мотивації - це так званий компенсаційний  пакет, що надається працівникові (оплата лікарняного листа, оплата  щорічної відпустки).          

 Система  нематеріального стимулювання включає  в себе такі елементи, як: корпоративна  культура, соціальна політика, заохочення  різними дипломами, надання нових  можливостей (кар'єрний ріст), створення  сприятливого психологічного клімату  в колективі.

          Грамотно розроблена система мотивації персоналу, що складається з трьох вищевказаних складових, дозволить сучасній роботодавцю:     

1. Чітко  узгодити мети роботи конкретного  співробітника, структурного підрозділу  і компанії в цілому, а також  способи їх досягнення;    

2. Вирішити  проблеми з плинністю кадрів, утримуючи висококваліфікованих  фахівців, «заточених» під конкретну  компанію;    

3. Скоротити  часові та фінансові витрати  на пошук, підбір та адаптацію  персоналу;   

4. Сформувати  згуртований колектив однодумців, підтримувати в ньому впевненість  у професійній затребуваності  з боку роботодавця і бажання  працювати в даній компанії  ефективно, з повною віддачею, з  мотивацією на результат.

        Зрештою грамотно вибудувана система мотивації персоналу є інструментом, що підвищує вартість підприємства - через посилення ефективності роботи всього колективу в цілому і значне зниження витрат на підбір та адаптацію персоналу (при зниженні плинності кадрів компанії).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Тарифна система оплати праці

      

       Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно - кваліфікаційні довідники.         

 Система тарифів оплати праці - найважливіший інструмент централізованого регулювання заробітної плати. Вона дозволяє забезпечити:

а) народногосподарське єдність в оплаті праці, реалізацію принципів рівної оплати за рівну працю в масштабі всього суспільства;

б) всебічну диференціацію основної частини заробітної плати і її кінцевою величини відповідно до відмінностями в складності, важкості, інтенсивності, умов праці, кваліфікації працівників;