Оценка и пути повышения производительности труда в туризме

       Оценка  и пути повышения производительности труда в туризме. 

       Любой труд проявляется в двух формах - физической и умственной. Управленческий труд - одна из разновидностей умственного  труда.

       Управленческий  труд - вид общественного труда, основная задача которого - обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

       Предметом управленческого труда туристской фирмы «Шолпан» является информация. Средством управленческого труда является организационная и вычислительная техника. Результатом является управленческое решение.

       Управленческий  труд в турфирме «Шолпан» - это планомерная  деятельность работников административно-управленческого  персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, возникающими в процессе выполнения управленческих функций.

       Управленческий  труд в туристской фирме «Шолпан» имеет свои специфические особенности:

• Информационный характер непосредственного предмета и продукта этого труда, обусловленный принципиальным отличием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива туристской организации «Шолпан»;
• Он участвует в создании благ не прямо, а через труд других лиц;
• В качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем;
• Его результатом являются управленческие решения;
• Средства этого вида труда - организационная и вычислительная техника;
• Это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

       С развитием рыночных отношений и  углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд в туристской организации «Шолпан» обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня управленческого труда в турфирме «Шолпан» зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности в турфирме «Шолпан» в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые должны решать такие задачи, то есть на менеджеров. Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого подхода к ней. Качество решений, принимаемых менеджерами турфирмы «Шолпан», зависит не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла. Процесс управленческого труда в турфирме «Шолпан» показан на рисунке 5. 

Рисунок 5. Процесс управленческого  труда в туристской фирме «Шолпан» 

       После того, как руководством туристской фирмы «Шолпан» разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает  время для выполнения важнейшей работы директора организации - подбор персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

       В связи с тем, что туристская фирма  «Шолпан» располагает небольшим  штатом сотрудников, поиском, подбором, оценкой и приемом кадров в  ней, занимается не отдел кадров, а  сам руководитель данной фирмы либо уполномоченное им лицо.

       Эта работа, выполняемая руководством турфирмы «Шолпан», эффективна только в том  случае, если она основана на правильной оценке качеств кандидатов, необходимых  для конкретного вида деятельности.

       Подбор  персонала в туристской фирме  «Шолпан» - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных перед туристской организацией.

       Руководством  туристской компании «Шолпан» выделяются следующие необходимые условия  профессионального подбора:

• существование потребности в подборе работников определенного профиля;
• наличие лиц, из кого можно подбирать;
• участие лица, осуществляющего профессиональный подбор.

       Директор  туристской организации определяет основные цели и задачи подбора персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации:

• готовых трудиться в фирме в течение длительного срока;
• умеющих общаться с коллегами;
• способных налаживать контакт с клиентами и так далее.

       Для поиска требуемого кандидата директор турфирмы, либо назначенное им ответственное за данную работу лицо, использует внутренние или внешние источники поиска кандидатов. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.

       Обычно туристская организация «Шолпан» прибегает и к внутренним, и к внешним источникам (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях, либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).

       Привлечение и отбор кадров является одной из главных функций управления турфирмой, так как именно человеческие ресурсы обеспечивают эффективное использование любых других видов ресурсов. Ошибки при оценке персонала и на ее основе отбора сотрудников могут слишком дорого обойтись туристской организации.

       Результаты оценки персонала в туристской фирме «Шолпан» - это основа для принятия кадрового решения. Руководитель турфирмы прекрасно понимает значение поиска и отбора персонала. Поэтому во время отбора персонала им обычно оцениваются результаты работы кандидатов, способности, достижения, характер, их адаптация к данной должности.

       Как правило, до того как руководство  организация «Шолпан» примет заключение о приеме на работу претендента, ему  предстоит пройти несколько ступеней отбора: первая - предварительная беседа и заполнение бланка заявления, вторая - беседа по найму и тестовое испытание, третья - проверка рекомендаций и послужного списка, и последняя - принятие решения. Все эти ступени необходимы для полной и качественной оценки будущего сотрудника туристской фирмы «Шолпан».

       Туристская  организация «Шолпан» - открытая система, поэтому ее персонал находится в постоянном движении. Такое движение кадров в фирме следует рассматривать в двух аспектах. Первый аспект выражается понятием «текучесть кадров», а второй — «развитие персонала, или управление карьерой».

       Текучесть кадров — это уход работников из организации «Шолпан», как по собственной инициативе, так и по инициативе руководства. Кроме того, текучесть кадров происходит из-за демографического движения персонала — перемещения работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и другое.

       Перемена  работы — сложный и болезненный  процесс, как для работника, так  и для туристской фирмы «Шолпан». Фирма в силу своего стремления к  наивысшей производительности труда  заинтересована в стабильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с неукомплектованностью рабочих мест. Как правило, в группе работников, собирающихся покинуть организацию, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, в группе работников, недавно пришедших в туристскую организацию, производительность труда также ниже, чем в среднем по фирме, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.

       Таким образом, текучесть кадров в турфирме «Шолпан» можно рассматривать и  как положительное явление, расширяющее  возможности работника и увеличивающее  его способность к адаптации, и как отрицательное — можно говорить о сбоях в технологическом цикле фирмы, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

       Уровень текучести кадров руководством турфирмы «Шолпан» оценивается соотношением числа работников, уволившихся из организации по собственному желанию или по инициативе руководства, и среднесписочного числа работников:

                                               (1) 
 

ТК - уровень  текучести кадров;

Рт.к. - число работников, уволившихся из организации по собственному желанию  или по инициативе руководства;

Рс.с. - среднесписочное число работников.

       Опираясь  на данную формулу, подсчитаем уровень  текучести кадров в туристской фирме  «Шолпан» за последний год, он будет выглядеть следующим образом:

       Из  приведенного расчета видно, что  текучесть кадров в турфирме «Шолпан» находится на низком уровне. Это  способствует укреплению туристской компании на рынке туризма и ее процветанию, без переключения внимания ее руководителя на подбор кадров.

       Профессиональная  деятельность в организации «Шолпан» рассматривается как способ социально-экономического и духовного развития индивида и  коллектива. Ведь одни из основополагающих признаков профессиональной деятельности - ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой - развитием личности.

       Руководитель  турфирмы «Шолпан» убежден в том, что профессиональное развитие сотрудников  организации оказывает на них  положительное влияние. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и за ее пределами. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения в дальнейшем работать в организации «Шолпан», а капиталовложения в профессиональное развитие создают благоприятный климат, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.

       В туристской фирме «Шолпан» профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого - обеспечение компании достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют коммерческим целям организации. Программы обучения составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития туристской организации.

       Целями  переподготовки сотрудников туристской фирмы «Шолпан» являются не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим руководством фирмы сформулированы основные и дополнительные цели переподготовки, как показано на рисунке 6.

Рисунок 6. Цели повышения квалификации кадров в турфирме «Шолпан» 

       Туристская  организация «Шолпан» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады в организации используются в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

       Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

       Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации  оплаты труда. Выбор руководством турфирмы «Шолпан» рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для данной организации. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, определяется порядок начисления заработков отдельным работникам или группе в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственные, физические или предпринимательские усилия играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов организации, в мотивировании, использовании и сохранении специалистов в туристской организации.