Экономические преспективы в организации

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых  ими функций кадры предприятия  делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся  лица, осуществляющие техническое и  организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий  персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят  работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы. По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят  работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты  делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

где Pi среднесписочная  численность работников i категории, человек.

Структура кадров также  может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и  планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный  составы.

Списочная численность  работников предприятия это численность  работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность - это  количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между  явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день месяца, включая праздничные  и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового  потенциала предприятия и (или) его  внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.) (формула 1.2):

 

Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в. (1.2)

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%, (1.3)

где КТ-коэффициент текучести  персонала;

Ч (ув.)- количество уволенных  по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная  численность персонала за исследуемый  период.

Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):

Кс=Чз/Чк*100%, (1.4)

где Кс- коэффициент стабильности персонала;

Чз - число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк- общая численность  работников рассматриваемой категории.

Кпк = Чог/ССЧ*100% (1.5)

где Кпк- коэффициент  постоянства кадров;

Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия  важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог  успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод. Кадры предприятия - это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

20. По уровню квалификации  специалистов каждой категории  можно разделить на четыре  группы. Так для рабочих эти  группы будут, по мере возрастания  квалификации, называться:

·                                 неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

·                                 малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

·                                 квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

·                                 высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Другими качественными  характеристиками трудовых ресурсов являются:

·                                             образование;

·                                             возраст;

·                                             квалификация;

·                                             профессиональная компетентность;

·                                 интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду работников предъявляются  также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

·                                 изобретательность, рационализация, новаторство;

·                                  разносторонность;

·                                 быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

·                                 чувство долга и ответственности;

·                                 желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

·                                 высокая самодисциплина;

·                                 стремление к профессиональному росту;

·                                 умение работать в коллективе и др. 

Повышение качественного  уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики

21. Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения  заработной платы:

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда  не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

[править] Системы оплаты труда

Существует три системы  оплаты труда:

[править] Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

[править] Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

З_пр.сд. = Р_ед. × В, где:

Р_ед. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Р_ед. = Тс × Н_вр, где:

Тс — тарифная ставка;

Н_вр — норма времени.

Т.о. З_пр.сд. = Тс х Н_вр × В, руб.

• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

З_{сд-прем.} = Р_ед. × В + Премия, руб.

• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

З_{сд-прогр.} = Р_ед. × В_н + (Р₁ × В) + (Р₂ × В), руб., где:

В_н — выпуск по норме;

Р₁, Р₂ — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

З_{косв-сд.} = Р_ед. × В_ф + Премия, руб., где:

В_ф — фактическая выработка.

• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

З_{коллект-сд.} = Р_кол. × В_ф + Премия, руб., где:

Р_кол. — расценка по коллективу.

• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения: