Экономические методы управления, используемые в предприятиях общественного питания

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью  которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или  иной страной, социальной группой или  организацией, является «политика кнута  и пряника».

Первым реальным этапом в  становлении мотивации труда  как составной части науки управления, стала концепция научного управления. Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее  время.

Существует достаточно большое  количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  в первую очередь строятся на исследовании потребностей, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. К ним  относятся теории ожидания, предпочтения и ожидания, теория справедливости. В них анализируется то, как  человек распределяет усилия для  достижения различных целей и  как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий  выбранного им типа поведения.

Хотя содержательные и  процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они  эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения людей к эффективному труду.

Вывод: Исследование поведения и мотивации человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации, позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте, а также открывает большие возможности в управлении персоналом перед грамотным управляющим.

1.4 Моральное и материальное стимулирование.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей  к работе на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев  современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, обеспеченного  работника сегодняшнего дня к  выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним  из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это  процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов  воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Руководство организации  может разработать прекрасные планы  и стратегии, найти оптимальные  структуры и создать эффективные  системы передачи и обработки  информации, установить в организации  самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено  на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться  со своими обязанностями, не будут вести  себя в коллективе соответствующим  образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное  стимулирование.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

 Сущность материального  стимулирования наемных работников  заключается в следующем :

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное  стимулирование использует денежные  средства, как стимул. Сюда относятся  оплата по тарифам и окладам,  премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать  на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько  трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки  для психологической настроенности  сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существует два вида морального стимулирования: морально-материальное и морально-психологическое.

Морально-материальные стимулы.

 создание необходимых  условий высокопроизводительного  труда. К таким условиям относят:  оптимальную организацию рабочего  места, отсутствие отвлекающих  шумов (особенно монотонных), достаточную  освещенность, темп, режим труда  и др. Хотя всегда предпринимались  попытки стандартизировать условия  труда, в результате ряда исследовательских  работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не  существует. Приведем следующий  пример. На объединении «Электросила» работали два молодых токаря Виктор Б. и Александр С. Рабочее место замкнутого, сосредоточенного Александра С. было организовано по всем правилам НОТ: все под рукой, никаких лишних движений. Совсем иную картину представляло рабочее место Виктора Б.: заготовки на рабочем столе в нескольких шагах от станка, готовые детали на инструментальной тумбочке с другой стороны. Причем Виктор Б. Часто оставлял свой станок в рабочее время, ходил по цеху, разговаривал с товарищами, помогал им. Несмотря на это он выполнял плановую работу так же хорошо, как и Александр С. Если Виктора поставить на рабочее место, организованное по принципу экономии движений, он наверняка заскучает и это отрицательно скажется на его производительности. Получается, что идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

В качестве одного из примеров преодоления монотонности труда  можно упомянуть об очень любопытном опыте, появившемся в последние  годы существования Восточной Германии, где широко использовалась система  поощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень  простому принципу. Известно, что на любом производстве по мере роста  производительности труда требуется  постепенное сокращение числа занятых. Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и наименее эффективно работают. В условиях германского эксперимента было принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее квалифицированные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма своеобразным образом. Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, т.е. те, кто умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую работу, но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет работать столь же качественно и столь же эффективно, как при прежде. В этом случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в рамках экспериментального производства.

стимулирование свободным  временем. В результате недостатка свободного времени многие работники  трудятся с ощущением хронической  усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные  перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное  соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой  работы могут быть и другие не менее  важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

улучшение отношений в  коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и  не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности  позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические  стимулы.

Достижение. Потребность  в достижении определяется как потребность  в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми  вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить  за счет предоставления людям возможности  выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования  их навыков и способностей.

Признание. Признание - это  один из наиболее сильных побудительных  стимулов. Людям необходимо знать  не только то, насколько хорошо они  достигли своих целей или выполнили  свою работу, но также и то, что  их достижения оценены должным образом.

С другой стороны, хвалить  нужно своевременно, а похвала  должна быть связана с конкретными  достижениями. И в этом воплощается  не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные  с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.