Экономические методы управления, используемые в предприятиях общественного питания

2. Членов советов директоров и наблюдательных советов (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор);

 3. Лиц, работающих по договорам гражданско-правовою характера;

Если между сторонами  заключен договор гражданско-правового  характера, но в ходе судебного разбирательства  установлено, что это фактически трудовой договор, то считается, что  имеют место трудовые отношения.

 4. Других лиц, если это установлено федеральным законом.

 Отношения, связанные  с государственной гражданской  службой, регулируются нормами  трудового законодательства в  той части, которая не урегулирована  специальным законом.

Сторонами трудовых отношений  являются работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

 Работниками считаются  все лица наемного труда, а  также работающие участники акционерных  обществ, товариществ, производственных  кооперативов. Работающий собственник  предприятия может быть одновременно  и работодателем, и работником.

 В трудовые отношения  можно вступать с 16 лет. При  получении основного общего образования  либо прекращении учебы трудовой  договор можно заключать и  с 15 лет. 

Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо (любой гражданин вправе заключить  трудовой договор с няней, домработницей  и т.д.). Индивидуальные предприниматели  после достижения 16 лет полностью  дееспособны и выступают в  качестве работодателей на равных правах с юридическими лицами.

Регулирование трудовых и  иных связанных с ними отношений  осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми  актами, которые содержат нормы трудового права .

Вопросы экономики, права и социологии труда тесным образом взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социальных отношений трудовых коллективов.

Работники предприятия представляют собой организационно оформленную  общность людей, которая образует его  социальную организацию. Такая организация  представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические  производственные функции и взаимодействующих  для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения  между группами работников с помощью  иерархической структуры власти.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах  дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных  группах. Взаимоотношения могут  быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные  взаимоотношения людей связаны  с общественными отношениями  и определяются ими. Особенности  поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается  система взаимоотношений.

Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности  которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая  объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют  общие свойства:

- наличие общей цели, единство  интересов членов трудового коллектива;

- организационная оформленность в рамках социального института;

- общественно-политическая  значимость деятельности;

- отношения товарищеского  сотрудничества и взаимопомощи;

- социально-психологическая  общность членов коллектива;

- управляемость;

- наличие четко обозначенной  структуры взаимодействий и определенного  круга обязанностей, прав и задач.

А также трудовой коллектив  характеризуется определенным набором  социально-психологических признаков:

1. Совпадение ценностных  ориентаций коллектива с ценностными  ориентациями общества.

2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.

3. Доброжелательное отношение  к «новичкам».

4. Преобладание оптимистического  настроения.

5. Удовлетворенность работой  и коллективом.

6. Хорошая трудовая и  производственная дисциплина.

7. Предрасположенность к  общению в нерабочее время.

8. Свободное обсуждение  вопросов, связанных с трудовой  деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

Вывод:  Трудовые отношения - в узком смысле - совокупность отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации.

Трудовые отношения определяются:

- распределением функций  между работниками; 

- регулированием ритма  и интенсивности труда; 

- оценками объема и  качества выполненных работ; 

- дисциплинарными санкциями; 

- системой вознаграждения  за труд.

 

 

 

 

 

 

1.3 Мотивация труда: сущность, виды.

Исследование развития теоретических  представлений о содержании и  регулировании мотивационных процессов  в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление  вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться  на повышение качества, стимулирование творческой активности, инициативы и  на закрепление работников на предприятии.

Мотивация - это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для достижения цели организации, а также одна из основных функций деятельности любого управляющего, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны  и обеспечены, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более  сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и  другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В анализе основ активности поведения человека используют понятия  «мотив» и «мотивация». Часто  они применяются для обозначения  разных аспектов одного и того же психологического механизма. Эти понятия хотя и  взаимосвязаны, но синонимами не являются. Поэтому важно учитывать имеющиеся  различия в их содержании.

Мотив - это своего рода механизм, который вызывает активность и определяет направление, содержание и активность поведения человека. Мотив формируется  на основе социального опыта, и в  этом смысле он представляет собой  потребность, обогащенную опытом человеческой деятельности по ее удовлетворению, а  также социальными ценностями, нормами  и другими элементами культуры.

Мотивация - это то, что  заставляет человека действовать и  стремиться достигать определенных целей. Она является, пожалуй, самым  мощным фактором эффективности деятельности человека. Но как раз эффективность  и даже просто активность многих отечественных  менеджеров далеки от желаемого уровня. Одна из причин такого положения в том, что в большинстве своем собственники и руководители не знают и не умеют использовать инструменты мотивации.

В психологии под термином «Мотивация» подразумевают самые  различные психологические феномены: представления и идеи, чувства  и переживания (Л.И. Божович), морально - политические установки и помыслы (А.Г. Ковалев), психические процессы, состояния и свойства личности (А.К. Платонов), установки (А. Маслоу). В ряде работ «Мотив» рассматривается только как интеллектуальный продукт мозговой деятельности. Так Х. Хекхаузен пишет, что «Мотив» - это лишь «конструкт мышления», то есть теоретическое построение, а не реально существующий психологический феномен. Он пишет, что в «действительности никаких «Мотивов» не существует, они не наблюдаемы и поэтому не могут быть представлены как факты действий. Они лишь условные, обличающие понимание вспомогательные конструкторы нашего мышления, вставленные в схему объяснения действия между наблюдаемыми исходными обстоятельствами и последующими актами поведения».

Необходимо четко выделить понятие «мотивация труда» и им оперировать  в дальнейшем. Аналогичным данному  понятию, будем считать термин «мотивация трудовой деятельности».

«Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей». Это  наиболее часто встречающее определение  оно содержит четкую увязку процесса трудовой мотивации с достижением  определенных целей. Здесь прослеживается сущность мотивации, прежде всего как  процесса, определяется не просто термин «мотивация», а дается характеристика понятию «мотивация труда».

«Мотивация труда - целенаправленное воздействие на личность в соответствии с ее потребностями, ценностными  ориентирами, мотивами». Данное определение  очень близко понятию мотивационного менеджмента, «тип управления, в котором  отдается приоритет мотивации поведения, деятельности, отношений над администрированием и жестким контролем». Следует  отметить, что последние определения  имеют одну важную особенность по сравнению с общим определением мотивации. Они направлены извне  на человека, то есть отражают понятие  воздействия, а это больше связано  с термином «стимулирование». Вместе с тем мотивация в общем  смысле отражает и внутренние психические процессы, предрасположенность человека, его установки на выполнение деятельности. Это значит что и в частном случае - мотивации труда, необходимо учесть внутренние составляющие.

На основе представленных определений понятия мотивации  можно сделать его комплексную  трактовку, которой будем придерживаться в дальнейшем. Мотивация труда - это  целенаправленный, систематический, осознанный процесс воздействия на личность и подкрепления деятельности, в соответствии с ее потребностями, установками  для согласования и достижения определенных личных и организационных целей.

Анализ управленческой деятельности и приоритетов в работе управленцев разного уровня позволяет выделить 10-12 основных мотивов, чаще других присутствующих в структуре их мотивации.

Исходя из ведущего мотива профессиональной деятельности, можно  построить типологию эффективности  персонала. К высокой эффективности  способен тот, у кого мотивы адекватны  содержанию и результатам управленческой деятельности, и тот, кто получает удовлетворение от процесса и результатов  работы, включая их внешнюю оценку. Возможные варианты мотиваций представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Мотив	Содержание мотива	Форма проявления мотива в поведении  и эмоциях
Достижения успеха	Стремление к достижению цели, получению  положительного результата и переживанию  успеха	Самостоятельность, активность в поиске эффективных средств достижения цели, склонность к риску, высокой  степени ответственности, уверенность  в своих силах, поступках, желание  добиваться успеха во всем, высокая  самооценка
Профессиональный	Стремление погрузиться в содержание деятельности, вникать во все вопросы, заниматься совершенствованием процесса и результатов работы	Интерес к содержанию работы, желание  участвовать во всех заданиях, выполняемых  подчиненными, чувство ответственности  за работу, преобладание активности в  решении задач над координацией и контролем за действиями сотрудников
Социального признания, статуса, престижа	Стремление к высокой социальной оценке своих заслуг, авторитету и  уважению, известности, получению достойного статуса в обществе, занятию хорошей  должности	Ориентация в действиях на оценку начальства, умение быть в центре внимания при достижении успехов и в  тени — при неудачах. Желание  быть на виду, ориентация на авторитетное мнение, гибкость в работе с руководством
Материальный	Стремление к материальным благам, богатству, материальной независимости	Практичность, расчетливость, учет соотношения  усилий и затрат на работу и ожидаемого материального результата, ориентация на возможность получения дополнительных материальных выгод в процессе и  по результатам работы, предпочтение гарантированных ближайших небольших  выгод рискованным и отсроченным  большим
Безопасности, избегания неудачи	Стремление ощущать себя в безопасности, избегать неудач, отрицательных оценок своей деятельности, трудностей, неожиданностей, ограничивать ответственность и  самостоятельность	Осторожность, склонность не рисковать, уход от самостоятельных решений  и ответственности, страх действовать  без указания «сверху», боязнь ошибки и наказания, низкая активность в  незнакомых ситуациях и в решении  новых задач, предпочтение исполнительских  функций
Соревновательный	Стремление быть лучше других, добиваться более заметных и ярких результатов, получать более высокие внешние  оценки, чем другие, не проигрывать  ни в чем	Отношение к работе как к соревновательной игре, постоянное сравнение своих  действий и результатов с другими, ориентация на мнение оценивающего и  достижения других, основной критерий внутренней оценки — «быть не хуже других»
Уважения и самоуважения	Стремление удостовериться в собственной  значимости, возможностях, подтвердить  свои достоинства, повысить самооценку и положительное отношение к  себе	Избегание чувства неполноценности, ограниченности, ущемленности, желание получить в результатах работы подтверждение своей значимости, чувствовать себя человеком, имеющим очевидные достоинства
Самореализации самовыражения	Стремление к более полному  выявлению и развитию своих способностей и реализации их в профессиональной деятельности, творческий подход к  решению стоящих задач	Предпочтение сложных, нетиповых  задач, ориентация на качественный результат, на поиск нетрадиционных подходов в  решении профессиональных задач, способность  увидеть новое и перспективное  в обычной ситуации, высокая чувствительность к оригинальным идеям
Власти или доминирования над  другими	Стремление оказывать влияние  на других, быть признанным лидером, подчинять  других своим целям и интересам, иметь особый статус и более широкие  возможности	Склонность руководить другими, подчинять  своей воле, держать под контролем  ситуацию и подчиненных, готовность к борьбе за место и роль лидера, соперничество за более высокую  должность, отсутствие склонности к  компромиссам в вопросах руководства
Независимости	Стремление быть внутренне, духовно  свободным, не зависеть от воли и мнения других, быть способным к самостоятельной  жизни, уверенным в своих силах, способностях и убеждениях	Самостоятельность, привычка рассчитывать в основном на свои силы, чувствительность к форме взаимоотношений с  руководителями и коллегами, ориентация на строгое соответствие результатов  работы требованиям поставленной задачи, жесткая психологическая защита, низкие способности к командной  работе
Ответственности перед другими	Стремление в полной мере выполнять  свои обязательства, не создавать трудности  и неудобства своими действиями другим людям, оправдать их ожидания	Ориентация на интересы других людей, развитое чувство ответственности, обязательность, полное удовлетворение от выполнения долга