Экономические методы управления, используемые в предприятиях общественного питания

Федеральное агентство по образованию

Федеральное государственное образовательное  учреждение

среднего  профессионального образования

Новокузнецкий торгово–экономический техникум

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине «Экономика отрасли»

на тему «Экономические методы управления, используемые в предприятиях общественного питания»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент  группы Т–09

Степанов  Е.Д.

 

 

Проверил: преподаватель

Крестина И.И.

 

 

 

2011

Содержание

Введение 

1. Теоретические основы 

1.1 Особенности труда и трудовых ресурсов.

2. Трудовые отношения в предприятиях общественного питания.

1.3 Мотивация труда: сущность, виды.

1.4 Моральное и материальное стимулирование.

1.5 Заработная плата: понятие,  принципы организации

2. Практическая часть

2.1 Расчёт  использования основных фондов  предприятия 

Заключение

Список литературы 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На любом предприятии  главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства - все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.

Удовлетворенность работника  предприятия условиями и оплатой  труда, отношениями с коллегами  и руководителями, политикой руководства  в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.

Периодическая оценка удовлетворенности  трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в  структуре управления персоналом, разработать  систему дополнительных стимулов, позволяющих  устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы  труда.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает  его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно  так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно  стремиться выполнить свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения организацией своих целей.

Таким образом, от четко разработанных  систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Мотивация является одним  из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие  мотивационной сферы является одним  из ключевых отличий человеческого  ресурса от всех остальных ресурсов организации).

Попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, а также наличием колоссального количества способов воздействия на мотивацию конкретного человека.

Действие механизма мотивации  с абсолютной точностью не определено, как и доподлинно неизвестно когда  и по каким причинам мотивирующий фактор оказывает воздействие или  почему не срабатывает. Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь  как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Целью курсовой работы является анализ постановки мотивации труда  персонала на предприятии и ее совершенствование.

Таким образом тема мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. По данным российских исследователей при сохранении текущих темпов роста к 2011 году производительность труда в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда в Европе. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

1. Теоретические  основы 

1.1 Особенности труда и трудовых ресурсов.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда  есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс  труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и  непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

Труд является экономической  категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в АПК России преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Роль труда в развитии человека и общества проявляется  в том, что в процессе труда  создаются не только материальные и  духовные ценности, но и развиваются  сами работники, которые приобретают  навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием “труд” неотъемлемо  связано понятие “трудовые ресурсы”.

Трудовые ресурсы - это  трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными  способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Человек является активным участником и фактором производства. Изучение системы показателей состава, движения, воспроизводства и эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшая задача экономики.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы - та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих  статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому  понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное  положение между экономическими категориями «население» и «совокупная  рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в  сферах общественного хозяйства  и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с  отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных  возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными  источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи  с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран  Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более  длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется  как отношение абсолютной численности  трудовых ресурсов в конце данного  периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций  состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и  определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые  измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная  и среднегодовая численность  работников; - коэффициент текучести  кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний  стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных  категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность  работников за год определяется путем  суммирования среднесписочной численности  работников за все месяцы и деления  полученной суммы на 12. Среднесписочная  численность работников за месяц  рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность  работников определяется путем деления  отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного  прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Вывод: Задачи регулирования занятости, трудовых отношений, организации труда имеют для экономики базовый характер, затрагивают ее основы. Не получив специализированных фундаментальных знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими  и их использование оказывают  решающее влияние на повышение эффективности  производства. Структура и численность  работников на предприятиях зависит  от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

 

 

 

 

 

1.2 Трудовые отношения в предприятиях общественного питания.

Исторически складывалась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда. В период развития этих самых более крупных социально-производственных систем появился такой термин как трудовые отношения.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, выполнении определенного вида работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 Все работодатели, независимо  от их организационно-правовых  форм и форм собственности,  в трудовых отношениях с работниками  обязаны руководствоваться положениями  трудового законодательства.

Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц (если они одновременно не выступают  в качестве работодателей или  их представителей):

1. Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;