Эффективность использования персонала организации на примере ЗАО «Эвалар» г.Тверь

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.

В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В-четвертых, нетрадиционные методы оценки легко и точно адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии со стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей. [22, с.14]

На наш взгляд, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или «Assessment center».

Недостатки нетрадиционных методов: метод Assessment center может потребовать больших затрат времени и ресурсов. Также желательно привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны - что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для организации.

Этап 4. Окончательный выбор. Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство фирмы должно определить, что оно хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится. В данном случае руководство ставит задачей - проведение регулярной ежегодной оценки персонала при стабильном развитии организации.

Соответственно, в ходе оценочных мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников (т.к. количественные и качественные достижения их работы уже оцениваются и находят свое выражение в доходах всей фирмы и качестве обслуживания клиентов), их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любой коммерческой организации. Для оценки этих качеств сотрудников считаем наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как Assessment Center.

Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:

- можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;

- Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки - например, метод 360 градусов - так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);

- Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.;

- можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях;

- позволяет выявить социально - психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки;

- но самым главным преимуществом оценки персонала через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей.

Этап 5. Реализация, контроль и обратная связь.

Исходя из выше изложенного, можно сделать вывод, что повышение квалификации персонала является достаточно результативным мероприятием и должно быть рассмотренным руководством современного предприятия к внедрению. Проведение подобных мероприятий позволит снизить расходы предприятия, и, как следствие, увеличить показатели прибыли и рентабельности.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается как на результатах работы организации в целом, так и увеличении ею продаж товаров в частности. Первый видимый результат труда работника - это индивидуальная результативность труда, результат его труда на рабочем месте.

Индивидуальная результативность труда находит выражение в изменении физического объема производства, а также в изменении стоимости произведенной продукции. Индивидуальную результативность труда на рабочем месте можно выделить и измерить.

В современных условиях, когда физический труд человека повсеместно заменяется трудом машин, значительная доля человеческого труда перемещается в сферу интеллектуальной деятельности и оказания услуг. В этих областях важным ресурсом организации становятся информация, знания, навыки, производственный опыт сотрудников. Расширяются границы и происходит принципиальное изменение результата, создаваемого работником для организации. Новые виды результата труда работник создает уже не только в процессе непосредственного труда на рабочем месте, но и за его пределами (при общении с коллегами), а иногда благодаря самому факту трудоустройства в данной организации. 

Исследование результатов труда, которые работник создает в современной постиндустриальной экономике по сравнению с экономикой прошлого, свидетельствует о том, что во многих случаях эффект труда недостаточно рассматривать именно как результат труда. Более правильно называть этот эффект - вкладом работника в общее дело организации.

Представляется возможным выделение следующих видов вклада отдельного работника в общее дело организации: производительность труда работника, увеличение знаний, привлечение информации в организацию, деловая репутация, инновационная деятельность, установление связей в социальной среде, организационное поведение, лояльность к организации.

Выделение различных видов вклада отдельного работника в общее дело организации позволяет определить содержание различных частей человеческого капитала и инструменты для управления ими.

Вклад работника в общее дело организации следует рассматривать с двух позиций.

Во -первых, с позиции вклада работника в достижение целей организации, во вторых, с позиции личных достижений работника. В основе этих двух позиций лежат разные мотивы. С позиции вклада работника в достижение целей организации главным мотивом является сохранение рабочего места. С позиции личных достижений работника главным мотивом является мотив самоутверждения. Управление трудовым вкладом работника в общее дело организации предполагает стимулирование этого процесса и, в частности, качественное проектирование рабочего места и комплексной оценки и анализа конкретного вида труда и его особенностей. [32, с.14]

Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде.

Трудовой вклад работника в общее дело организации достигается посредством грамотного отбора персонала, его обучения, группировки рабочих мест, формирования иерархии. Внутрифирменная иерархия рабочих мест позволяет оценить вклад отдельного рабочего места в общее дело организации. Кроме того, выделенные группы рабочих мест могут быть положены в основу плана развития карьеры каждого человека.

В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе в различные периоды его жизни [5].

В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек.

Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест.

Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека.

Величина норматива определяется с учётом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Выполнение норматива обеспечивается при нормативной интенсивности труда, соответствующих технических и организационных мероприятиях по совершенствованию процесса производства и труда.[12]

Нормативный показатель производительности труда является ориентиром для дополнительных усилий работника за определенный отрезок времени.

Выполнение нормативного показателя достигается не путем интенсификации труда, которая приводит к снижению работоспособности, а благодаря росту профессионализма и компетентности. Для достижения нормативного показателя результативности труда необходимо обучение и развитие работника. Рост профессионализма и компетентности позволяет предприятию наращивать результативность труда. Точке самоокупаемости рабочего места соответствует выполнение минимально допустимых норм результативности труда, достижение нормативных и целевых показателей результативности  труда является разными управленческими задачами, которые решаются как взаимосвязанные задачи.

Нормативные и целевые показатели результативности труда являются коридором результативности для работника, где нижняя граница - это минимально допустимая результативность труда, а верхняя - максимально возможная для работника. Нижняя граница не позволяет результативности труда снизиться ниже точки окупаемости рабочего места, верхняя граница результативности труда является ориентиром для развития работника. [34, с.19]

Величина нормативного показателя результативности труда должна отражаться в фиксированной части заработной платы, а величина целевого показателя результативности труда - находить выражение в переменной части заработной платы работника.

В современных условиях управление трудовым вкладом работника в общее дело организации тесно связано с вопросами организации и оплаты труда. С одной стороны, заработная плата является материальной основой воспроизводства рабочей силы, с другой стороны, определяет целесообразность усилий работника. Ошибки в организации и оплате труда негативно влияют на поведение работника, что, в конечном счёте, приводит к ухудшению показателей финансово- хозяйственной деятельности [12].

В современных условиях можно выделить следующие варианты воспроизводства рабочей силы и организации и оплаты труда. При первом варианте оплата труда осуществляется ниже прожиточного уровня и не обеспечивает воспроизводства рабочей силы как физической способности к труду.

При втором варианте обеспечивает частичное воспроизводство рабочей силы как физической способности к труду. При третьем варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы как физической и интеллектуальной способности к труду. При четвертом варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы как физической и интеллектуальной и творческой способности к труду. При пятом варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы не только как физической, и интеллектуальной, и творческой способности к труду, но и вовлеченность работника в совместный труд. При шестом варианте обеспечивается полное воспроизводство рабочей силы, формируется духовная потребность в труде, происходит развитие и накопление человеческого капитала. [33, с.14]

Воспроизводство рабочей силы неразрывно связано с возможностями человека в удовлетворении своих потребностей. Размер заработной платы определяет величину и структуру удовлетворения тех или иных потребностей и, в конечном счёте, тип воспроизводства рабочей силы.

Стратегия в области организации и оплаты труда должна быть составной частью общей стратегии организации, важным условием успешной реализации её стратегических планов. Низкий уровень оплаты труда не позволяет организации занимать прочные стратегические позиции и иметь устойчивые конкурентные преимущества.

В современных условиях для успешного стратегического развития организация должна переходить от управления рабочей силой к управлению человеческими ресурсами. Переход к концепции управления человеческими ресурсами означает, что рабочая сила рассматривается как ресурс, но ресурс, имеющий социальную природу. Давно изжила себя точка зрения, согласно которой использование в производстве наемных работников не предполагает значительных материальных затрат со стороны работодателя [6].

Человеческие ресурсы, как и любой ресурс предполагает осуществление инвестиций. В процессе производства работник, создавая новый продукт или услугу, переносит стоимость своей рабочей силы на этот продукт или услугу. С этой точки зрения затраты на наем персонала являются инвестициями, которые окупаются и приносят прибыль. Отдача от работы человека на предприятии напрямую зависит от продолжительности времени. Продолжительность работы на предприятии работника превращается в экономическую ценность. При продолжительной работе на предприятии работник создает как краткосрочный (производительность труда), так и долгосрочный эффект труда (знания, опыт). Поэтому необходимо стимулировать и поощрять не только текущую производительность труда, но долгосрочный эффект труда [8].