Эффективность использования персонала организации на примере ЗАО «Эвалар» г.Тверь

К долгосрочным целям для», которые ЗАО «Эвалар» достигаются через три-пять лет, относятся такие, как: активизирование спроса и увеличение объема продаж; формирование четкого образа марки и позитивного к нему отношения; поиск нового рынка сбыта и т.п.

Определение цели управления персоналом является емкой, сложной и практически не всегда до конца выполнимой задачей. После определения руководители проводят сбор и обработку информации.

Таким образом, управление персоналом ЗАО «Эвалар» преследует цели: помощь предприятию в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников ЗАО "Эвалар"; обеспечение ЗАО "Эвалар" высококвалифицированными и заинтересованными фармацевтами и провизорами; стремление к наиболее полному удовлетворению фармацевтов и провизоров своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу на предприятии; связь со всеми работниками; помощь в сохранении хорошего морального климата; управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.

Эти цели являются наиболее значимыми для управленческой деятельности ЗАО «Эвалар» в области персонала.

Не менее значимы проблемы низового звена персонал-менеджмента, имеющие свои аспекты и особенности. Важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, и наоборот, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения в ЗАО «Эвалар» приводит таких руководителей к стрессовому состоянию.

Таблица 7. Причины текучести кадров в ЗАО «Эвалар»

 

Причины увольнения работников	2012		2013	2014
Уволились по собственному желанию	39		22	20
из них по причине:
неудовлетворенность заработной платой	29		10	6
неудовлетворенность социальными программами Общества	1		2	0
отсутствие мотивации труда, в т.ч. бесперспективности карьерного роста	19		4	1
напряженностью социально-психологического климата в коллективе	17		5	2
конфликтных взаимоотношений с руководством	8		4	1
неудовлетворенности выполняемой работы	8		2	1
высокой интенсивности труда	7		4	1
неудовлетворенности  организации рабочего места	2		4	1
личных обстоятельств, не  связанных с работой	12		10	9
Основания увольнения работников
Перевод на другие предприятия	19	12		5
Сокращение численности штата	18	12		2
Прогул, нарушения	12	10		8
В связи со смертью	2	3		1
Отказ работника  от перевода на другую работу в связи с изменением существенных условий труда	0	0		1
Истечение срока трудового договора	4	2		1
Соглашение сторон	12	7		2
Другие (призыв на военную службу, несоответствие занимаемой должности вследствие состояния здоровья в соответствии с мед. заключением	2	5		0

 

     Выразим некоторые из причин в виде следующих диаграмм по годам:

 

 

                                                                                                                Рис.1

                                                     

                                                              2012год

 

                                                                                                              Рис.2

 

 

     

 

 

 

                                                   2013год.

                                                                                                           Рис.3

2014год.

                                                                                               Рис.4

Данные о текучести работников, по разным причинам увольнения получены на основании обработки анкет, заполняемых работниками при увольнении. Снижение уровня текучести в 2014 году до 6,4% говорит об эффективности проведения мероприятий, направленных на снижение текучести персонала, в соответствии с разработанными рекомендациями.

Текучесть кадров связана со стажем работы персонала. Особенно важно оценить молодой персонал с небольшим стажем, творчески наиболее продуктивный.

                    Динамика структуры персонала по возрасту, чел.

Рис.5

Данное исследование показало, что в 2013 году  по сравнению с 2012 годом произошло увеличение персонала старшего возраста  (50 лет и старше) и уменьшение персонала среднего возраста (25-40, 40-50 лет). Причиной является большая привлекательность других предприятий области для молодых специалистов.

Старение коллектива является угрозой для формирования полноценного резерва и стабильности предприятия.

Уменьшение численности персонала со стажем более 15 лет происходит вследствие действия договора о негосударственном пенсионном обеспечении. Работники, достигшие пенсионного возраста, имеющие стаж работы в фармацевтической отрасли  более 15 лет и выходящие на пенсию, получают право на негосударственное пенсионное обеспечение. Если работник принимает решение продолжать работать, то он право на негосударственную пенсию теряет. Руководство Обществом может продлить трудовой договор с работником без потери права на негосударственную пенсию, но сроком не более чем на один год.  Причиной уменьшения и увеличения рядом находящихся категории (до 1 года – 1-3 года и 5-10 лет – 10-15 лет) является переход работников из одной стажевой категории в другую.

Таблица 8. Качественный состав персонала ЗАО «Эвалар» по стажу работы .

	2012 год					2013 год					2014 год
	до 1 г.	1-5	5-10	10-15	более 15 лет	до 1 г.	1-5	5-10	10-15	Более 15 лет	до 1 г.	1-5	5-10	10-15	Более 15 лет
руководители	1	2	2	1	2	1	4	4	1	0	3	4	7	3	0
специалисты	29	34	28	12	15	29	34	28	12	17	29	34	28	16	15
служащие	12	7	5	4	1	8	11	5	4	3	12	7	5	5	2
рабочие	2	3	8	6	2	2	3	8	5	3	2	2	7	5	1
Всего	44	46	43	23	20	40	52	45	22	23	46	47	47	29	18

 

 

 

 

 

 

Таблица 9. Изменение размера средней заработной по месяцам в 2013 и 2014 году

	2013 год	2014 год
январь	14591	14044
февраль	13878	13178
март	14330	22063
Апрель	14287	16669
май	15847	17509
июнь	12936	18123
июль	16054	18714
август	16190	18820
сентябрь	16109	19080
октябрь	13000	18466
ноябрь	15855	18466
декабрь	29296	18320

 

Диаграмма 6. Изменение размера заработной платы по месяцам в 2013 и 2014 году.

                                                    

Диаграмма позволяет нам судить не только о размерах заработной платы на протяжении этого периода, но и о тенденции изменения размера оплаты труда. В 2014 году наблюдается равномерное распределение заработной платы по месяцам и увеличение размера заработной платы. B 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась численность всего персонала на 1,6%. Из диаграмм видно, что среднемесячная заработная плата на 1 работника и среднемесячный доход на 1 работника увеличиваются ежегодно. Организационная структура направлена, прежде всего,  на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Анализ динамики качественного состава персонала ООО «Эвалар» свидетельствует о том, что уровень образованности сотрудников растет. Доля сотрудников, имеющих среднее образование, сократилась к 2012 году до 1 %, что на 3 % меньше, чем в 2010 году. В свою очередь, доля сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование, увеличилась на 2 % и составила 45 % в 2012 году, а доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, возросла с 52 % в 2010 году до 53 % в 2012 году.

 

Уровень образования	2014 год		2013 год		2012 год
	Чел.	% от общей численности	Чел.	% от общей численности	Чел.	% от общей численности
Ученая степень	65	1	65	1	65	1
Высшее профессиональное	3378	52	3384	52	3334	53
Среднее профессиональное	2806	43	2834	44	2819	45
Среднее	244	4	174	3	96	1
Общая численность	6493	100	6457	100	6314	100

Таблица 10. Качественный состав персонала по уровню образования

 

      Улучшение образовательных характеристик персонала обеспечивается как реализацией политики привлечения на работу высококвалифицированных кадров, так и действующей в компании «Эвалар» системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Анализ структуры персонала по возрастным группам (рис. 9) показал, что наибольшую долю составляют работники в возрасте старше 45 лет - 45 %, доля молодых сотрудников в возрасте до 25 лет составляет около 10 %, в возрасте 25-30 лет - примерно 14 %. Просматривается явная нехватка молодых специалистов.

Динамика возрастной структуры персонала «Эвалар» за последние три года показывает, что коллектив компании стремительно «стареет».          

 Доля работников в возрасте старше 45 лет за рассматриваемый период увеличилась с 41 % до 45 %, в то время как доля работников в возрасте 25-30 лет сократилась с 18 % в 2013 году до 14 % в 2014 году; в свою очередь, доля работников в возрасте до 25 лет.