История Сбербанка

 

Отделение Банка – банковская организация, подчиняющаяся Территориальному Банку, в то же время контролирующая операционные кассы, дополнительные офисы, специализированные по обслуживанию физических и юридических  лиц и универсальные дополнительные офисы.

Деятельность  Отделения Банка направлена на обслуживание физических и юридических лиц  по широкому спектру финансовых вопросов. Для осуществления деятельности в Отделении присутствует разделение на отделы, функционирующие по непосредственным направлениям деятельности , и отделы, обеспечивающие саму деятельность отделения.

« Сбербанк России ОАО» придерживается сбалансированной бизнес-модели –  финансовое, розничное и корпоративное  направления занимают равный объем  в структуре активов, что обеспечивает финансовую независимость от колебаний  отдельных рынков и стабильный рост на ключевых направлениях деятельности.

Корпоративному бизнесу « Сбербанк России ОАО» предлагает схемы финансирования с использованием разовых кредитов, кредитных линий, овердрафтного кредитования, лизинга, широкого спектра документарных операций. В особое направление выделены проектное финансирование и долгосрочное финансирование с привлечением международных средств. Оптимизировать денежные потоки корпоративных клиентов помогает возможность размещения свободных денежных средств в векселя и депозиты банка.

Казначейство банка проводит межбанковские  операции, операции с ценными бумагами на внутрироссийском и международном  финансовых рынках, осуществляет торговлю памятными и инвестиционными  монетами из драгоценных металлов.

Одним из приоритетных направлений  деятельности банка является поддержка  малого бизнеса и предпринимательства. В банке действует ряд программ, направленных на поддержку и развитие малого бизнеса в регионах России. Кредитование малого бизнеса, лизинг для  малого бизнеса, линейка экспресс-продуктов  для предпринимателей и предприятий  малого бизнеса стали визитной карточкой  Банка во многих регионах страны. Розничное  направление работы банка направлено на предоставление востребованных рынком массовых высокотехнологичных продуктов  и качественного сервиса. Вклады, кредиты, банковские переводы, пластиковый  бизнес – «Сбербанк России ОАО» является лидером по этим направлениям.

По направлениям деятельности Центрального отделения № 139 «Сбербанка России ОАО» работают следующие отделы: отдел  информатики и автоматизации  банковской работы, отдел оформления и сопровождения банковских операций, отдел расчетов и переводов, отдел вкладов и расчетов населения, отдел кассовых операций, операционный отдел, отдел кредитования частных клиентов, отдел банковских карт, отдел кредитования, отдел корпоративных клиентов, отдел валютных и неторговых операций, отдел ценных бумаг.

Отделы, обеспечивающие саму деятельность отделения: Административный отдел, отдел  внутреннего контроля, отдел бухгалтерского учета и отчетности, отдел безопасности и защиты информации, отдел по работе с персоналом, юридический отдел, планово-экономический отдел.

Все отделы напрямую подчиняются управляющему Отделением.

Численность рабочих:

Списочная численность – 797

Данная  кадровая ситуация вызвана внесением  изменений в организационную  структуру. Новые ставки уже введены, а старые – не сокращены. Введена  оптимизация численности при  которой на 5-6 уволенных принимается 1-2 человека. Такая ситуация сложилась  из-за чрезмерного “раздутия” штата. Штатное расписание является конфиденциальным документом.

Анализ  численности персонала по категориям:

-по возрасту:

Средний возраст работников – 25-30 лет.

Топ –  менеджеры – 30-45 лет.

Возраст работающих во офисах – от 21 года и  выше.

Аналитически  распределение работников по возрасту можно представить таким образом (рис.1):

социальный психологический атмосфера  коллектив

Рис.1 Численность  персонала по возрасту

 

• по полу

¾ работающих (325 человек) – женщины. Женщины работают в Отделах кредитования, отдел  корпоративных клиентов, отдел по работе с персоналом, операционный отдел. Мужчины – это отдел  безопасности и защиты информации, административный отделы. Практически  все топ-менеджеры – мужчины.

- по  образованию:

На работу принимаются кадры только с высшим образованием. Часто это выпускники таких университетов как: Сибирский  институт финансов и банковского  дела, Новосибирский государственный  университет экономики и управления, Сибирская академия государственной  службы.

Для изучения СПК  была использованы результаты анкетирования, проводившегося службой по управлению персоналом. Кроме того, использовался  тест на самооценку конфликтности «Конфликтны  ли Вы?» [19, стр. 57] и «Стили поведения  в конфликтной ситуации» К. Томаса.

Анкетирование проводилось  в 3 отдела: юридический, отдел банковских карт, отдел по работе с персоналом

 

4.2 Анализ состояния  СПК в коллективах отделов

         Представим результаты опроса  по каждому отделу.

Юридический отдел.

В опросе принимало участие 6 сотрудников. Из них: женщин – 4, мужчин – 2. Возраст  – 24-32 года. Стаж работы от 6 мес. до 6 лет, стаж работы в Банке от 1 мес. до 4 года. Образование всех опрашиваемых - высшее.

Обработка ответов на вопросы анкеты позволяет сделать следующие  выводы:

1. В отделе  наблюдается достаточно благоприятный  климат. Практически все члены  коллектива ощущают поддержку  со стороны коллег. При этом  значительная доля респондентов (80 %) оценивает психологическую атмосферу  в группе как комфортную, и  только незначительная число  опрошенных допускает возможность  негативных настроений в зависимости  от ситуации (рис.2).

Рис. 2 Психологическая атмосфера  в коллективе юридического отдела

2. В случае возникновения каких-либо  проблем, не связанных с работой,  респонденты будут искать помощь  вне Банка (60 %), некоторые из  них поступят так или иначе  (обратятся за помощью к коллегам, руководству или к людям, не  работающим в организации) в  зависимости от ситуации (20 %), другие  вообще ничего никому не скажут (20%). Однако, если сотрудникам нужна  помощь по работе, то все они  обратятся за советом к коллегам.

3. Данный  вывод подтверждает и то, что  члены коллектива охотно провели  бы свой отпуск вместе (80 %), а  в ситуациях возможно долгового  отсутствия на работе по какой-либо  причине не прочь были бы  встретиться со своими коллегами.  И это не удивительно, так  как сотрудники воспринимают  друг друга как хороших, симпатичных  людей (97 %). Кроме того, в группе  хорошо развиты неформальные  отношения. Об этом свидетельствует  заявление респондентов о том,  что они при необходимости  смогут охарактеризовать не только  деловые качества их коллег, но  и личные.

И, наконец, все сотрудники признались, что гордятся своим коллективом.

Отдел банковских карт.

Было опрошено 10 сотрудников. Из них: 3 – женщин, 7 – мужчин. Возраст  – 24-29 лет. Общий стаж работы – 2 мес. - 5 лет, стаж работы в Банке– от 1 - 5 лет. Образование: высшее

Были получены следующие результаты:

1. Обстановку в коллективе нельзя  назвать благоприятной. Только 29 % опрошенных считают, что коллектив  работает как одна команда.  Остальные (71 %) говорят о том,  что бывает по-всякому. Психологическую  атмосферу в коллективе наглядно  иллюстрирует следующая диаграмма:

 

Рис.5 Психологическая атмосфера  в коллективе отдела банковских карт

 

Основная причина такой статистической картины, на наш взгляд, кроется в  том, что коллектив образовался  недавно, люди просто не успели хорошо узнать друг друга (большинство сотрудников  сравнительно недавно были переведены с других отделений Банка). Отметим  и то, что коллектив является сборным, т. е. в него входят и «бывалые» и «новички». Часть «бывалых» знает друг друга, между ними уже налажены неформальные связи, в то время как «новички» ещё не прошли период адаптации.

2. Если сотрудникам будет нужна  помощь, то они готовы попросить  её у коллег и даже руководителя. Больше половины предпочтут искать  помощь вне Банка (см. Рис. 6). То, что сотрудники могут обратиться  за помощью к непосредственному  руководителю по личным вопросам, свидетельствует о его авторитете (21%), а то, что 65% респондентов обратились  бы за помощью вне банка,  говорит о сугубо официальных  отношениях внутри коллектива.

Рис. 6 Действия коллектива при поиске помощи

 

3. Возможностью провести отпуск  вместе со своими коллегами  воспользовались бы только 21 % сотрудников, 57 % вообще никогда не думали  об этом и 21 % не хотели бы  оказаться со своими коллегами  на « одном пляже». Также во  время долгого отсутствия на  работе не все респонденты  хотели бы встречаться со своими  коллегами. Наверное, потому, что  только 43 % респондентов считают  своих товарищей по работе  хорошими, симпатичными людьми, а  57 % - говорят, что в их коллективе  есть разные люди.

В связи с тем, что члены коллектива не достаточно хорошо знают друг друга, не все могут дать характеристики деловым и личным качествам их коллег

Рис. 9 Способность членов коллектива отдела банковских карь оценить деловые  качества своих коллег

 

Несмотря на недолгую совместную работу 36 % опрошенных гордятся своим коллективом, 57 % не определились в своих чувствах, и только 7 % не видят причин для  гордости.

Отдел по работе с персоналом.

Данный коллектив интересен  тем, что его состав (7 человек) является женским. Посмотрим, как это сказывается  на СПА.

Возраст сотрудниц 25-35. Общий стаж – 1,5. - 3 года, стаж работы в Банке  –3 месяцев до 1,5 года. Образование: высшее.

1. В коллективе  наблюдается нормальный СПА. Поддержку  коллег чувствуют 75 % сотрудников.  Только 25 % считают, что она проявляется  не всегда. Оценка респондентами  психологической атмосферы в  коллективе представлена на нижеследующей  диаграмме:

Рис. 10 Психологическая атмосфера  в коллективе отдела по работе с  персоналом

 

2. По внерабочим вопросам сотрудники  попросят совета вне Банка  – 63 %, у коллег – 25 %, у руководителя  – 12 %. В том случае, если это  рабочие проблемы, то респонденты  будут искать помощь у коллег (86 %) или у руководителя (14 %).

3. 63 % опрошенных  не против провести отпуск  вместе с коллегами. При отсутствие  на работе в течение длительного  периода респонденты хотели бы  встретиться с коллегами.

Члены коллектива, считают, что большинство их коллег являются хорошими, симпатичными людьми (100 %). Респонденты достаточно хорошо осведомлены о деловых и личных качествах коллег(рис.11):

Рис. 11 Способность членов коллектива оценить деловые качества своих  коллег

38% респондентов ответили, что могут  оценить деловые качества своих  коллег, 38 % сомневаются, но больше  склоняются к тому, что смогут, только и 2 % вообще об этом  не думали.

Рис. 12 Способность членов коллектива оценить личные качества своих коллег

Большинство респондентов уверенно ответили, что смогут оценить личные качества своих коллег, что говорит о  близости отношений между членами  коллектива.

75 % респондентов признались, что  гордятся своим коллективом. 

Вывод: Т. о. проводя сравнение СПА коллективов  отделов, подчеркнём, что наиболее благоприятная  психологическая атмосфера наблюдается  в юридическом отделе (80%) и отделе по работе с персоналом(75 %), а вот  в отделе банковских карт (29%) необходимы меры по улучшению состояния морально-психологической  атмосферы, о которых будет сказано  в главе 3.

 

4.3 Оценка  уровня конфликтного потенциала  в коллективах отделов Сбербанка  России ОАО

 

Конфликты, несомненно, создают напряжённые  отношения в коллективе, переключают  внимание сотрудников с рабочих  задач на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом  состоянии. Однако конфликт является и  несомненным условием развития коллектива. Конструктивный конфликт способствует группообразованию, установлению и  поддержанию нормативных и физических параметров группы, установлению и  поддержанию относительно стабильной структуры внутригрупповых и  межличностных отношений, интеграции и адаптации членов коллектива к  новым трудовым условиям, позволяет  выявлять нарушения в функционировании коллектива и т. д.

Из любого конфликта нужно стараться извлечь  как можно больше положительных  моментов для коллектива, которые  бы стимулировали его развитие и, следовательно, развитие организации  в целом.

Ранее говорилось, что одной из составляющих при  оценке СПА является оценка уровня конфликтности в коллективе.

Данные  проведённого опроса показали следующие  результаты:

Юридический отдел.

Здесь наблюдается  низкий уровень конфликтности. Так 80 % сотрудников отметили, что в  коллективе вообще не бывает ссор и  конфликтов. Если допустить возможность  их возникновения в будущем, то сотрудники считают, что инициатором ссор будут  являться коллеги – 20 %, всё зависит  от ситуации – 80 %. Члены коллектива уверены, что противоречия устраняться  сами собой – 60 %, или конфликтующие  стороны самостоятельно найдут выход  из сложившейся ситуации – 40 %.