История Сбербанка

 Ранее  была рассмотрена взаимосвязь  СПА и уровня конфликтности  в коллективе. Говорилось, что СПА  коллектива формируется под воздействием  таких факторов как условия  труда, оплата труда, личные  особенности сотрудников и т.п.  Отсюда как неудовлетворенность  СПА, так и связанные с ней  конфликты происходят, в первую  очередь, из-за отсутствия удовлетворённости  данными факторами.

Обратимся к результатам проведённого исследования на выявление степени удовлетворённости  сотрудников отделов своей работой.

Вот как респонденты оценили  степень удовлетворённости следующими моментами работы:

Таблица 1

Качество работы	Удовлетворяет	Не совсем	Не удовлетворяет	Затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы	60%	40%
Отношения с коллегами	80%			20%
Возможность профессионального роста	60%	20%		20%
Возможность карьерного роста	40%	40%		20%
Распределение прав и обязанностей	60%	20%		20%
Размер заработной платы	60%	20%		20%
Система оплаты труда	100%
Режим работы	40%	60%
Соответствие работы личным способностям	60%	40%
Самостоятельность в работе	80%	20%
Отношение с непосредственным руководителем	80%			20%

 

Как видно из таблицы 1 респонденты  не совсем удовлетворены графиком работы (60%), далее следует содержание выполняемой  работы (40 %), возможность карьерного роста(40 %) и соответствие работы личным способностям (40%).

На вопрос о наличие взаимосвязи  между эффективностью выполняемой  работы и её оплатой, члены коллектива отметили, что такая взаимосвязь  есть, но при этом, больше половины из них не довольны уровнем заработной платы:

Рис. 15 Удовлетворенность персонала  работой и уровнем заработной платы

 

Для того, чтобы установить мотивы, которыми сотрудники руководствуются  в своей профессиональной деятельности, было предложено указать причины, которые  могут побудить их сменить место  работы:

 

Рис. 16 Причины, способствующие смене рабочего места.

На первое место сотрудники поставили не заработную плату (хотя она также имеет для  них большое значение), а возможность  карьерного роста. Добавим, что в  планах на ближайший год, переход  на следующую должность значится у 60 % респондентов, остальные согласны работать на прежней должности.

Рассмотрим  уровень личной конфликтности членов коллектива.

Было  установлено, что два сотрудника являются тактичными личностями. Т. е. не любят конфликтовать, легко избегают критических ситуаций. Когда им приходится вступать в спор, то они учитывают, как это отразится на их служебных  и приятельских отношениях. Они стремятся  быть приятными для окружающих, но, когда тем требуется помощь, не всегда решаются её оказать. Другие три  сотрудника занимают промежуточное  положение между тактичными и  высококонфликтными личностями. Они настойчиво отстаивают своё мнение, иногда невзирая на то, как это повлияет на служебные или личные отношения. И за это их уважают окружающие .

При возникновении  конфликтных ситуаций, сотрудники изберут  компромиссный стиль поведения  – 80 %, будут приспосабливаться – 20 %.

Вывод: Вероятность возникновения  межличностных конфликтов, связанных  с социально-психологическими условиями  в коллективе низкая. Члены коллектива работают вместе не так давно, но у  них уже сформировалось чувство  лояльности по отношению к своему коллективу. Необходимо отметить, что  расстановка персонала Кадровой службой Банка в данном отделе была произведена удачно. Сотрудники имеют примерно одинаковый возраст, уровень образования, соответственно, им проще было найти общий язык.

Ни один из предложенных социально-экономических  факторов не вызвал у респондентов полной неудовлетворённости, а это  значит, что возможность возникновения  социально-экономических конфликтов невелика. Кроме того, все респонденты  сказали, что работа им нравиться, а  это свидетельствует о том, что  они готовы закрыть глаза на некоторые  «неудобства», например на график работы и уровень заработной платы. Несмотря на это, руководству обязательно  нужно в ближайшее время улучшить содержание данных факторов, иначе  длительное недовольство выльется в  конфликты.

 В сложившейся ситуации, возможны  внутриличностные конфликты, причиной которых, скорее всего, будет являться фрустрация. Руководство Банка не сможет обеспечить карьерный рост всем желающим.

Отдел банковских карт.

Как было сказано ранее, коллектив  переходит в стадию конфронтации. Заметим, что, скорее всего, она не будет  ярко выраженной. В коллективе есть опытные сотрудники, которые знают  корпоративные нормы, а значит процесс  выработки внутригрупповых норм пройдёт легче и быстрее.

В коллективе бывают конфликты, правда редко – 36 %, 50 % - затрудняются с ответом, 14 % - считают, что в их коллективе не бывает конфликтов. Инициатором  конфликта, по мнению респондентов, чаще всего выступают коллеги – 93 %, руководство – 7 %. В разрешении конфликта участвует руководство – 14 %, 21 % опрошенных считает, что противоречия устраняются сами собой, 65 % - полагают, что стороны находят выход самостоятельно.

Рассмотрим степень удовлетворённости  сотрудников следующими моментами  работы:

Таблица 2

Качество работы	Удовлетворяет	Не совсем	Не удовлетворяет	Затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы	72%	21%		7%
Отношения с коллегами	57%	36 %		7%
Возможность профессионального роста	36%	36%		28%
Возможность карьерного роста	42%	44%		14%
Распределение прав и обязанностей	36%	50%	7%	7%
Размер заработной платы	50%	43%	7%
Система оплаты труда	65%	21%		14%
Режим работы	71%	29%
Соответствие работы личным способностям	79%	21%
Самостоятельность в работе	79%	14%	7%
Отношение с непосредственным руководителем	86%	14%

 Из таблицы  следует, что работники в большей  степени не удовлетворены распределением  прав и обязанностей(50%) (что подтверждает  предположение о стадии развития  коллектива) , возможностью профессионального  роста (44%), размером заработной  платы (43%). Половина сотрудников  (50 %) считает, что между эффективностью  выполняемой работы и её оплатой  существует чёткая взаимосвязь,  остальные члены коллектива (50 %) отметили, что такая взаимосвязь  прослеживается не всегда. Респонденты  не совсем довольны возможностью  карьерного и профессионального  роста, отношениями с коллегами.  Не все сотрудники довольны  своей работой

Рис. 17 Оценка сотрудниками своей работы

 

Среди основных причин смены места  работы респонденты указывают следующие (рис 18):

Рис. 18 Причины, способствующие смене  рабочего места

 

Большинство сотрудников в следующем  году хотели бы получить повышение  и перейти на новую должность  – 71 %, только 21 % - согласны продолжить работать на прежней должности, 7% - хотели бы перейти работать в другое структурное  подразделение.

Вывод ( по Томасу): В коллективе велика вероятность возникновения  конфликтов, связанных с неудовлетворённостью отдельными членами коллектива состоянием СПА. Неблагоприятная психологическая  атмосфера проявится как в  межличностных конфликтах (которые, скорее всего, будут связаны с  распределением прав и обязанностей, с индивидуально-психическими различиями членов коллектива, с нарушением ролевого баланса), так и во внутриличностных конфликтах. Причинами последних могут являться сложности, связанные с адаптацией, фрустрация.

Добавим, что достаточно велико процентное соотношение сотрудников, склонных применять конкурентный стиль поведения  в конфликте. Это может не только негативно повлиять на взаимоотношения  с коллегами, но породить конфликтные  ситуации с клиентами.

Отдел по работе с персоналом.

Климатические возмущения в коллективе происходят редко (100 % ). Чаще инициатором ссоры  являются коллеги (75 %). Конфликтующие  стороны, как правило, сами находят  выход из сложившейся ситуации, –  так считают 87,5 % опрошенных.

Респонденты не удовлетворены следующими моментами  работы:

 

 

 

 

 

 

Таблица 3

Качество работы	Удовлетворяет	Не совсем	Не удовлетворяет	Затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы	62,5%	37,5%
Отношения с коллегами	87,5%	12,5%
Возможность профессионального роста		85,7%	12,5%
Возможность карьерного роста		100%
Распределение прав и обязанностей	50%	25%		25%
Размер заработной платы	25%	75%
Система оплаты труда	75%	25%
Режим работы	75%	25%
Соответствие работы личным способностям	75%	12,5%	12,5%
Самостоятельность в работе	87,5%	12,5%
Отношение с непосредственным руководителем	100%

 

В большей  степени сотрудницы не удовлетворены  профессиональным(85,7%), карьерным ростом (100 %) , размером заработной платы (75 %).

Рис. 20 Удовлетворенность работой  и уровнем заработной платы

 

Не смотря на то, что работа всем членам коллектива нравится, они могут  её сменить по следующим причинам:

Рис. 21 Причины, способствующие смене  рабочего места

 

В отличие от двух предыдущих коллективов, наиболее приоритетной для сотрудников  является не возможность карьерного роста, а материальное вознаграждение. При этом, респонденты отметили, что между эффективностью выполняемой  работы и её оплатой существует взаимосвязь (87,5 %). 62, 5 % сотрудников хотели бы в  следующем году перейти на новую  должность, 37, 5 % - продолжать работать на прежней.

По результатам теста на самооценку конфликтности, все члены коллектива занимают промежуточное положение  между тактичными и сверхконфликтными  личностями.

Стили поведения в конфликтной  ситуации (по Томасу): чаще всего сотрудники выбирают сотрудничество – 50 %, компромисс – 25 %, соперничество – 12,5 %, приспособление – 12,5 %.

Вывод: Возникновение конфликтов, связанных с состоянием СПА, мало вероятно. Однако возможны небольшие  климатические возмущения, проявляющиеся  в неудовлетворённости, вызванной  отсутствием возможности профессионального  роста. Для улучшения психологического настроя коллектива, необходимо принимать  меры (причём во всех отделах) по улучшению  социально-экономических факторов труда.

Итак, подведем итоги: наиболее благоприятная  психологическая атмосфера наблюдается  в юридическом отделе (80%) и отделе по работе с персоналом(75 %), а вот  в отделе банковских карт (29%) необходимы меры по улучшению состояния морально-психологической  атмосферы. В отделе по работе с персоналом возникновение конфликтов, связанных  с состоянием СПА мало вероятно, в юридическом отделе возможны внутриличностные конфликты, причиной которых, скорее всего, будет являться фрустрация. Руководство Банка не сможет обеспечить карьерный рост всем желающим. Наиболее сложная ситуация в отделе банковских карт :в коллективе велика вероятность возникновения конфликтов, связанных с неудовлетворённостью отдельными членами коллектива состоянием СПА. Неблагоприятная психологическая атмосфера проявится как в межличностных конфликтах (которые, скорее всего, будут связаны с распределением прав и обязанностей, с индивидуально-психическими различиями членов коллектива, с нарушением ролевого баланса), так и во внутриличностных конфликтах. Причинами последних могут являться сложности, связанные с адаптацией, фрустрация.