Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысуларды тексеру кезектілігін анықтау

Әр фирма қызметкерді интенсивті және жігерлі жүмыс істеуге түрткілеу жолдарын іздестіреді. Кейбір фирмалар, көп пайда түсіру мақсатымен, өте төмен жалақы орнатуға ұмтылады. Бірақ бұл адасу болып табылады, өйткені жоғары арналған міндетке қарсы келеді, қызметкердің жоғары өнімділікпен жұмыс істеуге ынталылығын жояды. Ең өнімсіз жұмыс - құл жұмысы екені әйгілі. Сондықтан, жалақы мөлшері белгілі бір сын деңгейіне Wсын жеткеннен бастап, жұмысшы өнімді еңбектене бастайтынын түсінген дүрыс:

(2),

бұл жерде: UA – жұмыссыздық “пайдасы”;

S – жігерлі қызметкерлердің сыртқы себептен жұмыстан айырылу ықтималдығы;

g – қызметкерлердің жалқаулығы әшкерлену ықтималдығы;

е – жұмысты істеудің тілекке сәйкес өнімділігі.

(2) формуласына сай, тілекке сәйкес өнімділік жоғары, жұмыссыздық "пайдалылығы" көп, қызметкердің жалкаулығы әшкерелену ықтималдығы аз болған сайын Wсын өсе түседі.

Хрестоматиялық мысал ретінде Г.Фордтың 1914 жылы 12 қаңтарда қабылдаған шешімін келтіруге болады. Форд жұмыс күні үзақтығын 9-дан 8 сағатқа дейін қысқартты, ең төменгі жалақыны 22 жастан асқан және жарты жылдан көп істеген ер жұмысшылар үшін сағаттық жалақы мөлшерін 2,34-тен 5 долларға дейін көтерді. Осындай шешім қабылдауға себеп - ағымдықты және жұмысқа шықпауды қысқартып, жоғары өнімділікке жету еді. Өмір бұл шешім өте орынды болғанын дәлелдеді. Кейінде Форд бұл туралы: "Жалақы мөлшерін 5 долларға теңеп, 8 сағаттық жұмыс күшін орнатқанымыз тамаша ісіміздің бірі болды" деп жазды.

Қызметкерлердің ағымдығы жоғары болса, фирма оларды ауыстыруға байланысты жалдау, іріктеу және кәсіби даярлауға қосымша шығыңдалады. Сондықтан жұмыс беруші осы шығындарды азайтуға көп күш салады. Берілген нарықта балама мүмкіншілікке қарағанда жалақысы жоғары болған сайын, қызметкерлердің өз бетімен жұмыстан босауы азая түседі. Осы себептен жұмыс беруші баска тең жағдайда көтеріңкі жалақы төлеп, ағымдық деңгейін төмендетеді.

Соңында, жалақы қызметкерлерді іріктеуте мүмкіңдік туғызады. Төмен жалақы төлейтін фирма қолайсыз іріктеу мәселесіне тап болады; бұл фирмаға төмен өнімділікпен жұмыс істеушілер жалданады. Ал жоғары жалақы төлейтін фирма жоғары өнімді қызметкерлерін жұмысқа тартады, көтеріңкі жалақыны жұмыс істеушілердің жоғары өнімділігімен есесін қайтарады.

Экономика конъюнктурасы ұдайы өзгеріп тұрады, осыған сай жалақы мен пайда да құбылмалы болады. Қызметкерлер жалақы құбылуына әр түрлі бейімділік білдіртеді. Тәуелділікке немқұрайлы қарамайтын қызметкерлер тұрақты жалақыны қалайды. Ауыр заманда еңбек келісімі қызметкерлерді қорғайтын сақтандыру элементтерін өзіне кіргізеді. Жалақыны төмендетпеу үшін жақсы замандағы жоғары жалақының бір бөлігі төленбеуден кұралған қаржы қолданады. Көзге көрінбес келісім моделінің негізгі ой желісі - фирма мен қызметкер арасында тәуелділікті бөлу. Көзге көрінбес келісімнің негізгі моделі бойынша бір фирмадан тұратын бәсекелесті салада өнім бағасы Р-ға тең делік. Экономиканың екі жағдайын 1 және 2 деп белгілейік, оған сәйкес P1=(1-a), P2=(1+a), 0a1.

Салада істейтін қызметкерлер тәуелділікгі қолайсыз деп санайды, еңбек үсынысы N икемсіз болып келеді, олардың пайдалылық функциясы U(W+bR), бүл жерде: W - жалақы мөлшері, b - бос уақыт кұндылығы (уакыттың бірлігіне шаққаңда), R - бос уақыттың бөлігі (0<R<1). Тұтыну мен бос уақыт, тұрақты шекті орын басу мөлшерінде (b), бір-бірінің орнына жетілген қолданылушы болып келеді. Егер W> в болса, қызметкер барлық берілген уақытта жүмыс істейді (R=0), ал W<в болса, барлық уақыты бос болады (R=1). Осыдан, в еңбек нарығында жұмыс істеуге ұсынылған уақыт бағасы, яғни резервтік жалақы. Егер адам жұмыс істесе, онда оның пайдалылығы W(U) функциясымен беріледі, ал егер жұмыс істемесе, пайдалылығы U(в)-ға. тең.

Фирма бір факторлық өндіріс функциясы Q=f(L)-мен көрсетілген; бүл функция масштабтан азая түсетін қайтарымымен сипатталынады. Фирма, W жалақысымен L(LN) қызметкерлерді жалдағанда және өз өнімін Р бағасымен сатқанда, пайдасын төменгідей табуға болады:

=Pf (L)WL (3),

Бұл жағдайда фирма тәуелділікке немқұрайлы қарайды. 8-ші суретте экономиканың екі күйіне сәйкес шекті ақшалай өнімнің қисықтары бейнеленген.

Екінші күйде, өнім бағасы жоғары болғанда, шекті ақшалай өнім қисығы еңбектің икемсіз ұсыну қисығын (N), жалақы W20 болғанда қиып өтеді. Бірінші күйде, шекті ақшалай өнім қисығы төмен орналасады, егер де (1-a)f(N)b(1+a)f(N) деп ұйғарсақ; бұл жерде - еңбектің шекті натуральді өнімі.

Бірінші күйде, егер де жалақы резервтік жалақыдан төмен болса, N қызметкер жұмыс істейді. Бірақ жалақы резервтік жалақыдан төмен түсе алмайды, сондықтан бірінші күйде W1=b; фирма L10 қызметкерді жалдап, барынша көп пайда түсіреді. Қалған (N-L10) қызметкерлер жұмыссыз калады.

Сурет . 3- Экономиканың екі жағдайындағы жалақы мен жұмыс істеушілер саны

Фирма мен оның қызметкерлері келісім жасады делік, экономика күйі белгілі болғанша, екі жақ былай келіседі: экономика екінші күйде болса, фирма W20 жалақы төлейді және N жүмысшыны жалдайды; ал бірінші күйде болса жалақысы в, жұмыс істеушілер саны L10 тең болады. Сонда қызметкер өзінің бірінші күйде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы біліп отырады. Оның жұмыс істеу және жұмыссыз қалу пайдалылығы бірдей болады: бірінші күйде жұмыс істегендерге жоғалтқан бос уақыт орнын толтыруға жететін тек резервтік жалақыны төлейді.

Сонымен, көзге көрінбейтін келісімдер моделі бойынша, қызметкерлер өз еркімен жұмыс істеген кезде белгілі жалақы төленеді деп және олардың шекті өнімі тым төмен түскен кезде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы келісім жасайды. Осыған байланысты пайда болған жұмыссыздықтың мағынасына қарасақ, оны ерікті жұмыссыздық деп тануға болады. Бірақ қызметкер жұмыс істемей, бос уақыт құнын және бір уақытта жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақшаны көрсететін аз сомасын (в) алғаннан, оптимальді көзге көрінбейтін келісім бойынша жұмыс істеп жалақы тапқанды артық көреді. Нәтижесінде, қай жұмыссыздық болсын ол амалсыз жұмыссыздық болып танылады.

ҚОРЫТЫНДЫ

Шаруашылық қызметінің процесінде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару нәтижесінде қызметкерлердің саны өзгереді, жұмыс доынша ауысулар жүргізіледі. Адам құрамының есебін кдрлар бөлімі жүргізеді. Ол жалпы кәсіпорын бойынша, оның құрылымдық бөлімшелері бойынша қызметкерлердің саны туралы және осы санның өзгерісінің себептері туралы: жынысы, жасы, санаты, лауазымы, мамандығы, жұмыс стажы, білімі және басқа белгілері бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Адам құрамын есепке алу үшін №Т-2 нысанындағы карточка, ал ғылыми қызметкерлер үшін №Т-4 ныфсанындағы ғылыми қызметерді есепке алу карточкасы қолданылады. Жұмысқа келген соңғы адаидар жұмыс ронытуралы жазулар жазылған еңбек кітапшасын кадрлар бөліміне көрсетуі тиіс.

Кәсіпорында жұмыс жасайтындарды тізімдік және тізімдік емес персонал деп бөледі. Орындайтын функцияларына байланысты жұмыс жасайтындарды жұмысшылар мен қызметкерлер деп бөледі. Қызмтекерлер басшылар,мамандар және басқа қызметкерлер болып бөлінеді. Жұмысшыларды өндіріс процесіне қатысуына қарай негізгі жені көмекші деп бөледі.

Жұмысшыларды жалақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.

Аккордтық жүйе жұмысшылардың жалақысын нормаланған тапсырма (шығарылым нормасының уақыты) мен бағалау алдын ала белгіленген жұысмтың барлық көлемінің орындалуы анықтайды. Бұл нысан жұмысшылардың жәке тобына немесе бригадалар ұжымына (көбінесе құрылыста) қолданылады.