Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысуларды тексеру кезектілігін анықтау

Қызметкерлермен еңбекке төлеу бойынша есеп айырысуларды тексеруді әр айдың бірінші күніндегі 681 шоты бойынша анаоитикалық есеп көрсеткіштерінің және бухгалтерлік баланстағы, бір уақыттағы Бас кітаптағы жазулар мен сәйкестігін анықтап, бастаған жөн. Бұл үшін Бас кітаптағы қарастырып отырған айлардың бірінші күніндегі 681 тіздемесінің ведомомстінің жиынтың сомасымен кәсіпорын балансымен салыстыру қажет.

Айырмашылық табылғанда олардың себептерін анықтау керек. Сондай-ақ мәліметтерді депозитке салынған еңбекақы есеп кітабы көрсеткіштерімен салыстыру керек. Сосын бастапқы құжаттардың анық сенімділігін, толтыру дұрыстығын, олардың еңбекақы және еңбекті төлеудің басқа түрлерін есептеу мен төлеу бойынша нормативті құжат талаптарына сәйкестігі тексеріледі.

Еңбекті уақыт бойынша төлеуде тарифтік мөлшерлеме немесе мәміле шарттарын қолданудың дұрыстығы, кесімді төлеуде – жұмыстың сандық және сапалық көрсеткішетерін орындау, нормалар мен баға қоюды қолданудың дұрыстығы тексеріледі.

Еңбек пен оны төлеу есебі жөніндегі бастапқы құжаттарды тексергенде орындалған жұмыс есебі үшін жауапты лауазымды тұлғаларды қойылған қолдары бар-жоқтығын, барлық деректемелердің толтырылу дұрыстығын, құжаттарда тазартып өшірілген (ескертілмеген) түзетулердің ьар жоқтығын т.б. анықтайды.

Жұмыс уақыты мен нарядтар есебі табельін, сондай еңбекті төлеуді есептеу жөніндегі бастапқы құжаттарды тексергенде, оларға ойдан шығарылған (жасанды) тұлңғаларды кіргізу жағдайлары бар-жоқтығын анықтау қажет. Бұл үшін оларды берген уақыттағы нарядтарды талдап шығу, нарядтар мен жұмыс уақытының есебі табельдеріндегі жұмысшылардың аты-жөндерін жеке қүрам есебінің және төленген сомалар туралы мәліметтер мен салыстыру керк.

Бұрын төленген бастапқы құжаттар бойынша қайтадан есептеу жағдайлары бар-жоқтығын, бір адамның таы жөндері бірнеше есептеу-төлемдік тізімдемелерде (ведомостерде) қайталануын тексеру де маңызды. Кәсіпорынның тізімдік құрамында жоқ, аз уақыт жұмыс істеге адамдарға жазылған нарядтарға, сондай-ақ төмен сапамен орындалған жұмысты қайта жасап, ақауды жою бойынша нарядтарға ерекше назар аударған жөн.

Бастапқы құжаттармен есептік тізімдемелерді тексергенде арифметикалық санаудың дұрыстығына ерекше көңіл бөлу керек.

Аудиторлық тексерудің жүзеге асатын одан әрі кезеңдері мыналар:

        төлемді есептеудің дұрыстығы іріктеп тексеру;

        жұмыстың қалыпты жағдайларынан ауытқумен байланысты қосымша ақыны рәсімдеу тәртібі;

        құжаттық рәсімдеу мен іркіліс төлемі;

        өнімнің ақауын құжатпен рәсімдеу мен оны төлеу;

        түнгі мезгілдегі жұмысқа қосымша ақы;

        жұмыстан тыс ауақыттағы еңбекті өтеу;

        мерекелік күндердегі жұмыстарға төлеу;

        іс жүзіндег заңнамада қарастырылған (еңбек демалысына, жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу және т.с.с.) жұмыспен өтелмеген уақытқа төлем есептеу;

        уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы есептеу;

        жалақыдан ұстаудың дұрыстығын тексеру,

Заңнамаларға сәйкес жалақыдан мыналар ұсталады: жеке табыс салығы, зейнетақы қорына аударымдар, бұрын берілген аванс бойынша берешекті, сондай-ақ арифметикалық қатен нәтижесінде артық төленген соманы өткізуге; есеп беретін сома бойынша берешекті өтеуге; пәтерақы баланың тектепке дейінгі балаларға мекемеде тәрбиеленгені үшін, еңбеккерлердің кәсіпорынға келтірілген материалдық зиянның орнын толтыруға; ақшалай начеттар (заңсыз жұмсаған қаржыны біреудің мойнына жазу); кредитке сатып алынған тауарған; газет пен журналдарға жазылғаны үшін; орындалатын (үкім) құжаттар бойынша, өнім ақауы үшін. Жалақыдан басқа да ұсталымдар еңбеккерлердің келісімі мен ғана ұсталады.

Жеке табыс салығы Қазақстан Республикасының «Салықтар және бюджетке міндетті басқа да төлемдер туралы» Кодексімен белгіленген тәртіп пен мөлшерде ұсталынады /5/.

Зейнетақы жарнасын ұстауы және төлеу қызметкердің ай сайынғы табысының 10% мөлшерінде жүргізіледі.

Қарызға алынған тауарлар үшін ұсталымдар азаматтарға ұзақ пайдалану үшін кредитке тауарлар сату ережелерінле қарастырылыған тапсырма-міндеттеме негізінде жасалынады.

Қызметкерлер келітірілген материалдық зиянның орнын толтыру үшін ұсталым кәсіпорын бойынша (еңбеккерлердің келісім болғанда) бұйрық негізінде не болмаса сот шешімі бойынша атқарылады.

Тексері қорытындысында мыналарды анықтау қажет:

        шығыстарды еңбекке ақы төлеу қорына жатқызудың дұрыстығы;

        жеке төлемдерді өнімнің (жұмыстың, көрсетілге қызметтің) өзіндік құнына жатықудың дұрыстығы;

        бухгалтерлік өткізбе желілері (проводкаларды еңбекті өтеу қоры бойынша жасаудың дұрыстығы;

        синтетикалық және аналитикалық есепті, жиынтық мәліметтерді және еңбекке ақы төлеу қоры бойынша бухгалтерлік есеп беру формаларды толтыруды жүргізудің дұрыстығы;

        681 «Қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу» шоты арқылы орындайтын (үкім) қағазы және депозитке салынған еңбекақы, 8,10 журнал ордерлеріндегі (есептің журнал ордерлік формалары) жазбасы, Бас кітап пен ьаланс жағынан аналитикалық есеп жазбаларына сәйкестігі.

ІІІ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКАДА ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ҚАЛЫПТАСУЫ

3.1. Қазақстан Республикасындағы еңбекақы нарығын талдау

Жалданған қызметкердің жалақысы екі бөліктен тұрады:

        тарифтік, ол жүмыс беруші мен кәсіподақ арасындағы келісім нөтижесі болып келеді;

        мерзімнен тыс, түнгі сағаттар, мейрам және демалыс күңдері жұмыс істегені үшін әр түрлі төлемдер жөне т.б.

Қызметкерлердің жалақысы сала және қызметкерлер тобы бойынша қатты айырмашылығы бар. Осыған байланысты, жалақы кұрылымына және оның өзгеруіне дұрыс теориялық түсіндірме берудің маңызы өте зор. Бұл жерде жалақы құрылымы дегеніміз жалақыны экономика саласы, аймақ, жұмыс істеушілердің біліктілігі, жынысы, жасы және тағы басқа нышандар бойынша бөлу.

Қазақстандағы жағдайды талдасақ, салалар бойынша орташа жалақының қатты айырмашылығын көруге болады (5-ші кестені караңыз).

Кесте 5 - Қазақстандағы сала бойынша орташа номиналды жалақы

5-ші кестенің жалғасы

2005 жылы қаржы қызметінде орташа жалақы ауыл шаруашылығындағымен салыстырсақ, 6,08 есе көп болды. Маңғыстаудағы орташа жалақы ең жоғары деңгейде - 36325 теңгеге тең болса, Ақмола облысында тек 10170 теңгеге тең болды. Еңбек нарығында ер адамдардың жалақысы әйелдерге карағаңда 70 % артық келеді. Еріксіз көзге түсетін жәйт: бұл айырмашылық соңғы жылдары тек өсіп жатыр.

Жалақының айырмашылық себебі келесіде жатыр:

        қызметкерлер біртекті емес: олардың білімі, шеберлігі, тәжірибесі, адам капиталына иелігі әр түрлі, осыған орай өнімділігі бірдей болмайды;

        жұмыс орындары біртекті болмайды;

        жетілген бәсекелестік шарттары орындалмайды: жұмыс күшінің жылжымалы болуына шектеулер болады, информация тапшы және оны алуға шығын керек болады, еңбек нарығында дискриминация әсері орын тебуі мүмкін.

Адамдар қабілеттері мен алған білімі және тәжірибесі әр түрлі болады. Осы себепті әр уақытта жұмыс күші бірнеше белгілі мамандық пен біліктілікке ие қызметкерлер топтарынан тұрады. Еңбек нарығында бұл топтар арасында тиімді бәсекелестік болмайды, бірі бірінің орнын толық баса алмайды. Көбінесе, мұндай жағдайды бір топ ішінде де көруге болады. Қысқа мерзім ішінде адам капиталының біртекті болмауынан қызметкерлердің еңбек өнімділігі әртүрлі болады, осыған байланысты жалақысы да бірдей болмайды. Ұзақ мерзім ішінде адамдар адам капиталына қаржы жұмсап, бір топтан екіншісіне ауысуы мүмкін. Бірақ адамдардың бұлай жылжу қабілеті олардың қаржы жұмсау мүмкіншілігімен және берілген білімді ұғыну және қолдану қабілеттілігі әртүрлі болуымен шектеледі. Осы айырмашылықтар қаншалықты сақталынса, соншалықты жалақы айырмашылығы да сақталынады.

Жалақы айырмашылығына жұмыс орын сипаттамалары да ықпал жасайды. Жалақының гедонистік теориясы бойынша қызметкер жұмыс орнын таңдағанда өз пайдалылығын көбейтуге ұмтылады. Ал бұл пайдалылық тек жалақыға емес, сонымен қатар жұмыс орын сипаттамаларына тәуелді.

Қызметкер өзіне тән артықшылықты бағалап, фирмалар ұсынған әртүрлі жұмыс орындар ішінен өзіне барынша көп пайдалылық әкелетін жұмыс орнын тандайды.

1-ші суретте қызметкерге екі жұмыс орны - А және В фирмасындағы - бірдей ұнайды.

Сурет. 1- Тәуекелдіктің әр дәрежесінде болатын жалақының компенсациялық айырмашылқтары

Бірінші жағдайда жалақы-тәуекелдік деңгейі W1R1, екіншісінде- W2R2. R1- жұмыс орнында жағымсыз сипаттаманың орын тебу тәуекелділігі. Осы тәуекелділік деңгейі (R2-R1)-ге өссе жалақы (W2-W1) шамасына өседі, сонымен ол есесін қайыратын айырмашылығын құрайды.

Жалақы ішінде есесін қайыратын айырмашылықтар жұмыс орны жақсы сипаттамаға ие болған кезде де орын тебеді: жәрдем ақша, жеңілдіктер, ақшадан тыс әр түрлі марапаттамалар.

Тағы да тоқталатын бір мәселе, ол жалақы бөлуіне әсер ету тұрғысынан, нақтылы еңбек нарығының жетілген түрден алшақтауы екі бағытта болады. Біріншіден, еңбек нарығында еңбекке сұраныс өзгеріп тұрады, ал бұл өз жағынан жалақыны өзгертеді; нәтижесіңде бір жалақы орнына бірнеше жалақы ұсынылады. Ал, екіншіден, ақпарат тапшылығынан ұсыныс үйлесуі баяу болады да, жалақы айырмашылығы сақталынады. Уақыт өткен сайын жалақы үйлесуі міндетті тұрде біркелкі жалақы орнауына әкеле бермейді. Өйткені толық ақпаратты алу көп шығынды талап етуі мүмкін, информацияны алуға қажет шекті шығын жалақы көтерілуінен түскен пайдадан артық болуы мүмкін. Бұл жағдайда, жалақы айырмашылығы уақытша емес, тұрақты болады.

Ал жылжымалықты шектеудің екі түріне келейік: географиялық және институциондық. Бірінші түрі жұмыс күшінің аймақта ауыстырылып, көшіп қону және еңбектенетін жаңа жерге жететін шығындарды талап етеді. Институциондық шектеулер жылжымалылыққа қарсы қоғамда ресми және бейресми ережелер болуы. Ресми шектеулерді мемлекет пен кәсіподақтан күтуге болады, ал бейресми шектеулер - қоғамда жазылмаған ережелер мен мөлшерден туады, мысал ретінде еңбек нарығында әртүрлі дискриминация болуын айтуға болады.

Жалақы айырмашылықтары белгілі уақыт кезінде еңбек табысының әр түрлі шамада болуына, немесе жалақыны бөлуге әкеледі. Еңбек табысының статистикалық бөлінуі логонормальдық бөліну деп аталынады.

Нормальді бөлінудің орташа мен медианды жалақысы бірдей болады, ал логонормальді бөлінгенде орташа жалақы медианды жалақыдан үлкен болады. Соңғы бөліну түрі көп елдердін экономикасына тән болып келеді.

Табыс пен еңбек табысын бөлудегі теңсіздікті дәстүрлі жолмен - Лоренц қисығы мен Джини коэффициенті арқылы көрсетуге болады (2-ші суретке қараңыз).

Лоренц қисығы диагональді түзу сызығы оңға қарай алшақтаған сайын, еңбек табысының бөлу теңсіздігі өсе түсетінін көрсетеді. Джини коэффициенті, Лоренц қисығы арқылы көзбен шолып көретін, теңсіздік дәрежесін есептейді: ол Лоренц қисығы мен диагональдық түзу сызығы арасындағы ауданның диагоналъдық түзу сызығы астындағы бүкіл үш бұрыш ауданына бөлу арқылы табылады.

Сурет .2- Лоренц қисығы және Джини коэффициенті

Тиімді жалақы теориясының негізгі ойы мынада: фирма өз қызметкерлеріне тепе-теңдік деңгейінен жоғары жалақы төлеуден пайда түсіруі мұмкін. Фирма мен қызметкерлер арасындағы еңбек келісімі бойынша, жалақы белгілі еңбек еткені үшін беріледі, деп келіседі. Ал осы келісім орындалған кезде екі жақ та белгіленген шарттан бас тартуы мүмкін: мысалы, қызметкерлер сапасыз және аз көлемде еңбектенуі мүмкін. Сондықтан, осындай іске жол бермеу үшін, жұмыс беруші оны қадағалап отыру керек: қызметкер жалқауланса, оны жұмыстан босатуға болады.

Бәсекелестік еңбек нарығында тепе-тендік жалақы орнау жағдайында босатылған қызметкер тез жұмыс тауып алуы мүмкін, сондықтан оны жазалау қиын; жұмыс беруші тұрақты қадағалап амалсыз үлкен шығынға ұшырайды.

Балама шешім жалақы деңгейін көтеруде жатыр. Онда қызметкер басқа фирмадағы жалақыдан көп алғандықтан, жұмыс орнынан айырылып қалғысы келмейді. Оның үстіне, ағымдыққа байланысты шығын азаяды, фирма ең жақсы қызметкерлерді таңдай алады. Сонымен, жалақыны көтеру, қадағалау шығынын азайтып, пайданы көбейтеді. Ал бәсекелесті еңбек нарығы жағдайында қызметкерлерді еңбекке ынталандыру және шығынды барынша төмен түсіру үшін орнатылған жоғары жалақыны тиімді жалақы деп атайды.