Анализ и планирования трудовых ресурсов

     Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии. 

     Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.  
Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой  активности. В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия. 

     По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие – это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. 

     В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители – работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты – работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.  
Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.). 

     Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

     Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

     Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

     1.2 Методика оценки эффективности  использования трудовых ресурсов.

     Большинство исследователей под ресурсами производства понимают совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров, услуг и иных ценностей. При этом, природные, материальные и трудовые ресурсы называют базовыми, так как они присущи любому типу производства, а финансовые ресурсы по причине их более позднего возникновения и принадлежности к рыночному типу экономических отношений называют производными.

     Факторы производства – это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.  
Как правило, производство осуществляется в условиях ограниченности ресурсов и ограниченных возможностей. При этом экономическая организация производства возникает только тогда, когда участники производства исходят из принципа экономической целесообразности.

     Осуществляя предпринимательскую деятельность, хозяйствующие субъекты должны оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении: какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности [5].

     В настоящее время известны и используются три метода расчёта трудообеспеченности предприятия.

     1) Определение трудовых ресурсов путём корректировки базовой численности: 

     Чпл = Чб * Кv ± Эч, 

     где Чпл - планируемая численность работников, чел.; Чб - базовая численность работников, чел.; Кv – коэффициент роста объёма производства, доли единиц; Эч – экономия численности, чел. 

     2) Определение трудообеспеченности на основании трудоёмкости выполнения производственной программы. 

     а) На основе базовой трудоёмкости производственной программы: 

     Чпл = tп.б. / Фб * Кв.н. 

     tп.б. – полная трудоёмкость производственной программы, рассчитанная на основании базовой трудоёмкости (включает в себя технологическую трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания и трудоёмкость управления); Фб - эффективный фонд времени работы одного работника; Кв.н. – коэффициент выполнения норм выработки. 

     б) Расчет численности по категориям работающих:  
Чпл = tбтехн / Фб * Кбв.н. + tбобсл / Фб * Кбв.н. + Чбсл ± Эч,  
где tбтехн – технологическая трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основании нормативной трудоёмкости базисного периода; tбобсл - трудоёмкость обслуживания производства в базисном периоде; Кбв.н. – коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде; Чбсл – численность служащих базисного периода. 

     в) на основе трудоёмкости производственной программы в плановом периоде: 

     Чпл = tптехн / Фпл * Кбв.н. + tпобсл / Фпл * Кбв.н. + Чбсл  
где tптехн - техническая трудоёмкость произведённой программы планового периода, рассчитанная на основании плановой нормативной трудоёмкости и плановой производственной программы; tпобсл – трудоёмкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основании плановой трудоёмкости и планируемой производственной программы; Фпл – эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде. 

     3) Планирование на основании производительности или выработки: 

     Чпл = Vпл / Впл, 

     Vпл – объём производства в плановом периоде (в стоймостном или натуральном выражении); Впл – выработка оного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода. 

     Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия. 

     Баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда: 

     1) указывается численность рабочих (человек); 

     2) приводится эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах), отдельно или в том числе может указываться численность рабочих-сдельщиков; 

     3) рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы). 

     Во второй части показывается использование ресурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления: 

     1) затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции; 

     2) затраты труда на бракованную продукцию; 

     3) затраты труда, связанные с отклонениями от нормальных условий работы; 

     4) затраты труда на выполнение работ, не предусмотренных производственной программой; 

     5) потери труда, связанные с организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины, и т.д. 

     Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства. 
Плановый баланс рабочего времени предназначен для определения полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одного рабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельным структурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется в такой последовательности [4]. 

     Расчет планового баланса рабочего времени начинают с определения полезного (явочного) фонда рабочего времени одного работника в днях. Для этого рассчитывают календарный и номинальный фонды рабочего времени, а также дни неявок на работу по различным причинам. 

     Календарный фонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовой календарный фонд определяется количеством дней в году (365 или 366 дней), квартальный — количеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — количеством дней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день). 

     Планом предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу. Среди них: 

     1) очередные или дополнительные отпуска, продолжительность которых определяется законодательством, коллективным договором или контрактом с учетом условий труда, возраста работника и других факторов; 

     2) отпуск по беременности и родам; 

     3) отпуск по учебе; 

     4) неявки по болезни; 

     5) неявки, разрешенные законом. 

 

2. АНАЛИЗ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА  ПРИМЕРЕ ОАО « ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ  КРИАЛИТОВЫЙ ЗАВОД

2.1 Общая  характеристика предприятия.

        Открытое акционерное  общество "Южно-Уральский криолитовый завод расположено на Южном Урале в Кувандыкском районе Оренбургской области, в трех километрах от города Кувандыка и в ста восьмидесяти километрах от города Оренбурга - областного центра.

        ОАО "Криолит" основано в 1954 году. Организационно - правовая форма  предприятия - акционерная, регистрационный  номер: 2/64 от 28.06.1996 года, уставный капитал: 114 тысяч рублей, основной вид деятельности: производство промышленной продукции.

        С 1993 года ОАО "Криолит" является открытым акционерным обществом. Такое решение было принято руководством и коллективом. Было выпущено 114000 акций, в том числе одна золотая, номинальной  стоимостью 1000 руб. физические лица получили 51 процент акций- 58140 шт. юридическое  лицо - Госимущество в Оренбургской области получило 49 процентов акций. В 1994-1995 годах Госимущество продало  акции завода. В результате к 1.09.1995 года контрольного пакета акций коллектив  был лишен.

        Таким образом, у  завода появились новые акционеры  со своими требованиями, прежде всего  применительно к рыночной экономике. В этих условиях деятельность Совета Директоров была направлена на обеспечение  бесперебойного функционирования предприятия  и повышении его инвестиционной привлекательности для акционеров и инвесторов.

        Коллективом предприятия  внедрялись и продолжают внедряться мероприятия, позволяющие реагировать  на запросы рынка фтористых солей.

        Органами управления Общества является: