Курс лекций по дисциплине "Экономическая теория"

Перейдем к рассмотрению содержательного наполнения основных затратно-компенсационных моделей трудового поведения и наиболее актуальных проблем, их касающихся.

Форсированно-неравновесные модели трудового поведения связаны с интенсивным использованием профессиональных и личностных ресурсов, опережающим возможности их восполнения. Речь идет о несинхронности затрат их полной компенсации, которая предполагается, но в более или менее отдаленном будущем. Это – так называемый феномен «отложенной компенсации затрат». Отложенная компенсация может иметь определенную вероятность гарантии, сопровождаться определенной величиной и значением «ожидания успеха» в соответствии с достижением промежуточных результатов. В зависимости от длительности реализации данных моделей поведения и «силы ожидания» результата процесс их инициации может усиливаться или ослабляться, способствовать или не способствовать достижению поставленной цели. Во многом возможность ее достижения зависит от соответствия уровня притязаний глубине личностно-трудовой перспективы, а также от методов достижения цели, соответствующих комбинаций факторов, избираемых для получения искомого результата.

В процессе достижения поставленных целей доминанты мотивации трудового поведения данного типа могут не только структурироваться в некие устойчивые иерархии, но и меняться местами, комбинироваться. В одном случае наиболее значимым компонентом мотивации профессиональных достижений, подчиняющим себе все другие ориентиры и ценности, может выступать статус личности, в другом – объем экономического вознаграждения, уровень и качество жизни, в третьем – профессиональное мастерство, в четвертом – власть, социальный комфорт и т.п.

Равновесные модели трудового поведения базируются на преимущественно эквивалентном и гарантированном способе затрат профессиональных ресурсов и их возмещений, которые оцениваются в стоимостных, натуральных, стратификационных и социальных показателях. Симметричность этих моделей (соизмеримость затрат с вознаграждением) является необходимым и достаточным условием их реализации.

Существуют многочисленные примеры социального поведения такого типа. Они преимущественно реализуются при условии договорных (контрактных) отношений между работником и работодателем. В процессе найма устанавливается приемлемая величина затрат и возмещений рабочей силы, которая соответствует субъективным критериям справедливости работника и работодателя, нормативно-технологическим стандартам рабочего места и рыночной конъюнктуре. Можно сказать, что профессиональные способности работника – это фактор социально-экономического обмена, который, в зависимости от тех или иных условий, трансформируется в различные варианты симметричных (или близких к ним) затратно-компенсационных моделей трудового поведения. В их числе: тарифно-нормативные модели, жестко предписывающие, нормирующие меру затрат и компенсаций работника на рабочем месте; рыночно-коньюнктурные модели, определяющие величину баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов в соответствии с действием рыночных механизмов спроса и предложения; директивно-патерналистские модели, основанные на различных формах внеэкономического принуждения и т.п.

Минимизационно-неравновесные модели трудового поведения реализуется при условии неэквивалентного обмена и минимизации работником использования своей профессиональной способности. С социологической точки зрения, наиболее интересны реактивные динамические варианты такого поведения, которое является способом адаптации работника к ухудшающимся условиям экономического обмена и побуждает работодателя к выравниванию баланса затрат и компенсаций. Если же этого выравнивания не происходит, то может последовать отказ от выполнения производственных заданий, выражающийся в прямых или косвенных формах.

Активной стороной в минимизации затрат при рассогласовании ожидаемой (договорной) и реальной величины компенсации может быть, как отдельный работник, так и группа. В связи с этим можно рассматривать индивидуальные (повышенные притязания, низкую компетентность, рассогласование профессиональных установок и интересов) и групповые (круговую поруку, профессиональную и групповую солидарность) факторы минимизации трудовых затрат.

Вообще факты минимизации затрат (ограничение производительности, рестрикционизм, оппортунизм) являются весьма массовыми и типичными для поведения занятых. Это касается всех видов труда и всех категорий работников. Следует считать, что чем выше компетенция, тем более изощренными становятся методы минимизации.

При анализе подобных явлений следует помнить, что процесс труда – это дуальная система социально-экономического обмена, где имеются две стороны максимизации выгоды, противоположные по знаку экономических интересов. Баланс интересов (выгод и затрат) сторон может устанавливаться по-разному, но если он без согласия одной из них нарушается, то в этой системе социально-экономического обмена возникает эффект минимизации, проявляющийся в различных психологических, социальных и экономических формах. Таким образом, оценка многочисленных фактов минимизации должна носить не абсолютный, а относительный характер. Требуется специальный анализ конкретных ситуаций, чтобы определить «виновника» рестрикционизма. Им может быть максимизирующий свою выгоду работодатель, эксплуатирующий наемного работника, или работник, максимизирующий свою выгоду за счет работодателя.

В связи с этим отношения «работник–работодатель» представляют собой большую научную и практическую проблему. Эти отношения можно формально рассматривать как190:

• симметричные (равноправные) в смысле взаимовыгодного согласования интересов двух сторон;
• как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работодателя;
• как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работника.

Очевидно, что механизмы сцепления экономических интересов работников и работодателей (хозяев, менеджеров) могут быть различными. В соответствии с этим мотивация и стимулы, как тех, так и других могут существенно отличаться по содержанию. Но даже если пренебречь этими обстоятельствами и допустить, что в основе контрактных отношений лежит только экономический расчет, то и тогда невозможно установить абсолютное равновесие интересов. Хотя бы потому, что рыночная конъюнктура постоянно изменяется, а это соответственно изменяет баланс интересов и может нарушать режим максимизации выгод, которые перераспределяются между сторонами контракта. Дисбаланс интересов усложняет расчеты эффективности производственных организаций. В результате система контрактов между работником и работодателем, на основании которых работодатель ориентируется на определенную эффективность (оптимизируя производственную функцию фирмы), не может гарантировать того, что эта эффективность будет реально достигнута191.

Таким образом, оптимизация производственной функции во многом зависит от тесноты связи интересов хозяина (менеджера) и наемных работников, которые им привлекаются. В данном случае эта связь определяется устойчивостью контрактных отношений и обязательств, которые за ними стоят, а также тех выгод, которые получают стороны в результате выполнения этих обязательств.

Как правило, процесс оптимизации (максимизации) производственной функции рассматривается только под углом зрения того субъекта, кто в нем в наибольшей степени заинтересован, то есть хозяина предприятия. Причем неважно, кто им является: государство, частное лицо, группа лиц или корпорация (хотя для последних возникают серьезные трудности, связанные с неопределенностью критериев и механизмов справедливого распределения прибыли). Мы же хотим уделить внимание и другой стороне медали.

Речь идет о том, что работники относятся к важнейшему ресурсу производственного процесса. И какие бы аргументы гуманитарного порядка не выдвигались с точки зрения пределов максимизации частной рабочей функции, работники априорно (в жестком эксплуатационном, патерналистском или партисипативном вариантах) должны рассматриваться именно как ресурс, связанный с максимизацией прибыли. Это связано с тем, что объективно предприятие (независимо от того, частное оно или государственное) принимает в расчет цены на входе и выходе производства и соответствующим образом строит свои планы192. Поэтому при формальной свободе выбора работники, предлагая свои профессиональные способности, по необходимости включаются в систему подчинения тем правилам, которые задаются работодателем.

На микроэкономическом уровне отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них. Для работника это означает, что он добровольно (на основе контракта) включится в определенную систему подчинения (производственной дисциплины) при условии выполнения работодателем своих обязательств; для работодателя, – что нанятый им работник обеспечит необходимую величину предельного продукта труда, внося свой вклад в функцию максимизации выгоды (прибыли) фирмы в целом. Очевидно, что это функциональное соотношение может быть устойчивым при наличии множества условий и факторов, которые нельзя полностью учесть, количественно измерить и исчислить. Вклад работника в производственный процесс как его агента все время изменяется как по субъективным, так и по объективным причинам. То же самое наблюдается и со стороны работодателя.

Если даже допустить, что отношение экономического обмена между ними будет взаимовыгодным с объективной точки зрения, то есть не будет иных альтернатив выполнения контракта, то можно допустить субъективную асинхронию их интересов. Последняя является функцией множества обстоятельств. Так, например, на оценку баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов работников могут воздействовать психологические и групповые факторы – субъективные и интерсубъективные критерии механизмов социального сравнения и обмена193. Короче говоря, устойчивость контрактных отношений всегда относительна, а это порождает потенциально или реально дисфункцию в отношениях обмена. Со стороны работника по отношен