Курс лекций по дисциплине "Экономическая теория"

Таким образом, человек, включенный в систему производства, не является элементом жесткой функциональной системы и в большей или меньшей степени сохраняет дистанцию между трудовыми функциями, заданными на рабочем месте, и собственными способностями, возможностями, установками и намерениями по их реализации. Здесь имеется в виду то, что работник относится к своим трудовым функциям, прежде всего, как к средствам и условиям, которые обеспечивают реализацию его собственных целей, интересов и потребностей. В связи с этим мера целевой и функциональной адекватности трудового поведения требованиям производства будет тем выше, чем больше индивидуальные интересы и цели работника будут соответствовать целям социальной организации, которая формируется на основе этого производства. Можно говорить и о степени идентификации работника с процессом труда (в условиях конкретной производственной организации), которая может варьироваться в очень широком диапазоне от положительных до отрицательных значений.

Говоря о трудовом поведении, мы имеем в виду не только те или иные альтернативы и возможности выбора индивидом различных тактик и стратегий поведения, параметры которых определяются объективными обстоятельствами (конкретной производственной и жизненной ситуацией), но и определенные социокультурные ориентиры личности, которые составляют ценностно-нормативную основу развертывания поведения в определенном социальном контексте. Эта ценностно-нормативная основа определяет приемлемые для индивида в различных условиях способы и методы реализации трудового поведения, а в конечном итоге – баланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых и общественных интересов.

Исходя из вышеизложенного, трудовое поведение – в основном сознательно реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией его профессиональных возможностей и личностных интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса в конкретной социально-эконо-мической организации. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень идентификации, соответствия поведенческой матрицы личности алгоритму производственного процесса.

Выделим основные особенности трудового поведения. Оно:

• отражает функциональный алгоритм производственного процесса, является поведенческим аналогом конкретной трудовой деятельности;
• является формой приспособления (адаптации) работника к требованиям и условиям производственного процесса и социального окружения;
• является динамичным проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;
• отражает индивидуальные (характерологические) черты личности работника, являющиеся своеобразной проекцией, внешней оболочкой поведенческих моделей, которые она реализует;
• является способом и средством воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду с целью поддержания своей психофизиологической и социально-психологической устойчивости и равновесия, а также для изменения тех или иных компонентов этой среды (поведения других людей, ситуаций, материальных, экономических условий и т.д.).

Многообразие целевых и функциональных программ и моделей трудового поведения, реализуемых индивидами, социальными группами и социальными организациями, чрезвычайно велико. Но прежде, чем рассмотреть наиболее типичные и репрезентативные из них, определим общие условия, необходимые для применения профессиональных способностей, а, следовательно, и для реализации каких бы то ни было поведенческих моделей.

В целом применение профессиональных способностей обусловлено:

• структурой общественного производства, то есть наличными возможностями применения профессиональных способностей субъекта;
• доминирующей в обществе системой компенсации затрат работника;
• различными способами усвоения и применения индивидом устойчивых образцов поведения, основу которых составляют различные стратегии, тактики и алгоритмы экономического поведения;
• качеством способностей.

Таким образом, профессиональная способность приводится в действие только в случае ее реальной необходимости и возможности ее применения в определенном социально-экономическом и организационно-технологическом контексте, обеспечивая определенный уровень достижения актуальных социальных и производственных целей работника.

Из вышесказанного вытекает, что включение в конкретный процесс труда обусловлено целями работника, достижение которых преимущественно и для подавляющего большинства занятых зависит от диапазона возможностей, предоставляемых им в рамках социальной организации, социокультурной и профессиональной среды, от их личных трудовых усилий, а также от внешней оценки их профессиональных действий. Каждая из этих детерминант имеет свою объективную и субъективную стороны, что можно показать на примере оценки труда как его результирующего момента.

В контексте интересов и целей производственной организации субъект, выполняющий функционально и технологически целесообразные действия, оценивается с точки зрения оптимума достижения предписанного ему результата. С другой стороны, существует и субъективный элемент оценки результатов труда, который выражается в весьма широком диапазоне значений и определяется смыслом, вкладываемым субъектом в его (труда) объективное содержание. В связи с этим можно сказать, что объективный результат профессиональных действий и его субъективно-личностная интерпретация могут соответствовать или не соответствовать друг другу. Все зависит от способности работника ориентироваться на объективное и основное в содержании профессиональных действий и трансформировать последние в контексте своих намерений и максимизационных интересов.

Итак, повторим, что субъект включается в конкретный процесс труда, преследуя свои собственные цели и ожидая получить определенный результат, то есть тогда, когда предполагается польза или выгода от его трудовой деятельности. Этот же тезис можно выразить и по-другому, используя более емкие понятия затрат и компенсаций трудовых ресурсов.

Известно, что процесс затрат человеческих ресурсов требует компенсации, в противном случае маловероятно их повторное использование. Иначе говоря, сами ресурсы (интеллектуальные, волевые, энергетические и др.) до их возможной затраты предполагают соответствующий способ их адекватной компенсации, причем в различной форме: товарно-натуральной, экономической и социальной (прямой или косвенной). Соотношение затрат и компенсаций является наиболее фундаментальным фактором, регулирующим трудовое поведение. Поэтому можно сказать, что именно сложившийся в обществе и производственной организации доминирующий способ затрат человеческих ресурсов и их компенсаций побуждает носителя профессиональных способностей соответствующим образом включаться в производственный процесс и формировать адекватную этому способу систему мотиваций и социального поведения, то есть активизировать свои усилия в направлении конкретных достижений.

Затратно-компенсационные модели трудового поведения. С точки зрения соотношения затрат и компенсаций (возмещений) профессиональных способностей работника, трудовое поведение можно представить (при условии, что затраты и компенсации измеряются в одних и тех же условных единицах) в виде трех простейших моделей. Разумеется, что каждая из них скорее демонстрирует некий принцип поведения, возможный в той или иной ситуации, нежели объясняет конкретную модальность его реализации и критерии, на основании которых ситуация оценивается.

В зависимости от качества вознаграждения, его количества, гарантированности и адекватности могут быть реализованы следующие поведенческие модели:

• форсированно-неравновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает интенсивное их использование в надежде на адекватное вознаграждение в будущем;
• равновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает их синхронное и адекватное возмещение;
• минимизационно-неравновесная модель затрат профессиональных способностей, которая предполагает низкую трудовую активность при наличии или сохранении неадекватно высокого вознаграждения.

Таким образом, мы имеем две неравновесные одну равновесную поведенческие матрицы. В свою очередь в равновесной модели выделяются различные ее формы в зависимости от количества затрат и возмещений: форсированная, оптимально-затратная и минимизационная. Следует считать, что наиболее массовой программой поведения работников в развитой рыночной экономике является оптимально-затратная программа.

Затратно-компенсационные модели трудового поведения могут быть статическими и динамическими. Статические модели предполагают относительно постоянный баланс затрат и возмещений. Динамический вариант поведенческих стратегий характеризуется тем, что работник регулирует свои затраты в соответствии с ожидаемой долей вознаграждения, увеличивая или уменьшая их в зависимости от ситуации.

Демонстрация рассматриваемых моделей может быть вызвана как преимущественно субъективными, так и преимущественно объективными причинами, в связи с чем мы можем выделить проактивные и реактивные поведенческие матрицы. При этом рассмотрение субъективных и объективных детерминант неравновесных моделей помогает ответить на вопрос о том, почему существует это неравновесие, а анализ равновесных моделей – объяснить существующий режим (уровень) затрат и возмещений. Покажем это примерах противоположных по модальности модификаций трудового поведения.

Проактивные форсированные программы поведения можно наблюдать при добровольной максимизации усилий работника с целью повышения квалификации, статуса, получения властных полномочий, удовлетворения от работы и т.п.; реактивные, – например, в случаях эксплуатации или боязни потерять рабочее место. Проактивные минимизационные поведенческие стратегии демонстрируются при занятии синекуры или являются следствием простого нежелания трудиться; они могут проявляться в форме оппортунизма и рестрикционизма с целью максимизации работником своей выгоды за счет работодателя. Реактивные минимизационные стратегии также могут проявляться как оппортунизм и рестрикционизм, но уже с целью протеста работников против не удовлетворяющих их условий и факторов труда, а также в случаях объективного отсутствия достаточного количества работы или вознаграждения. В последнем случае минимизационная реактивная модель затрат профессиональных способностей реализуется до достижения порога минимальной доли вознаграждения, за которым затраты теряют смысл, нецелесообразны и неприемлемы. При этом минимизационная модель трансформируется в незатратную (нулевую).

Очевидно, что когнитивно-смысловой компонент затратно-компенсационных моделей трудового поведения весьма разнообразен. Это могут быть модели:

• затратно-потребительские (натуральные), ориентированные на компенсацию в виде определенных средств жизнеобеспечения;
• затратно-экономические, непосредственно связанные с предыдущими моделями, но обеспечивающие более широкий диапазон возмещений, оценивающихся в деньгах;
• затратно-стратификационные, предполагающие в качестве компенсации определенные привилегии и престиж, связанный с тем результирующим статусом, к которому стремится индивид;
• затратно-функциональные, связанные с достижением определенного уровня профессионального мастерства и ожиданием соответствующего экономического и социального вознаграждения;
• затратно-креативные, осуществляемые ради реализации творческих, инновационных целей;
• затратно-гедонистические, предполагающие получение удовлетворения в самом процессе затрат;
• затратно-безвозмездные, то есть альтруистические и т.п.

Ясно, что эти модели не проявляются в чистом виде, а в реальности представляют собой сложнейшую комбинацию различных тактик и стратегий и соответствующих им средств и методов достижения различных целей, которые в зависимости от обстоятельств, субъективных и объективных условий могут изменяться по форме и содержанию. Эти модификации поведения обусловливаются глубиной перспектив индивида, уровнем и характером его социальных и профессиональных притязаний, ожиданиями референтных групп, влиянием конкретной социальной среды и субкультуры.

Раскроем понятие глубины перспектив и их роль в построении вектора трудового поведения. Индивидуальная трудовая перспектива имеет два смысловых аспекта: реальный и идеальный. Реальный аспект – это представления о наиболее вероятных, по преимуществу ближайших целях поведения, средствах и способах их достижения. Идеальный аспект – это проективная, более или менее рационализированная картина будущего, в основу которой положены значимые образцы и ценности той социальной матрицы, к которой стремится индивид. Глубина трудовой перспективы зависит от качественных и количественных характеристик индивидуально-трудового ресурса.

Различные по качеству (мощности) человеческие ресурсы позволяют ставить различные по глубине (значимости) цели и выбирать соответствующие им пути, альтернативы и способы действий. В целом вероятность достижения перспектив во многом зависит от целеустремленности конкретного индивида, в основе которой лежит определенный энергетический, волевой и функциональный потенциал, являющийся важнейшим ресурсом самопроектирования личности, а также от доминирующих социальных установок и представлений, которые устойчиво ориентируют ее поведение в определенном социальном контексте.

При определении глубины перспектив необходимо учитывать и количественные характеристики трудового ресурса, определяемые стадией индивидуального жизненного цикла. Мы имеем в виду конкретный временной интервал, в рамках которого достигаются промежуточные и основные цели индивида, вытекающие из его представлений о собственном предназначении. Известно, что индивидуальный жизненный ресурс конечен, в связи с чем человек вынужден выстраивать свои цели и соответствующие им ценности в некоторую иерархию, определять для себя их приоритеты. Данный тезис касается как всей жизни человека, так и отдельных ее стадий (фаз). На различных стадиях жизненного и профессионального циклов могут доминировать различные приоритеты, влияющие на способ реализации моделей трудового поведения, а также на смысл, вкладываемый работником в достижение конкретного результата. Следует считать, что по мере исчерпания жизненного ресурса индивида все жестче становится система ценностей, ее иерархичность проявляется все сильнее, а число элементов уменьшается189.