Федеральное агенство по образованию российского государствый торгово-экономического университета

2. Надбавка за работу с документами, составляющими государственную тайну.

     Допуск  к документам всегда определялся  должностными обязанностями военнослужащими  и, поэтому, должен входить в оклад  по должности. Или, если военнослужащим, например, находящимся в распоряжении соответствующих командиров (начальников) надбавку за секретность можно не платить? Он что, все забыл за несколько  месяцев? Почему то, после окончания  службы 5, а иногда и более лет  не выпускают за границу, однако за секретность при этом платить  не собираются.

3. Надбавка «за особые достижения в военной службе».

     Неужели не понятно, что критерии для ее назначения имеют исключительно субъективный характер, как и для премии «за  добросовестное и эффективное исполнение должностных обязанностей»? Здесь  явно заложена коррупционная составляющая.

4. Ежемесячная надбавка за ученую степень доктора или кандидата наук.

     Диссертация на соискание ученой степени кандидата  наук - это «… научно-квалификационная работа, в которой содержится решение задачи, имеющей существенное значение для соответствующей отрасли знаний, либо изложены научно обоснованные технические, экономические или технологические разработки, имеющие существенное значение для экономики или обеспечения обороноспособности страны». Как видим, этот вид научной деятельности, получил достойную оценку на государственном уровне, что, бесспорно, свидетельствует о наличии высоких интеллектуальных способностей конкретного военнослужащего. Поэтому, на наш взгляд, при выходе на пенсию ему необходимо сохранять выплату ежемесячной надбавки за ученую степень. Тем более что она имеет фиксированные размеры. Причем выплачивать данную надбавку следует сверх расчетной базы, используемой для исчисления величины причитающейся военной пенсии. Такой подход будет только стимулировать интерес военнослужащих к научной работе и, в конечном итоге, еще более повысит престиж военной науки.

     Подводя итог вышесказанному можно сказать  о том, что даже принятый 30 декабря 2011 закон не способен в полной мере отразить все тонкости военной службы, хотя, в значительной мере, поднимает  престиж и привлекательность  военной службы. 

     3.2 Системный подход  в организации  и совершенствовании  системы финансового  стимулирования профессиональных  военнослужащих 
 

     Труд  военнослужащих специфический и  размер его оплаты должен быть не ниже заработка среднего класса населения  страны.

     В мире принято несколько критериев  определения среднего класса, которые  в обобщенном виде сводятся к следующим: материально-имущественные характеристики (величина текущих доходов, владение имуществом, в том числе недвижимостью, структура расходов и потребления, включая склонность к сбережениям); образовательный ценз и профессионально-квалификационные характеристики; самоидентификация и принадлежность к определенным социальным группам (Приложение № 6).

     Таким образом, несмотря на высокий уровень  образования, достаточно высокую квалификацию и управленческий уровень конкурентоспособность  профессии военного продолжает снижаться, чего нельзя сказать об аналогичном  положении военнослужащих в других стран, и, в первую очередь, за счет неадекватной оценки воинского труда. Среди стимулов привлекающих пока еще молодежь в  военные высшие учебные заведения  остались патриотический и материальный, в смысле бесплатного получения  образования за государственный  счет. Нет сомнения, что при такой  системе стимулов создать мощный кадровый потенциал для современной  профессиональной армии крайне проблематично.

     Несмотря  на такое положение дел, офицерский корпус Вооруженных Сил все же сумел сохранить боеспособность и боеготовность частей               и соединений, создать условия  для дальнейшего развития армии  и                    флота. Не имея дополнительных источников доходов, в условиях недофинансирования, офицеры выполняют свой долг на энтузиазме, с надеждой на то, что государство  по заслугам оценит их тяжелый труд, обеспечит им достойное место  в обществе.

    В этих условиях объективно назрела необходимость  разработки новой концепции денежного  довольствия с учетом перехода к  контрактной службе и изменением принципа комплектования Вооруженных  Сил.

    По  нашему мнению, необходима программа  конкретных мер по совершенствованию  системы денежного довольствия.

    Исходя  из вышесказанного, по нашему мнению, комплексная  целевая программа должна предусматривать  совершенствование системы денежного  довольствия во взаимосвязи с реформой Вооруженных Сил РФ   по следующим направлениям:

1. Оклады денежного содержания должны составлять 70-80% от общей суммы денежного довольствия;
2. Увеличить размер выплаты ОВЗ между званиями;
3. Законодательное закрепление компенсации возможной дальнейшей отмены ряда натуральных льгот, установленных военнослужащим, только путем повышения окладов денежного содержания, приложение № 12;
4. Увеличить процент пенсии от денежного содержания и включить в нее некоторые дополнительные выплаты (ПНС);
5. Учесть получение высшего военного образования, и стимулировать деятельность наиболее ценных и опытных специалистов путем более глубокой дифференциации окладов.
6. Восстановить такую выплату как на обзаведение имуществом первой необходимости, так военнослужащие лейтенанты пребывающие в часть после выпуска из военного учебного заведения, в большинстве случаев, не имеют с собой никаких предметов первой необходимости. А те деньги, которые они получают по выпуску попросту  тратятся в первом лейтенантском отпуске, поэтому считаю необходимым восстановление данной выплаты и предлагаю следующий порядок: если до 1 января 2012 года эта выплата составляла 12 ОДС и была равна 70 764 руб., то за счет абсолютного увеличения окладов денежного содержания предлагаю уменьшить её до 3ОДС, что составит 90 000 руб., а по сравнению с ранее действующим порядком, предлагаемый  увеличивает её на 19 236 руб. (см. график 1). Такой размер позволит лейтенанту обеспечить себя всем необходимым и повысит уровень благосостояния.

 
 

График 1

 

     Рассматривая  перспективы развития денежного  довольствия, безусловно, могут быть применены различные алгоритмы  и методики расчетов. Предлагаемый нами вариант, не претендует на законченную  методику, скорее представляет собой  основные элементы ее, но, тем не менее, наиболее полно соответствует требованиям  сегодняшнего дня.

     Данная  комплексная целевая программа на основе изложенного принципиального подхода вполне применима и обоснована при расчетах денежного довольствия военнослужащих, проходящих службу по контракту.                

     В целях выравнивания среднестатистического  индекса уровня жизни военнослужащих и повышения престижности службы в отдаленных гарнизонах необходим  дифференцированный подход, учитывающий  данный показатель. Например, введение ежемесячной надбавки на каждого члена семьи военнослужащего, учитывающей разницу среднедушевого прожиточного минимума в регионе прохождения военной службы и его среднего значения по стране за квартал, полугодие, год.

     Таким образом, формирование новой структуры  денежного довольствия военнослужащих по контракту должно обеспечить необходимые  стимулы для долговременного, добросовестного  и эффективного исполнения военнослужащими  своих должностных обязанностей, повысить престиж и привлекательность  военной службы в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Мировой опыт показывает, что в процессе перехода на новую систему комплектования (профессиональную или смешанную) всегда появляется проблема привлечения к воинскому труду необходимого контингента граждан. Как и любому другому труду, воинскому требуется мотивация. Особенно это стало актуальным с развитием рыночных отношений в экономике страны.

     Важная  роль при этом принадлежит финансам Вооруженных Сил, при помощи которых  осуществляется движение денежных средств, связанных со стимулированием воинского  труда, путем образования и использования  целевых денежных фондов.

     Стимулирование  воинского труда выступает в системе определенных дополнительных благ, имеющих цель отдать предпочтение, выделить определенные сферы военной деятельности, отличающиеся от обычных своей интенсивностью, работой в экстремальных условиях, климатическими и другими особенностями осуществления труда, а также степенью опасности для здоровья и жизни военнослужащих. Кроме того, стимулирование воинского труда может быть направлено на привлечение в вооруженные силы на контрактной основе гражданских лиц, на сохранение имеющихся высококвалифицированных кадров, на продолжительность службы и повышения квалификации отдельных категорий военнослужащих.

     И в этой сфере приоритетным является финансовое стимулирование, так как  самым устойчивым стимулом, побуждающим  человека к воинскому труду, является желание получить вознаграждение за работу в виде определенного количества материальных благ. При этом деньги, обладающие всеобщей покупательной  способностью, люди стараются обрести  в качестве средства для достижения духовных и материальных благ.

     Финансовое  стимулирование воинского труда  состоит в использовании специальных  финансовых методов стимулирования, в процессе применения которых осуществляются распределительные отношения. Сущность финансовых методов стимулирования воинского труда состоит в  том, что они выступают как  рычаги, с помощью которых устанавливается  зависимость между расходами  на материальные, культурно-бытовые  и другие потребности военнослужащих и специальными фондами денежных средств, с целью создания заинтересованности в труде. Размеры этих фондов обусловливаются военной доктриной государства, экономическими возможностями страны, а параметры и условия зависимости не являются постоянными, раз и навсегда установленными. Поэтому финансовые методы стимулирования воинского труда выступают наиболее динамичной частью распределительных отношений.

     Экономическое содержание этих методов заключается  в том, что распределение части  национального дохода, выделенного  на оплату воинского труда, осуществляется через механизм финансово-экономических  нормативов и показателей, обеспечивающих зависимость удовлетворения потребностей военнослужащих от результатов их труда. Особенности стимулирования труда  профессиональных военнослужащих требуют, во-первых, чтобы финансовые методы отражали конкретные виды деятельности, обеспечивали компенсацию больших  физических и моральных усилий, затрачиваемых  военнослужащими при исполнении служебного долга. Во-вторых, выбор  области приложения труда обусловлен не только индивидуальными качествами человека, но и тем благосостоянием, которое можно получить, занимаясь  определенным видом деятельности, поэтому  финансовые методы стимулирования должны обеспечивать достаточный уровень  денежного содержания военнослужащих.

     Практика  строительства Вооруженных Сил  показывает: недооценка или умаление значения материальных стимулов воинского  труда, равно как и подмена их административными мерами, ведет к ряду негативных моментов в жизни армии и флота.

     По  нашему мнению, политика стимулирования воинского труда, как элемент  военно-экономической политики, должна состоять из системы инструментов финансового  регулирования:

• притока  рабочей силы профессиональных военнослужащих;

• укомплектованности тех или иных видов или родов  войск, дефицитных специальностей;

•  уровня профессиональной подготовки военнослужащих;

• обеспечения  социальной значимости воинского труда, социальной справедливости и защищенности военнослужащих;

• стимулирования развития определенного вида военной  деятельности в различных условиях.

     На  данном этапе экономического развития страны ключевым звеном финансово-экономической политики в вооруженных силах, обеспечения эффективной составляющей финансового стимулирования является обоснование комплекса пороговых значений уровней денежных доходов военнослужащих, обусловливающих своевременное регулирование, с помощью финансовых инструментов, уровня жизни профессиональных военнослужащих.

     При разработке данной политики необходимо учитывать зарубежный опыт в этой области.

     Современный этап развития Вооруженных Сил, изменение  характера воинского труда, возрастающая роль человеческого фактора, возрастание  и усложнение потребностей профессиональных военнослужащих предъявляют более высокие требования к организации стимулирования воинского труда.

     Исходя  из опыта стимулирования труда как  у нас в стране, так и за рубежом, система стимулирования может быть эффективной, если отвечает целому ряду требований:

• комплексность;

• дифференцированность;

• гибкость и оперативность.

     Кроме того, система финансового стимулирования должна отвечать следующим условиям:

- система  стимулирования организуется с  учётом социальной значимости  воинской службы, в соответствии  с которой военная деятельность  стимулируется в общегосударственном  масштабе;

- формы  и методы стимулирования отражают  характер, особенности и условия  службы военнослужащих;

- система  стимулов призвана обеспечить  достаточный уровень материального  вознаграждения, т.е. когда оно  в совокупности с другими факторами  будет вызывать интерес к воинскому  труду, к службе в Вооружённых  Силах.

     По  нашему мнению, предложенные нами алгоритмы  формирования программы совершенствования  системы финансового стимулирования воинского труда и программно-целевого управления системой финансового стимулирования воинского труда помогут разрешить  часть противоречий, которые сложились  в настоящее время в оплате и стимулировании воинского труда.