Трудовые ресурсы Дальсвязь

     В рамках данного вопроса необходимо рассмотреть возрастные границы  трудовых ресурсов. Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли работающих среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

     Возрастные  границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет (включительно), у женщин 16-54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы.  В ряде стран нижняя граница установлена в 14-15 лет, а в отдельных странах – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.

     В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости  увеличения возрастного порога: для  мужчин – с 60 до 65 лет,  для женщин – с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое  положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благополучного времени.

      1.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов

      При определении численности персонала  принято выделять:

1. работников, состоящих в списочном составе предприятия;
2. внешних совместителей;
3. работников, работающих по договорам гражданско-правового характера⁴.

      Списочный состав работников предприятия –  это принятые на постоянную или временную работу, связанную с основной или неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав учитывается за каждый день и включает: фактически работающих; отсутствующих по каким-либо причинам (простои оборудовании, служебные командировки); находящихся в ежегодных и дополнительных отпусках; не явившихся на работу с решения администрации; выполняющих государственные и общественные обязанности; привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата); не явившихся по болезни; находящихся в декретном отпуске; неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком; учащихся, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Внутренний совместитель, имеющий больше одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.

      Учет  внешних совместителей ведется  отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей должно быть оговорено, что продолжительность  их работы не должна превышать пятидесяти процентов установленной законом для данной категории работников .

      Не  включаются в списочную численность  также лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т.п.).

      Численность персонала, а также его отдельных  групп характеризуется показателями двух типов: моментным, т.е. определенным на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальным, т.е. средним за период.

      Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть определены на основе имеющейся на предприятии информации.

      К количественным характеристикам относятся:

      1) Списочная численность работников  предприятия.

      2) Явочная численность работников  предприятия – это количество  работников списочного состава, явившихся на работу, в том числе находящиеся в командировках.

      3) Среднесписочная численность работников предприятия.

      Среднесписочная численность работников за период с  начала года определяется по формуле (1)⁵: 

      Т_сред=(Т_н+Т_к):2,          (1) 

где  Т_н – число работников на начало года, чел.;

Т_к – число работников на конец года, чел. 

      Численность работников за выходные и праздничные  дни принимается равной численности  работников за предшествующий рабочий  день. Полученная среднесписочная численность  всегда округляется до целых единиц.

      Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении средней численности работников. К таким работникам относятся женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы.

      Лица, принятые в соответствии с трудовым договором на неполный рабочий день (неделю), учитываются пропорционально отработанному времени. Лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы.

      4) Среднеявочная численность работников.

      Она вычисляется по формуле (2): 

      Т_{сред.яв}==∑Т_яв:Д,          (2) 

где    ∑Т_яв – численность работников, явившихся на работу в каждый календар-

                    ный день месяца, чел.;

      Д – число календарных дней в  месяце (28, 29, 30, 31).

      К качественным характеристикам трудовых ресурсов предприятия относятся:

1) средний возраст руководителей,  специалистов, служащих и рабочих  предприятия;

2) среднее количество работников  с высшим, средним и начальным  образованием;

3) средний стаж работы по специальности  различных категорий работников.

      И, наконец, структурные характеристики включают:

1) удельный вес работников отдельных  групп (категорий) в общей численности персонала;

2) удельный вес работников с  высшим (средним, начальным) образованием в общей численности работников;

3) удельный вес руководителей (специалистов, служащих, рабочих) в общей численности персонала.

1.3 Анализ движения численности трудовых ресурсов

      Переход экономики на многоукладное развитие сопровождается повышением интенсивности движения рабочей силы.

      Движение  рабочей силы – это изменение  списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы.

      В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

      Среди источников поступления рабочей  силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

      Для характеристики направления выбытия  работников используют разные подходы. Традиционным для отечественной статистики было разделение необходимого и излишнего оборота рабочей силы. К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, - окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др. К излишнему обороту относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника, - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести⁶, %: 

      К_тек=(Т_в/Т_сред)*100,         (3) 

где    Т_в` - число работников, выбывших за определенный период по причинам,

                  относимым к текучести кадров, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников за этот период, чел.

      Коэффициент текучести может рассматриваться  как показатель эффективности кадровой политики предприятия. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников. Оборот рабочей силы, не вызываемый объективно неизбежными причинами, свидетельствует о просчетах кадровой службы предприятия по вопросам политики занятости, оплаты труда, трудовой дисциплины и др. Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного учета .

      Для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность; болезнь или инвалидность; зачисление в образовательное учреждение; наступление пенсионного возраста; необходимость ухода за больными членами семьи; соглашение сторон.

      Движение  персонала предприятия характеризуется  системой абсолютных и относительных  показателей. К абсолютным показателям  относят:

1. оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
2. оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
3. оборот по приему – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу⁷.

      В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

      Для оценки интенсивности движения персонала  предприятия, а также для сравнительного анализ движения кадров за длительные промежутки времени или между  предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

      1) коэффициент общего оборота, %: 

      К_об=((Т_пр+ Т_в) / Тсред)х100,         (4) 

где     Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

      Т_в – численность выбывших с работы за этот период, чел.;

      Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

      2) коэффициент оборота по выбытию, %: 

      К_об.в=(Т_в / Т_сред)х100,          (5) 

где    Т_в - численность выбывших с работы за определенны период, чел.;

      Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

3) коэффициент оборота по приему, %: 

К_об.пр=(Т_пр / Т_сред)х100,          (6) 

где     Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.;