Продуктивність
праці крилатого флоту була найбільшою
у травні, коли була перевезена максимальна
кількість пасажирів за навігацію, а чисельність плавскладу була
найменшою. У вересні продуктивність праці
була низькою, тому що була перевезена
найменша кількість пасажирів за навігацію
при майже найбільшій чисельності плавскладу.
Основними формами
оплати праці є відрядна і погодинна. При
відрядній оплаті праці заробітна плата
робітників прямо залежить від кількості
виконаної роботи і розміру розцінки.
Цю форму використовують при оплаті тим
робітникам, праця яких підлягає
нормуванню. Існує бригадна та індивідуальна
відрядна оплата праці. Різновид
відрядної оплати праці - акордна оплата,
при якій розцінки встановлюються не за
окрему операцію, а за весь обсяг виконаної
роботи. Відрядно-преміальна, акордно-преміальна
і відрядно-прогресивна форми оплати передбачають
підвищення розцінок разом із зростанням
відсотка виконуваних норм. На відрядній
оплаті праці знаходяться робітники промислових
підприємств річкового транспорту і комплексні
бригади, що зайняті на перевантажувальних
роботах у портах.
При погодинній
оплаті заробіток працівника залежить
від відпрацьованого ним часу. На цій оплаті
праці знаходяться робітники плавскладу,
інженерно-технічні робітники, молодший
обслуговуючий персонал, службовці.
Праця плавскладу
в Комунальній судноплавній компанії
"Київ" оплачується по погодинно-преміальній
системі. Для всіх членів судових команд
встановлені судові оклади. Розміри окладів
командного составу самохідних транспортних
суден встановлюються в залежності від
їх потужності, командного составу земснарядів - від
їх продуктивності, а шкіперам несамохідних
суден - в залежності від
вантажопідйомності суден. Розміри окладів
рядового составу (стернових, матросів,
електриків, мотористів) встановлені згідно
з їх кваліфікацією,
незалежно від потужності та вантажопідйомності
судна. За роботу у вихідні та святкові
дні і понад встановленої тривалості робочого
тижня членам команд надаються дні відпочинку
(відгули). Також застосовують доплати
до посадових окладів за особливі
умови роботи, що потребують підвищеної інтенсивності і
відповідальності.
У КСК "Київ"
широко використовується оплата праці
за контрактом, в якому термін його дії,
права, обов'язки і відповідальність сторін,
умови матеріального забезпечення
і організації праці робітника, умови
розторгнення угоди, в тому числі дострокового,
встановлюються за згодою сторін.
Розрізняють основну
і додаткову заробітну плату. Основна
- це винагорода за виконану роботу
відповідно до встановлених норм праці,
посадових зобов'язань. Вона
встановлюється у вигляді тарифних ставок
(окладів) і відрядних розцінок для робітників
і посадових окладів для службовців. Додаткова
заробітна плата - це винагорода за працю
понад встановлених норм за трудові досягнення
і винахідництво і за особливі умови парці.
Вона включає доплати, надбавки, гарантійні
й компенсаційні виплати, передбачені
чинним законодавством, премії за виконання виробничих
завдань і функції, за зниження собівартості транспортної продукції,
за економію палива.
Фонд оплати праці
складається з суми основної і додаткової
заробітної плати працівників.
Розмір і структура фонду оплати праці
компанії представлені в таблиці 2.5.1.
Таблиця 2.11
Структура фонду
оплати праці
Форма ЗП |
квітень |
травень |
червень |
липень |
серпень |
вересень |
За
планом |
Фактична |
90032 |
114380 |
11498 |
127821 |
131456 |
117501 |
— |
Основна |
70022 |
80066 |
80149 |
88475 |
90019 |
88251 |
113646 |
Додаткова |
20120
(22,2%) |
20120 (30%) |
20120 (30%) |
20120 (30,8%) |
20120
(31,5%) |
20120
(24,9%) |
— |
Протягом розглянутого
періоду найбільший фонд заробітної плати
був у серпні, а також найбільший відсоток
виплаченої додаткової заробітної плати:
працівникам були виплачені преміальні
за роботу на трьох теплоходах під час
"Таврійських ігор", за роботу в нічний
час та вихідні, за авральні роботи.
Взагалі, компанія
встановила норму щодо розміру додаткової
заробітної плати, вона не повинна перевищувати
30% від фонду зарплати. У квітні частка
додаткової заробітної плати складала
22,2% і розмір фонду оплати праці був найменшим,
тому що навігація тільки почалася, обсяги
перевезень були незначні і чисельність
працівників була найменшою. В вересні
склалася така сама ситуація, але пов'язана
вона із закриттям навігації пасажирських
теплоходів, зменшилась чисельність працівників
компанії, робота яких приносила найбільші
доходи (тобто працівників
пасажирських теплоходів).
В таблиці 2.12 вказаний
розмір основної заробітної плати щза
планом, тобто сума окладів працівників
за штатним розкладом. Протягом розглянутого
періоду величина виплаченої основної
заробітної плати не досягла цього розміру,
тому що чисельність працівників була
меншою за штатну.
Позитивним фактором
є зростання фонду заробітної плати з
квітня по вересень, проте потрібно дослідити
чи зросла при цьому середня заробітна
плата одного працівника.
Таблиця 2.1.2
Співвідношення
темпів зростання продуктивності праці
та заробітної плати
Показники |
квітень |
травень |
червень |
липень |
серпень |
вересень |
Серезня ЗП 1 роб. |
301,1 |
332,5 |
331,9 |
369,4 |
368,2 |
300,0 |
Тр ЗП 1 роб. |
1 |
1,1 |
1 |
1,1 |
1 |
0,82 |
Тр Пт крилатого флоту |
1 |
31,8 |
0,7 |
0,9 |
1,1 |
0,04 |
Тр Пт вантажного флоту |
— |
— |
— |
1 |
1,03 |
1,15 |
Позитивним фактором діяльності
будь-якого підприємства є випередження темпів росту продуктивності
праці над темпами росту середньої заробітної
плати. Таке випередження
ми бачимо у вантажному флоту та в травні
і серпні у крилатого флоту. Розмір середньої
заробітної плати протягом розглянутого
періоду був майже стабільним і зменшився
в вересні у зв'язку із зменшенням додаткових виплат
працівникам, також у вересні компанії
потрібні були кошти на ремонт пасажирських
теплоходів, а працівникам вантажних теплоходів
пообіцяли виплатити преміальні
після виконання всього обсягу перевезень
(в листопаді 2013року).
За результатами аналізу наявності
трудових ресурсів був виявлений резерв щодо чисельності
працівників компанії. Резерв складає
12%, тобто на таку величину може бути
збільшена чисельність працівників, щоб
досягти чисельності за штатним розкладом.
Збільшувати чисельність доцільно на
період наступної навігації і якщо будуть
збільшені обсяги перевезень. Компанія
відремонтувала 2 пасажирські теплоходи,
не виконувало перевезення і одне вантажне
судно.
Використання резерву
чисельності працівників залежить тепер
від ефективності роботи
менеджерів турбюро та департаменту вантажних
перевезень по пошуку вантажів
і туристів, по відкриттю нових ліній і
туристичних маршрутів. На цьому шляху компанія
вже зробила певні кроки, наприклад збільшила чисельність
керівного персоналу. Проте компанії не
слід забувати про те. Що одним з основних
правил наукової організації праці є збільшення
долі основних робітників за рахунок зменшення
долі допоміжних, тобто того самого управління. Якщо
збільшення керівництва не приведе до
підвищення ефективності роботи
компанії, то їй потрібно буде проводити
заходи по його скороченню.
Основною причиною
високої текучості кадрів компанії є сезонність
її роботи. Більша частина робітників
звільняється на зимовий період у міжнавігаційну
відпустку. Для створення умов, що забезпечать
закріплення їх в компанії, вона може встановити
деякі пільги, наприклад, виплачувати
робітникам 50% їх місячного посадового
окладу після повернення із відпустки
до початку навігації на постійне місце
роботи. Інша частина робітників може
бути зайнята в міжнавігаційний період
на ремонті флоту, в цехах РЕБ флоту, на
інших роботах.
Ще одним резервом
використання трудових ресурсів є виконання
поточного ремонту суден силами екіпажів.
Це забезпечить продуктивне використання
плавскладу у зимовий період, підвищить
відповідальність кожного члена екіпажу
за якість експлуатації та ремонту судна,
знизить вартість ремонту, сприятиме освоєнню
судоремонтних спеціальностей.
Для зниження текучості
кадрів потрібно широко використовувати преміювання за
виконання або перевиконання планів перевезень,
планів доходів, завдань по продуктивності
праці і зниженню собівартості транспортної
продукції, за економії палива.
За роботу у вихідні і святкові дні і понад
встановленої тривалості робочого
часу робітникам плавскладу в компанії
надаються дні відпочинку (відгули) як
у навігаційний, так і у міжнавігаційний
період. Для членів екіпажу, які постійно
перебувають у плаванні, встановлено раціон
безкоштовного харчування для забезпечення
продуктивності праці і нормального відпочинку.
Висновки до
другого розділу
Одним з основних
факторів, що забезпечить найбільш повне
використання резервів росту
продуктивності праці на перевезеннях,
є використання встановленого обсягу
робіт з мінімальною чисельністю суднового
екіпажу. Там, де зменшення чисельності
призводить до збільшення продуктивності
праці, доцільно її зменшувати. Сучасні
судна обладнані системами дистанційного
управління головними двигунами і з рульової
рубки, приладами дистанційного контролю
за їх роботою. Завдяки цьому стало можливим
широке сумісництво професій судноводія
і судномеханіка, коли кожен член суднового
екіпажу під час своєї вахти одночасно
виконує роботу по двох посадах: одну палубного
і одну машинного составу
(капітан-механік, штурман-помічник механіка).
Така організація праці
забезпечує скорочення штату суднового
екіпажу на 30-50% і на цій основі значне
зростання продуктивності праці, виключає
потребу в постійному перебуванні
механіка в машинному відділенні в умовах
підвищеного рівня шуму, загазованості,
високої температури. При цьому досягається
економія фонду заробітної плати разом
із одночасним підвищенням заробітної
плати кожного члена екіпажу.
Розділ 3 Проекти вдосконалювання
системи організації праці на ВАТ "Київський річковий порт"(MicrosoftProject)
3.1 Удосконалювання
процесу пошуку персоналу
Пошук і добір персоналу є продовженням
кадрової політики, підприємством, і одним
із ключових елементів системи управління
персоналом, тісно ув'язаним практично
з усіма основними напрямками роботи в
цій сфері. На мій погляд, основну увагу
у сфері управління персоналом на ВАТ
«Київський річковий порт» необхідно
в першу чергу звернути саме на питання
добору висококваліфікованого персоналу.
Адже без нього неможливо закріпитись
на ринку, а тим більше досягти завоювання
більшої частки ринку.
Підприємству слід інтенсифікувати власні
зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:
1. Кадрове планування. Відбиваючи
політику і стратегію організації,
визначає якісну і кількісну
потребу в персоналі. Кадрове
планування задає чіткі орієнтири,
що стосуються професійної приналежності,
кваліфікації і чисельності організації
працівників, що вимагається.
2. Аналіз роботи, нормування праці
й оцінка виконання. Дозволяють
виробити вимоги і критерії, відповідно
до яких будуть відбиратися
кандидати на конкретні вакантні
посади. З іншого боку, оцінка
робочих показників нових працівників
після деякого періоду їхньої
роботи в організації дозволяє
визначити ефективність самого
процесу добору.
3. Система стимулювання. Дає можливість
виробити політику стимулювання
праці і набір стимулів, спрямованих
на залучення кандидатів, що відповідають
усім необхідним вимогам, а також
сприяє утриманню вже найнятих
працівників.
4. Організаційна культура. Порядки,
норми поводження і трудові
цінності, які культивуються в
організації, враховуються при встановленні
критеріїв, використовуваних при
пошуку і доборі нових працівників.
Укомплектувати організацію працівниками,
здатними прийняти діючі в
ній норми, цінності, правила, не
менш важливо, чим знайти професіоналів,
що володіють необхідними знаннями,
досвідом, навичками і діловими
якостями. Досвід багатьох всесвітньо
відомих фірм, що домоглися видатних
успіхів у своїй сфері бізнесу,
показує, що успіх організації
залежить від уміння знайти
людей з потрібним складом
розуму, з потрібним відношенням
до справи, готових з повною
віддачею сил працювати для
досягнення організаційних цілей.
5. Система заходів для адаптації
нових працівників до роботи
в організації і до трудового
колективу. Є прямим продовженням
процесу пошуку і добору кадрів.
Важливо не тільки відібрати
кращих працівників, але і забезпечити
їхнє м'яке входження в організацію
і швидкий вихід на необхідний
рівень робочих показників.