Теоретичні аспекти системи органзіації праці на підприємстві

Зміст

 

 

 

 

Вступ

 

 

Трудові ресурси, або праця, в умовах побудови в Україні соціально орієнтованої ринкової економіки, стоять разом із засобами виробництва й природними ресурсами найважливішим економічним ресурсом, вирішальним фактором соціального й індивідуального виробництва.

Перехід від колишньої централізованої системи господарювання, до ринкових відносин, значною мірою обґрунтувавши господарські відносини й зв'язки в економіці колишнього СРСР й в Україні, сприяв виникненню багатьох проблем  будівництву нових економічних відносин і зв'язків. Крім того проблемою відновлення методологічної бази техніко-економічної сфери економічних відносин. До останніх відносяться й аналіз ефективності використання людської праці, трудових ресурсів підприємства. Поряд з новими тенденціями в даній сфері, які виражаються в більш детальному й обґрунтованому обстеженні кваліфікаційного й вікового складу працівників компанії; рівня витрат на оплату праці й матеріального заохочення, їхнього позитивного впливу на виробництво. Ступінь зацікавленості працівників (акціонерів) у розвитку виробництва значними є такі показники ефективності як: продуктивність праці, співвідношення темпів збільшення продуктивності праці й заробітної плати, аналізи цих показників, фонду заробітної плати (ФЗП), аналіз частини витрат на оплату праці в складі собівартості продукції підприємства.

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що трудові ресурси, що відносяться до соціально-економічної категорії, є одним з найважливіших аспектів теорії й практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладене на професійно підготовлених працівників відділу кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання й компетенція у своїй конкретній області, але й поінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і потреб, то вони не можуть повною мірою  скористатися послугами фахівців-кадровиків. При цьому важливо, щоб всі керівники знали й розуміли способи й методи управління людьми.

Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи:

- Планування ресурсів: розробка  плану задоволення майбутніх  потреб у людських ресурсах;

- Набір персоналу: створення  резерву потенційних кандидатів  по всіх  посадах;

- Відбір: оцінка кандидатів  на робочі місця й відбір  кращих з резерву, створеного  в ході набору;

- Визначення заробітної  плати й пільг: розробка структури  заробітної плати й пільг з  метою залучення, наймання й збереження  службовців;

- Профорієнтація й адаптація: ведення найнятих працівників  в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння  того, що очікує від нього  організація  і яка праця в ній отримує  заслужену оцінку;

- Навчання: розробка програм  для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного  виконання роботи;

- Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової  діяльності й доведення її  до працівника;

- Підвищення, зниження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення  працівників на посаді з більшої  або з меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного  досвіду шляхом переміщення на  інші посади або  ділянки роботи, а також процедур припинення  договору наймання;

- Підготовка керівних  кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здатностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;

На підприємствах морського й річкового транспорту, де трудові ресурси чітко діляться на береговий управлінський персонал і плавсклад, такі традиційні дослідження ефективності праці підрозділяються на аналіз ефективності роботи берегового управлінського персоналу й безпосередніх виконавців - плавсклад.

У даному дипломному проекті пропонується оцінка використання трудових ресурсів на основі даних виробничої діяльності КСК "Київ", шляхом аналізу чисельності, кваліфікації, вікового складу, а також ефективності їхньої діяльності через продуктивність праці й фонду заробітної плати. Всі показники аналізуються в динаміку за кілька останнього років. Базою для розрахунків служать звітні дані КСК "Київ" по відповідних роках, а також умови й положення Колективного договору, договору між колективом і компанією.

Ціль аналізу продуктивності праці й зарплати по основних видах діяльності КСК "Київ" полягає у виявленні можливостей подальшого збільшення обсягів перевезень за рахунок збільшення продуктивності праці, більше раціонального використання чисельності працівників даної компанії їхнього робочого часу, у визначенні резервів зниження собівартості продукції транспорту за рахунок економії заробітної плати. Виявлення й усунення непродуктивних виплат, структурне скорочення нерентабельних виробничих ділянок.

Під час економічного аналізу праці й зарплати виявляється ступінь виконання плану підприємства по праці, співвідношення між збільшенням продуктивності праці й зарплати (середньої). Значення даного аналізу - сьогодні, у нових умовах господарювання виявляє якісні показники використання трудових ресурсів, фактором якого є обґрунтованість розміру фонду заробітної плати, чисельності працюючих, ефективність кожного показника які впливають на продуктивність праці.

Основою оцінки ефективності праці є дані наведені в Колективному договорі компанії, регулюючи заробітну плату від чисельності робочих працюючих у даному підрозділі й від виконання ними поставленого завдання.

 

 

 

 

Розділ 1. Теоретичні аспекти системи органзіації праці на підприємстві

 

1.1 Система організації праці: основні поняття, сутність

 

 

Структура управління містить у собі всі цілі, розподілені між різними ланками, зв'язки між якими забезпечують координацію окремих дій по їхньому виконанню [1].

Необхідно сформулювати уточнене поняття системи управління персоналом, що враховує як спільність і взаємозв'язок кадрової концепції, стратегії, цілей і завдань, так і механізму їх реалізації в сучасному менеджменті промислового підприємства. У результаті критичного аналізу літератури автором було виявлено, що не існує остаточного визначення поняття «система управління персоналом». Одні автори оперують метою й методами, за допомогою яких можна цієї мети досягти, тобто акцентують увагу на організаційній стороні управління. Інші наголошують на змістовну частину, що відображає функціональний бік управління.

Проаналізувавши існуючі визначення зазначеного поняття автором пропонується визначення системи управління персоналом, що враховує обидва підходи; суть якого полягає в тому, що «система управління персоналом» являє собою сукупність взаємодіючих операційних підсистем управління, об'єднаних генеральною стратегією, вираженою через комплекс цілей, завдань, основних напрямків діяльності й відповідний механізм управління, функціонування якої спрямовано на забезпечення стійкого росту ефективності виробництва, конкурентоспроможності й довгострокового розвитку підприємства [2].

Як з'ясувалося в результаті проведеного українськими та російськими вченими аналізу [2], система управління персоналом продовжує залишатися найбільш слабкою ланкою в загальній системі управління підприємством. За довгі роки командної економіки суспільна свідомість у даній області сформувалося певним чином і сьогодні перебудовується вкрай повільно. Зберігаються створені за роки адміністративно-командних методів управління стереотипні підходи до рішення кадрових питань. Не відпрацьовано багато теоретичних й методологічних аспектів системи управління персоналом як частини загальної системи ефективного управління підприємством [3].

Запропонуємо концептуальну схему, що відображає роль і місце системи управління персоналом у середовищі функціонування підприємства (рис. 1.2). Відповідно до неї система управління підприємства є високо динамічною структурою, що змінюється під впливом ряду факторів, що безупинно порушують її рівноважне положення, і здійснюється взаємодія, як із внутрішнім, так і із зовнішнім середовищем підприємства.

Головним джерелом зовнішнього непрямого опосередкованого впливу на систему управління персоналом підприємства є державна система управління персоналом. Прямий вплив зсередини здійснює виробнича система підприємства через шість факторів впливу: внутрішній ринок труду та п'ять систем управління підприємством. Прямий вплив ззовні здійснюється через ринок труду, де джерелом основних факторів впливу виступають: освітні заклади, спорідненні підприємства, біржі труду. Особливу роль в цій схемі займають профспілкові та суспільні організації.

У процесі визначення ролі системи управління персоналом підприємства, необхідно визначити основні її цілі, у тому числі й головну мету, яка полягає в забезпеченні підприємства персоналом, його ефективному використанні для досягнення організаційно-виробничих цілей, професійного й соціального розвитку.

У результаті вивчення праць учених [4-13] було виявлено, що організація ефективної системи управління персоналом на підприємстві неможлива без використання певної методичної бази, що включає в себе як загальні наукові підходи, принципи, методи й функції управління, так і специфічні, властиві саме процесу управління персоналом. У системному виді методологічні основи організації системи управління персоналом нами представлено у вигляді трьох взаємозалежних організаційно-економічних блоків, кожний з яких є комплексним зі своїми цілями й завданнями, з відповідним інформаційним базисом, ув'язаним у просторі й часу.

Такий підхід до розгляду методологічних основ організації системи управління персоналом підприємства у вигляді безупинно взаємодіючих організаційно-економічних блоків зможе забезпечити досягнення поставлених цілей, підвищити ефективність системи управління персоналом, його конкурентоспроможність і, як наслідок, стабільність функціонування підприємства [2]. Таким чином, можна визначити управління персоналом підприємства як цілеспрямовану діяльність керівного складу підприємства, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, спрямовану на своєчасну розробку концепції й стратегії кадрової політики з використанням принципів, методів управління персоналом підприємства й механізму реалізації рішень по ефективному управлінню персоналом.

Виділимо особливості формування системи управління персоналом, обумовлені впливом факторів внутрішнього й зовнішнього середовища, стану економіки й специфікою населення сучасної України. Радикальні перетворення охопили всі сфери економіки, у тому числі й управління персоналом підприємств. При проведенні досліджень організації системи управління персоналом і виявленні основних тенденцій її розвитку авторами [3, 10, 14, 15] визначені й розглянуті умови, у яких розвивається сучасна вітчизняна наука управління персоналом.

На погляд автора, найбільш пильної уваги й роз'яснення вимагає помилкове використання закордонного досвіду управління персоналом на вітчизняних підприємствах у силу нерозуміння суті системної відмінності об'єктів у нас і за кордоном. У роки перебудови стало звичайним явищем і в науці, і в практиці апелювати до досвіду країн з розвиненою ринковою економікою, намагатися використовувати цей досвід на українському ґрунті, хоча це не завжди правильно й припустимо. Для наочного доказу цього авторами [16] проведений аналіз, ціль якого - позначити суть й масштаби розбіжностей систем, що сформувалися в країнах з розвиненим ринком і в Україні й, оскільки відсутні збіги по системотворчих і визначальних ознаках, вказати на обмеженість застосовності досвіду, підходів і моделей управління іноземними системами в наших умовах. За результатами проведеного аналізу зроблено висновок, що навіть при наявності однакових проблем слід розуміти, що вони виникли в зовсім різних умовах, в унікальних системах, що перебувають на різних етапах розвитку. А якщо ні, то очевидне нерозуміння системної сутності явищ, що відбуваються, а відсутність системності в дослідженні систем говорить про відсутність здорового глузду.

У якості основних тенденцій розвитку системи управління персоналом підприємства на сьогоднішньому етапі економіки України, можна виділити наступні [3, 6, 9, 13, 17]:

- інтеграція системи управління персоналом у загальну систему управління підприємством, ув'язування її зі стратегічними установленнями й корпоративною культурою, а також із плануванням НДР, виробництвом, збутом, підвищенням якості й іншим;

- система управління персоналом повинна включати розгорнуту систему постійних і програмних заходів щодо регулювання зайнятості, плануванню робочих місць, організації відбору, розміщення й підготовки кадрів і прогнозуванню змісту робіт;

- система управління персоналом повинна передбачати ретельний облік (у тому числі в інформаційних системах) особливостей і професійних характеристик працівників, а також результатів їх діяльності, що спираються на сучасні інформаційно-обчислювальні технології;

- система управління повинна передбачати пропагандистську й виховну роботу як із працівниками підприємства, так і зі членами їх родин;

- система управління повинна централізувати управління персоналом на підприємстві в руках одного з його керівників, а також здійснювати заходи щодо вдосконалювання механізму кадрової роботи.

Необхідно ще раз зауважити, що виділені основні тенденції стосуються проблем формування системи управління персоналом саме українських підприємств, відповідно до особливостей економіки нашої країни й специфікою її населення.