Планирование кадров на примере АП «Рыбницкий насосный завод»

Введение.

     Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Создание   производства  мирового  класса  всегда  связано с людьми,  которые  работают  на  предприятии.  Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно   же,   важную  роль,  но реализация  всех  возможностей, заложенных  в новых методах  управления, зависит уже от конкретных людей,  от  их  знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности   решать   проблемы, восприимчивости к обучению.

     Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой  новых изделий или  оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть   в конкурентной  борьбе, необходимо,   чтобы  каждый  работник  обладал весьма обширными  знаниями.

     Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при  подборе кадров  и  приеме  на  работу. Люди, которые  придут   в   организацию, должны    стремиться  максимально овладеть   аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания   самих   работников,  нежели  их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

     Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В  большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться,  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно быть  в  соответствии  со штатными расписаниям.

     Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить  за тем, чтобы таких работников становилось  все больше в каждом подразделении.

     В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика, включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и оплаты  кадров,  а также  политика отношений между   администрацией   и работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОСНОВНЫЕ  ПОНЯТИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.

1. 1.Основные виды кадрового планирования.

     Кадровое  планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

     Система планирования на предприятии  включает  в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

     Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

     Перспективное планирование обусловлено длительностью  подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

     В отношении удовлетворения потребности  в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.

     План  численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

     Наряду  с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

     Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент  времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

     Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

     Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и  пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

     Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

1.2. Оценка потребности в персонале.

     Очевидно, что планирование потребности в  персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

     Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и

количественной  потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

   Важный  момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

·                 разработку программы мероприятий  по привлечению персонала;

·                 разработку или адаптацию методов  оценки кандидатов;

·                 расчёт финансовых затрат на привлечение  и оценку персонала;

·                 реализацию оценочных мероприятий

·                 разработку программ развития персонала;

·                 оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

  Расчёт потребности в персонале.

     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

     Расчёт  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

                 Текущая потребность в персонале.                

     Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч  – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

     ДП – дополнительная потребность  в кадрах.

     Базовая потребность предприятия   в кадрах Ч определяется по  формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП – объём производства;

     В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

·                 рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

·                 рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

·                 ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

·                 обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

·                 руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

     Дополнительная потребность в  кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете  дополнительной потребности учитываются:

·                 развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл – Аб,

Где Апл  и Аб  - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

·                 частичная замена практиков, временно заменяющих должности

специалистов

ДП = А  пл  S  Кв,