Планирование кадров на примере АП «Рыбницкий насосный завод»

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении:

- социальных

- демографических

- профессиональных  и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии  применяется показатель

- коэффициент  постоянства кадров

Этот  коэффициент как бы дополняет  коэффициент текучести и применяется  для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями  предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей  увольняющихся работников.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется  использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент  стабильности кадров данного предприятия  за 2001 год по предприятию в целом составил  0,803

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному  их числу.

Если  разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает в  случаях, когда число уволенных превышает число вновь  принятых, что может быть связано:

- с сокращением  объема производства

- ликвидацией  рабочих мест  в связи с техническим перевооружением и рядом других причин. 

     Заключение.

     В заключение можно сказать, что прием  подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

     В настоящее время, когда наша экономика  перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.  Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу. 
 
 

Приложение.

Схема предварительного подбора персонала. 

Список  использованной литературы.

1. Е.В.Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие.
2. Москва – Новосибирск, 2001 г.
3. «Управление персоналом». Учебник по основам организации и управления персоналом:  концепции,  стратегии,  технологии (в электронном виде)
4. Ресурсы Интернет-сайта «Корпоративный менеджмент».
5. А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2003 г.
6. В.В. Адамчук, О.В.Романов, М.Е.Сорокина Учебник для ВУЗов «Экономика
7. и социология труда», ЮНИТИ,  М., 2000.
8. О.И.Волкова Учебник, серия  «Высшего образования», «Экономика предприятия»  серия  ИНФРА-М, М., 1998.
9. В.М.Семенова учебник, «Центр экономики и маркетинга», «Экономика предприятия»,  МАН ВШ, М., 1996.
10. Л.И.Абалкин «Курс переходной экономики» ФИНСТАТ-ИНФОРМ, М., 1997.
11. В.А. Горфинкеля, Е.М. Купрякова Учебник «Экономика предприятия», «Банки и биржи» ЮНИТИ, М., 1996.
12. В.А. Горемыкин Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
13. В.И. Кузнецов Учебно-практическое пособие «Управление персоналом»

14.А.Г.Поршнева, Г.Шмален учебник «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика», М., 1996.

15. М.П.Власова конспект лекций по дисциплине «Экономика фирмы», С-Пб, 2000.
16. Ю.Н.Иванова учебник «Экономическая статистика» ИНФРА-М,  М., 1999.