Планирование кадров на примере АП «Рыбницкий насосный завод»

     Общий интеллект

Каков общий интеллект?

     Выдающиеся способности

Есть   ли   явные  технические  способности?  Ловкость  рук? Способность к использованию цифр или вербальные способности? Талант к рисованию или музыке?

     Интересы

В какой  степени имеющиеся интересы являются интеллектуальными,  практическими, творческими, художественными,  социальными?  Связаны  ли они с физической активностью?

     Характер

Сотрудничество  с другими? Умение влиять на других и работать в команде? Надеетесь только на себя?

     Мотивация

Какое  удовлетворение  и какие  требования и вознаграждения ожидаются от работы?

     Условия

Существуют  домашние  трудности?  Они имеют  отношения к этой работе?

Анкета.

Из  заявления  обычно становятся известными первые сведения, его  польза будет  зависеть  от  того, как оно составлено. Формы заявлений  дают работникам отдела кадров информацию, которая, по их  мнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобы  не  исключать  мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы. Иногда  заявление-письмо  более  полезно,  чем  форма, если, например,   вы   хотите   проверить   способность   претендента к письменному выражению   мыслей.   Если   же   важен  голос,  это предпочтительнее, чтобы   претендент   больше  разговаривал  по телефону,  чем  писал  (по крайней  мере вначале), для выяснения того, какое влияние он может оказывать на других, разговаривая по телефону.  Иными  словами,  заявление  следует составлять  таким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

      Рекомендации и отзывы.

Другие  источники  письменных сведений включают рекомендации (для претендентов  со  стороны)  или  результаты аттестации (для своих). Отрицательной  стороной письменных рекомендаций является то,  что пристрастия, мотивы и уровень требований арбитра (того, кто   их  пишет) неизвестны,  аналогичные  проблемы  возникают с ежегодными   аттестациями   в крупных   организациях.   Но  как рекомендации,  так  и  отзывы  могут  быть дополнены или заменены разговором  по  телефону,  который,  возможно, может быть  более полезным.

     2.3. Предварительный отбор персонала.

Собеседования  и/или  объективные тесты самые  распространенные методы, используемые   для  окончательного  выбора.  Их  точное соотношение   должно быть   выработано   в  соответствии  с  их возможностями     обеспечить самую    полезную    информацию о претендентах.  Сложность  и  точность процесса отбора зависят от цены  ошибки,  допускаемой  при  этом. Если цена ошибки высокая и имеется  очень  мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано  самое точное сочетание тестов и собеседований. Если же  стоимость ошибки не значительна, не стоит вкладывать слишком много  денег в  процесс  отбора,  так как эту ошибку можно легко исправить.

     Объективные тесты.

Ко    всем   тестам   нужно   подходить   внимательно.   При  использовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы.

     1)  Качество,  которое  оценивает   тест,  должно быть четко определено. Например,   умение   печатать   на  машинке  нельзя определить словами "печатает хорошо", нужно выразить оценку этого умения  с позиций точности, скорости,  правильности понимания, орфографии, расположения материала, способности печатать в шумной комнате.

     2)  Тест  должен  быть  стандартизированным,  т.е. он должен быть апробирован  на  какой-то группе людей, аналогичных тем, кого  нужно тестировать.  Результаты  должны быть:

а) надежными, т.е.  они должны  повторяться, а очки должны  отделять нужных претендентов от ненужных;

б) достоверными,   т.е,   высокие   очки,    полученные при выполнении теста,  должны   соответствовать   высокой производительности труда и наоборот (например,  некоторые машинистки   хорошо  выполняют тест  в тихой комнате, но они беспомощны в напряженной атмосфере);

в) тест  должен проводиться в стандартных условиях. Если  тест  дается в различных  условиях различным людям, тогда  нужно давать каждому различный тест (например, если каждому претенденту на работу машинистки давать различные инструкции о пунктуации это сделает любую  попытку   сравнить  их  способности в  области пунктуации несостоятельной).

     Собеседование с целью отбора  персонала.

Собеседование  все  еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно   носит характер  субъективности.  Утверждалось  также,  что степень его достоверности невысока. Нет  сомнений,  что  общий  уровень  проведения собеседования  низкий,  а  результаты  часто неудовлетворительны. Однако  так  не  должно  быть.  Если проводящий собеседование как следует обучен и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседования  может быть значительно повышен. Более того, какими бы  полезными  ни  были  объективные тесты, они оценивают только отдельные  стороны личности, в то время как собеседование, если оно  проводится надлежащим  образом,  позволяет  оценить личность претендента в целом.

Собеседование  является  средством  коммуникации, таким, как выступление, проведение  собрания  или  написание  доклада,  оно должно подчиняться тем же самым общим правилам.

При   выборочном   собеседовании   цель   ясна:   определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время  для  претендентов,  чтобы они  узнали  как можно больше о работе,  чтобы  могли  решить,  хотят  ли они  работать там, где предлагают.    Помните,   что   вовремя   проведения отборочных собеседований  в  тесные отношения с вашим банком вступит большое количество  людей,  и  то,  как  вы  с ними будете обращаться, на долгое время определит их отношение к вашей организации. Другими словами,  у  вас есть возможность сформировать хорошее или плохое впечатление  о  своей фирме,  в  зависимости  от того, насколько хорошо  будут  относиться  в  нем к претендентам. Удивительно, но иногда  самые  элементарные  вещи  не принимаются  во  внимание. Претендентов  часто  извещают  о времени и дате собеседования непосредственно  перед  его  проведением.  В  течение значительного периода  времени  их  заставляют  ждать своей очереди в неудобной обстановке. Собеседование проводится быстро и никогда не приводит к удовлетворительному  выводу,  а  претендентов заставляют ждать неделями перед  тем,  как  сообщат  результаты.  Иногда этого не делают совсем.

     Подготовка  к собеседованию.

Хорошим  источником  сведений о претенденте  служит форма или письмо-заявление.  Они  должны  быть  изучены  внимательно, чтобы помочь установить основную направленность вопросов. Что означает, например,    тот   факт, когда   кто-то говорит,   что   работал руководителем?   Какие   у  него были  полномочия  для  принятия решений?  Насколько  большой был коллектив, которым он руководил? Какой управленческий опыт приобрел он на этой работе? Если у него было  продвижение  по  службе, то можно ли его объяснить, или оно происходило  случайно?  Какая  у  него  была квалификация? Как он приобрел эту квалификацию? Учился на дневном, вечернем отделении или  заочно? Ответы на эти и другие вопросы становятся очевидными в результате изучения заявлений претендентов.

Для  того,  чтобы собеседование было успешным, претенденты должны чувствовать  себя  уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут  отвечать  на вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут   собеседования  имеют важное  значение  для установления конфиденциальности  и доверия между проводящим собеседование и претендентом.  Другой  причиной  изучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование   найти   что-то общее с претендентом,   чтобы   собеседование   можно   было   бы  начать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии.

Конечно,   не  всегда  можно  легко  рассчитывать  на  темы, представляющие взаимный  интерес.  Но  удивительно,  как  часто проводящий  собеседование и претендент обнаруживают что-то общее, например,   происхождение   из  одного региона  страны,  общее в процессе учебы.

     Планирование собеседования.

Приняв  решение  о  направленности  вопросов  и  необходимых сведениях, нужно  составить  план  собеседования, чтобы получить ответы  на  вопросы. Существует важное различие между планированием выступления   и  планированием собеседования.  Выступая,  вполне разумно  думать,  что при достаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать свою аргументацию и не будут перебивать. Не так  обстоит  дело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может естественно  повлечь  за собой другой вопрос, который, проводящий собеседование  планировал  задать позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование , то скорее задаст этот вопрос сразу а не будет придерживаться  своего  подготовленного плана. Это придаст собеседованию естественный  характер,  что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены,  однако не обязательно в том порядке, в котором они были  перечислены  вначале.  Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования.

Как  только  план  отрегулирован,  проводящий  собеседование должен распределить все количество времени, предназначенного для собеседования, между  главными сферами деятельности претендента, которые  он  хочет изучить.  Слишком  часто собеседования терпят неудачу  из-за  плохого хронометража.  Очень много времени можно затратить   на   общественную деятельность   и   школьные  дела претендента,  и проводящий собеседование вскоре может обнаружить, что  он  оставил  слишком мало времени для изучения стажа и опыта работы.

И    еще   одна,   самая   последняя   деталь   подготовки к собеседованию, которой нужно уделить внимание, - это комната, где оно  должно  проводиться. Убедитесь,  что в ней достаточно тихо, избегайте   прерывания   собеседования телефонными   звонками и посетителями. Удостоверьтесь, чтобы претендент сидел так, чтобы с ним   можно   было  нормально  разговаривать.  Попытайтесь также сделать  так,  чтобы  стол  не служил барьером при собеседовании.

Позаботьтесь  о том, чтобы была комната, где  претенденты могли бы  удобно расположиться  и почитать, чтобы свести напряжение до минимума в случае ожидания собеседования.

     Проведение собеседование и отбор.

О  важности создания на собеседовании такой  атмосферы, чтобы претендент чувствовал   себя  непринужденно,  уже  упоминалось. Вероятно, первоначальная    напряженность   между   проводящим собеседование  и претендентом  может  создать  трудности для них обоих, поэтому чем скорее напряжение снизится, тем лучше. Один из способов,  который  уже  предлагался,

-  найти   общую  тему  для беседы   с   претендентом.   Если   такой  нет, тогда  несколько фактических вопросов, на которые почти наверняка претендент знает ответы,  они  помогут  ему  стать  более уверенным в себе. И роль проводящего  собеседование  будет  тогда заключаться в том, чтобы руководить и  умело  направлять  собеседование с целью выявления сведений,  нужных  для принятия  решения.  Очевидно,  что хорошо сформулированные вопросы будут играть существенную роль, и именно в   этом   многие   проводящие собеседование   терпят   неудачу. Знаменитое  стихотворение  Киплинга: "Я держу 6 честных слуг (они научили  меня  всему,  что  я  знаю); их зовут "Что?", "Почему?", "Когда",  "Как?",  "Где?"  и "Кто?", - напоминает нам об одном важном  ориентире  для  формулировки  хороших  вопросов. На такие вопросы  нельзя  ответить  словами  "Да"  или  "Нет".  Претендент будет вынужден  выражать  свое  мнение,  описывать,  что  с  ним произошло, объяснять  действия,  которые он предпринял, а его ответы  будут  вызывать новые вопросы и это будет способствовать успешному развитию собеседования.

Имеет  также  смысл  задавать  и  общие  вопросы типа "Какой предмет вы больше всего любили, когда заканчивали школу?". Этот вопрос   более предпочтителен,   чем   "Вам  нравилось  изучать историю?". На последний вопрос можно ответить: "Да", "Нет", тогда незадачливому интервьюирующему придется задавать подобные вопросы по  всем  предметам  учебного  плана  без особого успеха. Однако первый  вид  вопроса  выявит  важные предметы, которым претендент отдает   предпочтение,   и   позволит   их  дальнейшее  выяснение посредством уточняющих вопросов.

Иногда  вопросы  бывают слишком прямые. Прогнозируемый ответ на:  "Вы интересуетесь  вопросами подготовки кадров?" - слишком очевиден.   "Как  вы подходите  к  решению  вопросов  подготовки кадров?"  выявит  степень, с которой увлечение подготовкой кадров сменяется  принятием  конструктивных решений.  О чем бы вы ни говорили,  самое лучшее избегать обсуждения  практических вопросов на  абстрактном  уровне.  Вместо  "Как важно стимулировать людей, которые  работают  у вас?", предпочтительнее спросить "Как вы это делаете?", "Как вы это делали на новой работе?". Всегда обращайте пристальное  внимание  на  то, что было сделано в прошлом, каковы запросы   и амбиции  претендента,  потому  что  анализ  прошлой деятельности служит лучшим ориентиром для перспектив в будущем.