Оплата труда на предприятиях

     В итоге предприятие изменило принципы своей работы. МУРЭП-28 − это подрядная организация, получающая заказ на конкретные виды и объемы работ. При их выполнении в полном объеме производится соответствующая оплата. Если предприятие имеет потенциал для выполнения дополнительных работ, помимо муниципального заказа, оно заключает договоры на их выполнение и получает дополнительный доход.

     При такой системе работы расчет планового  фонда оплаты труда изменился  коренным образом. С 2008 года предприятию определяется сумма муниципального заказа исходя из установленных тарифов по категориям жилья и перечень обязательных работ муниципального заказа с периодичностью их выполнения. Далее составляются сметы работ по каждой категории жилья. В этих сметах определена стоимость каждой заказанной работы. Средства на оплату труда основных рабочих рассчитываются строго по установленным нормам времени на выполнение единицы работы и предусмотренным тарифом для населения часовым тарифным ставкам и размера премирования.  В сметах также нормируются затраты на материалы. Все остальные расходы предприятия должны составлять не более 90% от определенного сметами фонда оплаты труда основных рабочих. При этом Учредителем ставится условие: общий фонд оплаты труда не должен превышать 50% затрат предприятия. Фонд оплаты труда руководителей и специалистов – 25 % общего фонда оплаты труда.  Таким образом, предприятие поставлено в очень жесткие рамки и вынуждено нормировать фонд оплаты труда.

       Плановая  численность основных рабочих рассчитывается по утвержденным сметами нормам времени,  а численность всех прочих работников – исходя из установленных ограничений  и приоритетов, определяемых потребностью предприятия, т.е. исходя из остатка  средств, которые возможно использовать на оплату труда работников.

       Распределение средств на оплату труда между  работниками основных профессий  определяется объемами выполненных  ими работ и существующей системой премирования. Введение в 2008 году ранее приведенных ограничений ставит предприятие перед необходимостью пересмотра системы оплаты труда. Существующая система на предприятии недостаточно эффективна. Ее можно отнести скорее к гарантирующей системе, особенно в отношении рабочих – сумма оговорена, и он ее получит, независимо от общего результата работы предприятия. Все прочие категории для соблюдения установленных ограничений должны оплачиваться по «остаточному принципу». То есть, у работников нет стимула к повышению эффективности труда. Кроме того, по расчетам специалистов предприятия в данной ситуации для сохранения существующей средней оплаты труда по этим работникам, не относящимся к основным,  необходимо значительное их сокращение. Это проблемно, так как требования, по традиции, предъявляемые к предприятию и далеко выходящие за пределы обязанностей подрядной организации, а также уровень оснащенности и обеспечения производства и состояние обслуживаемого жилого фонда не реально будет выполнить.

     Поэтому на предприятии ведется работа по изменению принципов распределения фонда оплаты труда. 
 
 

Таблица 2.7.- Динамика  фонда оплаты труда по категориям в 2006-2008 гг. тыс. руб.

     О реальном изменении оплаты труда  работников различных категорий  сложно судить по динамике изменения  фонда оплаты труда без учета  динамики численности.

     Наиболее  полную обобщенную характеристику  распределения фонда оплаты труда  между работниками дают показатели среднемесячной заработной платы: 

     Таблица 2.8. - Показатели среднемесячной заработной платы

     Оплата  труда работникам повышалась путем  индексации тарифной ставки, т.е. всем в одинаковом процентном отношении. Отклонение темпов роста средней  зарплаты по категориям объясняется  различной степенью изменения численности  в пределах категории и производимых соответственно доплат за выполнение объемов работ меньшей численностью.

     Делая вывод, скажем, что до 2007 года предприятие  являлось планово убыточным. В итоге  предприятие изменило принципы своей  работы. МУРЭП-28 стал подрядной организацией, получающей заказ на конкретные виды и объемы работ. При их выполнении в полном объеме производится соответствующая оплата. Если предприятие имеет потенциал для выполнения дополнительных работ, помимо муниципального заказа, оно заключает договоры на их выполнение и получает дополнительный доход. 
Но введение в 2008 году ранее приведенных ограничений ставит предприятие перед необходимостью пересмотра системы оплаты труда, т.к. существующая система  на предприятии недостаточно эффективна. Это отражалось на том, что у рабочих не было стимула к повышению эффективности труда. Поэтому на предприятии ведутся работы по изменению принципов распределения фонда оплаты труда. 
 
 
 
 

3. Оптимизации технологий оплаты труда на предприятии 

     Рассмотрев  систему оплаты труда на МУРЭП-28, следует отметить, что предприятие  достигло не малых высот. Система  работы оплаты труда изменилась коренным образом, нежели была в 2007 году. Но для  более совершенного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые, прежде всего, будут побуждать их улучшать эффективность работы.

     Итак, при разработке системы повышения  трудовой мотивации персонала, следует  сделать упор на материальных стимулах. Безусловно, деньги являются универсальным  мотиватором, позволяющим  регулировать выполнение работы, ее качество и объем, побуждающим к творческому отношению  к труду. Поэтому глубоко проработанная  система материальной оценки труда  способна повысить эффективность трудовой деятельности. [20,стр.30]

     Мы  считаем, что создание новой системы  оплаты и стимулирования труда на МУРЭП-28 - это очень специфический  и сложный процесс, требующий  профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта  разработки и применения методов  вознаграждения персонала.»[25]

     Немаловажно еще и то, что эффективность  управленческого труда во многом зависит от правильной организации  материального вознаграждения руководителя. Если говорить в общем, то особенностями  организации оплаты труда руководителей  являются:

     - увязка заработной платы с  результатами труда и, главным  образом, с теми, которые выражаются  в финансовых достижениях (не  платить за усилия);

     - индивидуализация оплаты труда,  особенно руководителей высшего  звена.

     Г.Акопян считает, что важным фактором, влияющий на организацию материального стимулирования работников муниципальных предприятий, соответственно это касается и нашего предприятия, является  порядок регулирования взаимоотношений их руководящего звена с собственником, вернее, с его хозяйственным органом. Последний нанимает, как правило, только непосредственного руководителя предприятия.[1,стр.80]

     Заметим, что эффективная система мотивации, обязана включать не только материальные факторы (такие как высокий заработок), но и факторы социальной мотивации, а также и не материальные факторы. [9,стр.31]

     Существуют  также особенности заработной платы  на МУРЭП-28, которые предопределяют два основных направления ее совершенствования.

Первое - улучшение тарифного нормирования труда и повышение доли тарифной оплаты в структуре заработной платы. Введение ЕТС позволит увеличить долю тарифной оплаты до 70 - 80%, что обеспечит существенное повышение стимулирующей роли основной оплаты труда.  Второе - укрепление связи оплаты с результатами и соответствующее усиление стимулирующего воздействия всех ее элементов. Повысить стимулирующее воздействие тарифной оплаты можно только на основе понимания нормы труда  в широком смысле слова: как совокупности всех трудовых обязанностей работника и увязки тарифной оплаты с уровнем их выполнения.

     В тех случаях, когда норма труда  установлена в форме должностной  инструкции или другого аналогичного документа и содержит исключительно описание требований к работнику, можно применять балльный метод оценки степени выполнения норм, присваивая максимальное количество баллов за соблюдение трудовых норм в полном объеме. Такой подход к оценке выполнения норм труда позволит использовать систему премирования за основные результаты деятельности по прямому назначению, сосредоточив ее на стимулировании перевыполнения установленных норм труда.

     Если  для характеристики трудовых обязанностей работника необходимо принимать во внимание несколько количественных показателей, представляется целесообразным установить долевую значимость последних в их структуре.

     К мерам по совершенствованию организации  заработной платы следует отнести  также трансформацию ряда специальных систем стимулирования в систему поощрения за основные результаты деятельности. Решение этого вопроса - за собственником муниципального предприятия, устанавливающего специальные системы премирования. [1,стр.82]

     В МУРЭП-28 для усиления материальной заинтересованности работников была введена  система премирования, одной из направлений  является  премирование в рамках системы оплаты труда предприятия в соответствие с коллективным договором. Такие премии относятся на себестоимость продукции, они носят систематический обязательный характер.

     Делая вывод, скажем, что предприятие достигло немалых высот, изменяя свои принципы, особенности, систему  работы в оплате труда. Для эффективной работы, деньги, безусловно, являются универсальным  мотиватором, позволяющим  регулировать выполнение работы, ее качество и объем, побуждающим к творческому отношению  к труду. Поэтому глубоко проработанная  система материальной оценки труда  способна повысить эффективность трудовой деятельности. Для усиления материальной заинтересованности рабочих в МУРЭП-28 была введена система премирования, одной из направлений является  премирование в рамках системы оплаты труда предприятия в соответствие с коллективным договором. Также существуют особенности заработной платы на МУРЭП-28, которые предопределяют два основных направления ее совершенствования:

     1) улучшение тарифного нормирования  труда и повышение доли тарифной  оплаты в структуре заработной  платы.

      2) укрепление связи оплаты с результатами и соответствующее усиление стимулирующего воздействия всех ее элементов. 
 
 

Заключение 

     Итак, в настоящее время нет однозначного определения заработной платы, но если говорить своими словами, то заработная плата – это наиболее действенное средство побуждать работников трудиться в интересах производства. К тому же, один из главных элементов оплаты труда – это функции, отображающие характер, развитие системы и процесс оплаты труда, иными словами определяют сущность оплаты труда.