Оплата труда на предприятиях

     Мы  видим, что единая тарифная сетка  имеет 18 разрядов, при этом с 1 по 8 раздел отведено рабочим, а со 2 по 18 разряд – служащим.

       Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам реализовывается в единой тарифной сетке по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Необходимо выделить принципы построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих, разработанным институтом труда:

1. охват единой тарифной шкалой всех категорий работников различных отраслей экономики.
2. группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ.
3. тарификация профессий рабочих и должностей служащих.
4. установление тарифной ставки  1-го разряда в размере не ниже уровня минимальной заработной платы работников простого труда и равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. [14,стр.874]

Проанализируем варианты тарифной сетки для дифференциации ставок оплаты труда рабочих и служащих по сложности труда:  
 
 
 
 
 

Таблица 1.5.- Варианты тарифной сетки для  дифференциации ставок оплаты труда  рабочих и служащих по сложности  труда

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Единая тарифная сетка позволяет во многом  унифицировать оплату труда работников, сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой, что не маловажно для стимулирования труда.

     Мы  думаем, это выгодно создавать  предприятиям свою тарифную сетку, применяя только отдельные принципы ЕТС, внося  в нее дополнения, основанные на специфике своих производств.  

     Хотелось  бы обратить особое внимание на то, что в 2008 году в федеральных бюджетных учреждениях была введена новая система оплаты труда. Как нам кажется, одной из важных причин отказа от ЕТС стала ее неэффективность. Причин было много, но основной стала незаинтересованность показывать наилучшие результаты, т.к. уровни оплаты труда в рамках единой тарифной системы не зависят от результатов работы конкретного работника. [17,стр.27]

     Но  были и другие причины, как считает  Владимир Моисеев заработная плата бюджетников, состоящая из базовых окладов, компенсационных и стимулирующих выплат, существенно не изменилась, соответственно не понятно было в чем смысл предыдущей реформы. [13,стр.25]

     По  нашему мнению, следует грамотно подходить  к реформированию системы оплаты труда, что требует правильной постановки задач по разработки новой системы, т.е. система обязана удовлетворять потребности руководства в увеличении эффективности деятельности предприятия , а также она должна быть справедливой и ясной для работников. [17,стр.28]

     Как считает М. Гулиева, при построении новой системы нужно придерживаться следующих принципов:

1. улучшение системы должно основываться на  изменении всей системы управления, которая включает в себя постановку бизнес – целей, учет, контроль, планирование.
2. программы, модифицирующие существующую систему, обязаны быть экономически обоснованы и оценены.
3. изменение организации и размеров оплаты труда не должно вести к повышению зарплатоемкости продукции или понижению заработной платы ниже установленного законодательством уровня.

«Эти принципы закрепляются в Положении об оплате и стимулировании труда, едином для всех структурных подразделений и для всех категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих)».[5,стр.35]

Основные характеристики новой системы оплаты труда:

1. применяются отраслевые системы оплаты труда
2. в каждой отрасли централизованно устанавливаются тарифные ставки только для основных профессиональных групп работников
3. руководитель учреждения (организации) вправе самостоятельно утверждать штатную численность и устанавливать количество тарифных разрядов для той или иной группы работников на основе централизованно утвержденных отраслевых тарифных сеток
4. устанавливается список оснований для премирования
5. базовая тарифная ставка в структуре заработка увеличивается с 50% до 70-90% в зависимости от отрасли
6. компенсационные выплаты за тяжелые, вредные и опасные условия труда переводятся в систему социального страхования (профессиональные пенсионные системы, страхование от несчастных случаев). [11, стр.27]

     Мы согласны с тем, что эта система не такая эффективная как об этом все говорят. Например, В.Ракоти главным минусом системы считает ее незавершенность. «Все составляющие новой системы:  оклады, коэффициенты, надбавки, премии, вознаграждения и т.д. – это, по существу, ложки и вилки к обеду, но без самого обеда, т.е. без связи ФОТ, который оживляет инструментарий оплаты труда». [15,стр.26]

  Мы можем продемонстрировать это в таблице данных о средней заработной плате работников бюджетных органов федерального, регионального  и местного уровня по итогам первого полугодия 2008 года.  

Таблица 1.6. – Средняя заработная плата  бюджетных органов федерального, регионального  и местного уровня по итогам первого полугодия 2008 года

 

     К тому же, «новая система таит в себе опасность легализации ускоренных темпов повышения доходов высшего звена управленцев».[15,стр.25]

     Первый  опыт указывает о расширении возможностей руководителей учреждений позаботиться о себе, соответственно и о близком окружении, у которых доходы и не такие уж и низкие. А так как в нашей стране и так чрезмерное социальное расселение, то дальнейший рост разрыва в уровнях  оплаты труда руководителя и работников закономерно усилит социальную напряженность.

     «В  связи с многообразием форм экономической  деятельности в настоящее время  применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты» [22,стр.28]

     «Для этой системы характерны следующие признаки:

1. тесная связь от уровня оплаты труда работника с фондом заработной   платы, начисляемой по коллективным результатам работы
2. присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности » [21, стр.13]

     Эту систему используют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. При этом принцип бестарифной системы заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

     Делая вывод, мы скажем о том, что предприятия  сами устанавливают формы и системы оплаты труда, применяя их, осуществляется материальная заинтересованность работников в увеличении качественных и количественных показателей производства. Выделяются сдельная и повременная формы оплаты труда. Если говорить о системах, то выделяют тарифную систему, бестарифную систему, единую тарифную систему и совершенно новую систему, которая должна изменить свое отношение к оплате труда, несмотря на то, что она незавершенна.   
 
 

3. Принципы организации заработной платы на предприятиях в современных условиях

     Изучая  научную литературу, мы заметили, что  авторы выделяют свои принципы организации заработной платы, соответственно не существует единого перечня принципов. Чтобы разобраться во всем, мы решили изначально рассмотреть основные принципы Николая Шеремета. По его мнению, система оплаты труда строится на принципах справедливости, координации, эффективности и устойчивости. Итак, проанализируем каждый из этих принципов, для большей ясности:

 1) принцип справедливости -  улучшение мотивационной системы, организационного уровня и взаимодействие руководства с персоналом исходит от того, насколько высока социальная справедливость в трудовых отношениях какого – либо предприятия. Определение социальной справедливости содержит «сопоставление фактических и должных последствий одних и тех же обстоятельств». Под обстоятельствами мы понимаем, выполнение конкретной работы, а последствиями считаются, например, вознаграждения, надбавки. То есть, несправедливостью числится то, где происходит несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями. А это в свою очередь, фиксируется в нормативно – правовых документах, например таком как, положение о фонде заработной платы. К тому же неточное исполнение закона приводит к социальной напряженности, создавая угрозу стабильности предприятия.

2) принцип координации – «в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов – тарифных ставок, должностных окладов, доплат, надбавок». [23,стр.72]

3) принцип эффективности – это применительно к предприятию в целом. «Получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи». Оплата труда также выступает, как фактор эффективности.  С повышением эффективности оплата труда имеет стимулирующий момент, что не маловажно.

 4) принцип устойчивости – существенную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы выступает феномен «относительной» заработной платы. Т.е. «имеется в виду ее покупательская способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях,  степень дифференциации в рамках данной организации».

     Мы полностью разделяем высказывание Николая Шеремета, что «система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество  и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты».  [23,стр.71]

     Для наглядного сравнения мы рассмотрим принципы, разработанные профессором Н.А.Волгиным. Заметим, что он первый, кто попытался классифицировать принципы на основе группирования функций оплаты труда. Он отмечает, что принципы должны выводится из совокупности объективно действующих законов. Их нельзя заключать в единую классификацию.  «Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь направлен данный принцип».[3,стр.68]

     Поэтому, он выделил наиболее характерные  принципы организации заработной платы.