Лекции по «Экономике предприятий»

 

,

 

где – количество продукции по плану, над. ед.;

 – коэффициент, увеличивающий расценку;

 – количество продукции, выпущенной фактически, нат.ед.

Таким образом, количество продукции в пределах планового задания оплачивается по сдельным расценкам, продукция, произведенная сверх нормы, – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

 

Пример. В соответствии с плановым заданием рабочий должен сделать 280 деталей в месяц. Сдельная расценка на одну деталь 1600 руб. Фактически рабочий изготовил 370 деталей. Определить заработную плату рабочего. Шкала увеличения расценок за перевыполнение планового задания:

 

Перевыполнение  планового задания, %	До 10	11-20	21-30	Свыше 30
Увеличение  расценки, %	50	75	100	125

 

Решение: 1. Определяем процент перевыполнение планового задания:

%  перевыполнения = ;

 

2.Определяем заработную плату рабочего:

 

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Она напрямую зависит от результатов работы основных рабочих и определяется по формуле

 

,

 

где m – номенклатура изделий, в производстве которых участвуют основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими;

 – косвенно-сдельная расценка на изделие i-го наименования, ден.ед./нат.ед., которая определяется по формулам:

 

   ,

 

где - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, ден. ед.;

 – норма обслуживания, установленная для вспомогательного рабочего;

- норма выработки изделий,  изготавливаемых основным рабочим,  нат. ед./ч.

 

Пример. Наладчик шестого разряда обслуживает  две бригады рабочих. Сменное  задание для первой бригады установлено  в количестве 40 приборов А, для второй – 20 приборов Б. За месяц первая бригада сдала ОТК 2750 приборов А, вторая бригада – 1830 приборов Б. Определить заработную плату наладчика.

Решение: 1. Определяем косвенно-сдельные расценки на изделия А и Б:

 

 руб.,              руб.;

 

2. Определяем заработную плату наладчика:

 

 руб.

 

Оплата труда на предприятии может быть индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной оплате заработная плата начисляется каждому работнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок начисляется всему коллективу и состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работ рабочими, находящимися на сдельной оплате труда, или за отработанное время рабочими с повременной оплатой труда и суммы премии, начисленной в соответствии с положением о премировании.

Коллективная  оплата используется при аккордной  и бригадной системе оплаты труда.

При аккордной системе общая сумма заработка и срок выполнения работ определяется до начала работ по действующим нормам и сдельным расценкам, устанавливаемым сразу на весь объем работ. Если при аккордной системе за срочное и качественное выполнение работ предусмотрена выплата премии, то используется аккордно-премиальная система. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Заработок распределяется между работниками пропорционально КТУ и фактически отработанному времени.

При бригадной системе коллективная заработная плата между членами бригады может распределяться:

1. По тарифным ставкам и отработанному времени;

2. Пропорционально квалификации, фактически отработанному времени и КТУ, выставляемому каждому члену бригады на собрании трудового коллектива.

Заработная плата члена бригады определяется следующим образом

 

 

где - коэффициент трудового участия, который является количественной оценкой личного вклада каждого работника бригады в конечные результаты труда;

 – коэффициент бригадного  приработка или начисленной премии, ден. ед., который определяется по формуле

 

,

 

где - сдельный приработок бригады или начисленная коллективная премия, ден. ед.:

n – количество членов бригады, чел.;

 

Пример. Заработок  специализированной бригады слесарей по изготовлению инструмента, работавшей по единому сдельному наряду, составил 2993600 руб., в том числе их заработная плата по тарифным ставкам за фактически отработанное время – 2494700 руб., а сдельный приработок – 498900 руб. Кроме того, бригаде, в соответствии с положением о премировании, начислена премия в размере 600000 руб.

Определить  заработную плату каждому члену  бригады.

Решение: 1. Определяем коэффициент сдельного приработка:

 

 

2. Определяем  заработную плату каждого члена  бригады.

 

 

 

 

 

 

 

Ф.И.О.	Разряд	руб.	, ч	Прямая ЗП, тыс. руб.	КТУ	Расчетная ЗП, тыс. руб.	Сдельный приработок, тыс. руб.	Общий заработок, тыс. руб.
1.Иванов С.И.	5	3359	176	591,2	1,3	768,6	320	911,2
2 Петров В.А.	4	3046	170	517,7	1,1	569,6	185,4	755
3Сидоров А.А.	4	3046	165	502,6	0,9	452,3	238,6	690,9
4 Серов Б.К.	3	2636	160	421,8	0,7	295,3	249,5	544,8
5. Блинов А.Т.	3	2636	175	461,3	1,2	533,6	158,1	691,7
Итого				2494,7		2639,4	1098,9	3593,6

 

5. Материальное  стимулирование

и система дополнительных выплат на предприятии

 

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятиях применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде вознаграждений.

Премия – дополнительная часть заработной платы, носящая регулярный характер и выплачиваемая с целью поощрения работников за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы:

1. Премии за основные результаты  работы;

2. Премии за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности (специальные системы премирования за экономию материальных ресурсов).

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование целесообразно применять в том случае, когда условия организации производства предопределяют результаты работы каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ.

Коллективное  премирование призвано заинтересовать работников в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха, подразделения.

На предприятии в обязательном порядке должно быть разработано положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

1. Показатели премирования, включая их предельные размеры;
2. Условия премирования;
3. Условия депремирования;
4. Сроки премирования и порядок начисления премий;
5. Источники премирования.

 

На предприятии также используются надбавки и доплаты к заработной плате.

Надбавки – это выплаты стимулирующего характера, которые поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников:

• за непрерывный стаж работы на данном предприятии;
• за классность;
• за звание по профессии;
• за высокие достижения в труде.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

- за работу во вредных  и тяжелых условиях;

• за работу в ночное время;
• за работу во внеурочное время;
• за совмещение профессий;
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение  профессий или должностей – выполнение работником в пределах своего рабочего времени наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии.

Расширение  зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ – выполнение наряду с основной работой по трудовому договору дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Выполнение  обязанностей временно отсутствующего работника – замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, т.е. в случаях, когда за ним сохраняется рабочее место (не увеличивается продолжительность рабочего дня).

Например, за каждый час сверхурочной работы доплата для рабочих-сдельщиков должна быть не ниже двойных сдельных расценок; для рабочих- повременщиков – не ниже двух часовых ставок.

Работа в выходные дни компенсируется либо днем отдыха, либо оплатой в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки (в пределах месяца) или не ниже двойной часовой или дневной ставок (сверх месячной нормы).

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере, каждый час работы в ночное время оплачивается с доплатой, размер которой определяется коллективным договором, но не менее 20% часовой тарифной ставки.

 

6. Бестарифные формы оплаты труда

 

В условиях рыночных отношений широкое распространение получают бестарифные формы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

1. Заработная плата работника может представлять собой определенную долю фонда оплаты труда предприятия или подразделения, зависящую от трех факторов:

• квалификационного уровня работника ( );
• коэффициента трудового участия;
• отработанного времени.

Квалификационный уровень  является основным элементом организации  оплаты труда. Он может определяться для каждого члена трудового коллектива следующими способами:

• путем деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень заработной платы на предприятии (в подразделении);
• на основе его образования, квалификации, инициативности, ответственности, умения творчески работать и др.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.

Коэффициент трудового  участия рассчитывается каждому  работнику.

Расчет заработной платы осуществляется следующим образом:

1. Определяется количество баллов, заработанное каждым работником за отчетный период, по формуле

.

 

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками: