Анализ и совершенствование организационно-распорядительных методов управления организацией

Организационно-распорядительные методы в Лоевском райпо обеспечивают целенап­равленное, планомерное, слаженное и эффективное функцио­нирование управляющей и управляемой систем, т. е. аппарата управления и всех элементов организации.

В главе 2.2. было указано негативное применение организационно-распорядительных методов, и в частности  отрицательные моменты наблюдались в распорядительном  воздействии.

Поэтому основными направлениями совершенствования организационно-распорядительных методов управления персоналом в Лоевском райпо являются:

1)                 в распорядительном воздействии:

                  четких  и не противоречивых распоряжений председателя правления и его заместителей ;

                  четких и противоречивых устных указаний руководства;

                  составление четких приказов с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных лиц за исполнение. При этом важно учитывать, что большинство регламентирующих документов в Лоевском райпо согласно анализа книги входящих документов, произведенному в главе 2.2, имеют конкретного срока исполнения, а в них только не  указан конкретный исполнитель (примерно 50%).

Таким образом, мы оценили, что управление рассматриваемой организацией является эффективным, но для повышения показателей эффективности необходимо  незначительно совершенствовать организационно-распорядительные методы, используемые  в этой организации.

Следует отметить, что отношения организации объективно заданы не только законами общественного развития, но и социально-экономическими и поли­тическими условиями, то есть имеют объективную и субъективную природу. В любом случае организационные отношения служат ос­новой для построения иерархии власти, то есть системы соотноше­ния прав и ответственности. Эта система играет решающую роль при построении организационно-распорядительных методов уп­равления. Для того чтобы они работали эффективно, необходимы два основных условия:

                  сбалансированность прав и ответственности на каждом уровне, что создает тождественность субъекта и объекта управления;

                  сбалансированность прав и ответственности между уровнями управления; при этом каждый промежуточный уровень должен быть в качестве передающего устройства, не создающего помех и перекосов в системе управления.

При нарушении этих требований неизбежно начинают доминировать права в ущерб ответственности.

На основании анализа проведенного в п.2.2. рекомендуется создать Положение о системе управления труда, оно разработано студентом и представлено в Приложении Ф. Данное положение определяет комплекс организационно-технических мероприятий на предприятии направленных на дальнейшее улучшение и оздоровление условий труда.  В данном положении предусмотрена ответственность за несоблюдение правил техники безопасности как на рабочего, так и начальника подразделения и ответственного за технику безопасности.

На базе локальной сети следует внедрить информационную систему управления райпо. Такая система, с одной стороны, является азбучной истиной – о них говорили даже в советской промышленности. Однако, как показали публикации семинара, организованного Министерством экономики в октябре 2010 г., только 5 % белорусских торговых организаций имеют системы управления на базе локальных сетей и современного программного обеспечения. Речь идет, в данном случае, не столько об автоматизации рутинных операций, сколько о внедрении специализированных управленческих программах, позволяющих менеджерам контролировать производственные процессы, моделировать ситуации, пользоваться информационными базами.

В п. 2.2 было выявлено, что согласно Правил внутреннего трудового распорядка работники райпо в недостаточной мере мотивированы.   Предлагается разработать систему мотивации персонала и внести ее в раздел 6 Правил внутреннего трудового распорядка. Рассмотрим изменения которые можно внести в раздел 6:

6. Поощрения за успехи в работе

Поощрения могут объявляться приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и доводятся до сведения работников.

Объявленные приказом (распоряжением), постановлением поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника.

Основанием для издания приказа о поощрении работника является служебная записка его непосредственного руководителя представленная председателю райпо.

Основаниями для поощрения работника являются:

- добросовестное исполнение работником своих трудовых (профессиональных) обязанностей способствовавшее получению хорошего финансового результата предприятием, досрочному исполнению обязательств предприятия по договорам поставки, подряда и т.д.;

- предотвращение противоправных действий, посягающих на жизнь и здоровье граждан, сохранность имущества нанимателя, законные права и интересы нанимателя, нарушение которых могут нанести значительный ущерб нанимателю;

- активные действия при тушении пожара на территории (в помещениях) нанимателя, участие в добровольной пожарной дружине, организованной у нанимателя;

- иные действия работника, способствовавшие достижению нанимателем его уставных целей, а также выполнению нанимателем его обязанностей по организации и обеспечению охраны труда и пожарной безопасности;

- наваторство и наставничество работников, а так же внесение рационализаторских предложений.

В виде поощрения может выступать:

- денежная премия в размере, указанном в приказе директора;

- ценный приз на сумму, как правило, не превышающую установленной законодательством базовой величины;

- иные виды поощрения.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

В результате анализа должностной инструкции главного бухгалтера было выявлено, что не     обеспечивается     необходимая     полнота     и     четкость     при определении обязанностей, прав и ответственности, например не указаны показатели ответственности. В совершенствования организационного воздействия предлагается внести изменение в п. 5 Должностной инструкции главного бухгалтера, дополнить:

4 за превышение планируемого уровня затрат на реализацию по итогам календарного года привлечь главного бухгалтера к материальной ответственности в размере 25 % от месячного оклада.

В следующей главе представим расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

3.2 Расчет эффективности предложений по совершенствованию административных методов управления

Рассмотрим возможное снижение себестоимости продукции на примере торгового отдела (далее отдел) при внедрении прогрессивной системы оплаты труда, где работники будут дополнительно премироваться за счет получения дополнительных скидок от поставщиков, ликвидируя излишки запасов, в следствии чего не будет замораживаться оборотный капитал, согласно внесенному изменению в правила внутреннего трудового распорядка.

Таблица 3.1 – Сводная таблица по внедрению мероприятий по изменению Правил внутреннего трудового распорядка Лоевского райпо на плановый год

Окончание таблицы 3.1

Примечание. Источник: собственная разработка

По данным таблицы видно, что при внедрении данного мероприятия снижение себестоимости составит:

↓С тр = 120 млн р.

А вот рост фонда заработной платы увеличится на 17 млн р.

Рассчитаем затраты, связанные с принятым персоналом, связав их с испытательным сроком, который мы уменьшили за счет повышения наставничества уменьшится до 6 недель.

Среднее количество рабочих дней в месяц для работающего 21,4. при восьми часовом рабочем дне получаем 171,2 ч. в месяц. Коэффициент времени, которое затрачивается на обучение и адаптацию нового работника 0,2. Таким образом:

171,2 · 0,2 = 34,24 ч/мес.

Столько времени в месяц должен уделить наставник новому сотруднику.

Среднемесячная заработная плата работающего – 1 071 947 р. В среднем за час своей работы он получает 6261,4 р. С учетом вычисленного времени на новичка, получаем

6261,4 · 34,24 = 214 390,3 р./мес.

Затраты на одного нового работника, не включая его зарплату за месяц, будут составлять 214 390 р. Далее для простоты сравнения внесем расчеты в таблицу.

Таким образом, согласно таблицы 3.2 экономия времени, которое будет затрачено на одного работника, уволившегося в первый год работы, составит 4158,2 ч. в год, а экономия бюджета райпо после введения новой системы будет составлять в среднем 26 048 437 р. за год. В четыре с половиной раза меньше райпо будет тратить на ушедший персонал. Часть этих денег можно отнести на материальное вознаграждения за наставничество, что будет дополнительным стимулом к хорошему и качественному обучению

Таблица 3.2 – Вычисление затрат на наставничество до и после совершенствования административных методов управления