Конкурсный набор персонала

В связи  с указанным, учитывая, что Закон N 79-ФЗ вступил в силу позднее, нежели ТК РФ, и допускает, что другие правовые акты, в том числе федеральные  законы, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ, можно сделать вывод: при приеме на гражданскую службу по результатам конкурса служащему можно установить испытательный срок.

 

2.3. Порядок проведения конкурса для  муниципальных служащих

 

Согласно Федеральному закону от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Порядок проведения такого конкурса устанавливается  муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса должны быть опубликованы его условия (сведения о дате, времени и месте его проведения, а также проект трудового договора). Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования. С кандидатом, отобранным конкурсной комиссией, представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает его на должность муниципальной службы.

Закон N 25-ФЗ не содержит положений о порядке  установления муниципальным служащим срока испытания. Поэтому, руководствуясь ст. 11 ТК РФ и ч. 2 ст. 3 Закона N 25-ФЗ, указывающими, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Законом N 25-ФЗ, считаем, что при поступлении гражданина на муниципальную службу и заключении с ним трудового договора по результатам конкурса применяется положение ст. 70 ТК РФ. То есть наниматель не вправе установить в данном случае испытательный срок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оформление трудового  договора

 

По результатам конкурса может быть заключен трудовой договор, как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. (Приложение 1)

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Для подготовки договора необходимо представить копии следующих  документов:

- Данные о сторонах: ФИО работника, его паспортные данные

- Полное (зарегистрированное) наименование работодателя юридического лица или индивидуального предпринимателя без образования юридического лица.

- Данные о трудовых  функциях работника, условиях  оплаты труда, режиме рабочего времени, в случае необходимости - сведения о месте работы, условие о неразглашении сведений, полученных работником при выполнении его обязанностей.

Трудовой договор, как  было сказано ранее, является основанием возникновения трудового правоотношение. Оно возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом, и в какой форме достигается соглашение, имеет важнейшее значение.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается  заключенным, если работник приступил  к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями  работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена  необходимость согласования возможности  заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Правило об обязательности письменной формы трудового договора сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового договора. Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора трудовой договор, оформленный надлежащим образом, может иметь доказательственное значение.

В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми  лицами, вступающими с трудовые отношения  с соответствующим работодателем - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

По общему правилу, трудовой договор должен быть составлен в  письменной форме в двух экземплярах (по одному - для работодателя и для  работника). Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Так, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

По общему правилу  трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами  либо со дня фактического допущения  работника к работе с ведома или  по поручению работодателя или его  представителя (ст. 61 ТК РФ).

В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе, а работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе. Трудовой кодекс РФ в императивной норме установил обязательность оформления в таких случаях письменного трудового договора не позднее, чем в трехдневный срок со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Это правило весьма важно, поскольку без вступившего в силу письменного трудового договора с 1 февраля 2002 г. в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем (ст.ст. 15, 61 ТК РФ).

 

4. Защита персональных данных работника

 

Согласно ст. 85 ТК РФ персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Основанием включения данной статьи в Трудовой кодекс РФ является положение Конституции РФ (ст. 23) о том, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Реализация данного права обеспечивается ст. 24 Конституции РФ, устанавливающей, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Кадровые службы используют различные формы получения, хранения, использования, обработки и передачи персональных данных работника.

Персональные данные работника могут быть получены как путем представления их работником, так и с письменного согласия работника из иных установленных законодательством источников. Причем работодатель не имеет права получать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Хранение персональных данных работника следует производить  в порядке, исключающем их неправомерное использование (например, предоставление для ознакомления лицам, не имеющим к данным работникам непосредственного служебного отношения) или утрату.

Использование персональных данных работника допустимо только в соответствии со служебными целями.

Обработка персональных данных работника допускается только в соответствии с регламентом и удобством использования в служебных интересах, например, в целях формирования кадрового резерва, планирования карьеры сотрудников. Работодатель не имеет права обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Передача персональных данных работника в другие государственные органы, организации, учреждения осуществляется только с согласия работника или в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством. [10,336]

Законодатель установил общие требования (ст. 86 ТК РФ), которые должны выполняться работодателем при обработке персональных данных работника, а также гарантии их защиты. Защита персональных данных работника регулируется также ст. ст. 88, 89, 90 ТК РФ и Федерального закона РФ «О персональных данных».

 

5. Типы сотрудников и уровень их конфликтности

 

Руководителю в современных  условиях необходимо знать и ориентироваться  в психологических типах своих  сотрудников, так как это во многом определяет их дальнейшее поведение  в коллективе и что особенно важно  в конфликтных ситуациях.

На сегодняшний день требования к работнику постоянно  растут. Развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.

Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложили многие ученые. В их число они включили устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

Интересную классификацию  сотрудников предложили российские ученые: коллективисты — общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания; индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности; претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания; подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений; пассивные — слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные — работники с несносным характером.

Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось  сталкиваться с так называемыми «трудными служащими».

В книге «Общение с  трудными людьми» Роберт Брэмсон  выделяет следующие типы трудных  людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах:

•   агрессист —  говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;

•   жалобщик — человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;

•   «разгневанный  ребенок» — человек, относящийся  к этому типу, по своей природе  не зол, а взрыв эмоций отражает его  желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может  вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;

•   максималист  — человек, желающий чего-то без  промедления, даже если в этом нет  необходимости;

•   молчун — держит все в себе, не говорит о своих  обидах, а потом внезапно срывает  зло на ком-то;

•   «тайный мститель»  — человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;

•   «ложный альтруист» — якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т. п.[5,87]

Конечно, подобные характеристики работников — это абстракция, ибо  в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Зато такая, которая  в глазах окружающих перевешивает все  остальные и способна отравить любую благожелательную атмосферу. Такие работники, как правило, плохо управляемы. Но не пытайтесь изменить таких людей. Без специальных психологических методик коррекции поведения ничего не получится, а на производстве заниматься этим, конечно же, некогда. Но и не льстите себя надеждой, что, уволив подобных работников, вы решите проблему. Новые, скорее всего, будут такими же.

Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера  человека, с которым вы знакомитесь  или работаете. Быстро и точно  определив психологический тип партнера, вы уже не рискуете нечаянно обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь говорить лишнее.

Ломака. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.