Учет труда и его оплата на предприятии ОПХ «Минское» Костромского района, Костромской области

Кроме того, ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право, известив работодателя в письменной форме, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В постановлении ВС РФ № 2 было разъяснено, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. При этом суд также указал, что поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

• Нарушение норм о применении материальной ответственности

На практике большое  количество нарушений связано с тем, что работодатель не знает норм, регулирующих вопросы, связанные с порядком взыскания ущерба с виновного работника, а также заключением договоров о полной материальной ответственности и соответственно применением последствий нарушения таких договоров.

Порядок   взыскания   ущерба.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ возмещению со стороны работника подлежит только прямой действительный ущерб. Это означает, что работодатель не имеет права на возмещение со стороны работника упущенной выгоды, неполученной прибыли. Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисленным исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. Материальная ответственность работника носит ограниченный характер и не может быть выше его среднего месячного заработка, кроме случаев полной материальной ответственности, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Основные нарушения  сводятся к тому, что работодатель не учитывает требования ст. 248 ТК РФ, в соответствии с которой при отсутствии хотя бы одного из условий, установленных данной статьей, ущерб не может быть взыскан по инициативе работодателя из заработной платы работника. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба по распоряжению работодателя (в виде приказа или распоряжения) возможно только тогда, когда одновременно соблюдены следующие условия:

— со дня окончательного установления размера причиненного ущерба прошло не более одного месяца;

— работник согласен на такое удержание (согласие должно быть выражено в письменном виде, например, в виде соответствующей записи при ознакомлении с приказом (распоряжением) о таком взыскании);

— подлежащая взысканию  сумма не превышает среднего месячного заработка работника.

Взыскание производится с  соблюдением правил ст. 138 ТК РФ, устанавливающей ограничения удержаний из заработной платы. Данной статьей установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 % заработной платы.

До принятия решения  о взыскании ущерба работодатель обязан провести проверку с целью установления размера причиненного ущерба и причины его возникновения. Для установления причины возникновения ущерба обязательно истребование объяснения работника (ст. 247 ТК РФ).

Если одно из трех указанных условий не соблюдено, работодатель может взыскать причиненный работником ущерб только в судебном порядке. А если работодатель все-таки взыскал ущерб с нарушением требований ст. 248 ТК РФ, работник вправе обжаловать действия работодателя.

Другим нарушением является пропуск работодателем месячного срока на издание приказа о взыскании ущерба.

Следует также иметь в виду, что законом предусмотрены обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Например, в случаях причинения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения самим работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Заключение  договоров о полной материальной ответственности.

Распространенными нарушениями на практике являются также случаи незаконного заключения договоров о полной материальной ответственности с работниками, работа которых непосредственно с обслуживанием товарно-материальных ценностей не связана (например, с грузчиками, уборщицами, секретарями-референтами).

Надо отметить, что правовых последствий такие договоры не имеют, поскольку не соответствуют требованиям ст. 243 и 244 ТК РФ.

Письменные договоры о  полной материальной ответственности могут быть заключены далеко не со всеми работниками, использующими, так или иначе, в процессе труда определенные ценности (деньги, вещи и орудия производства), предоставленные работодателем. Такие договоры могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, при обязательном условии, что такой работник достиг возраста 18 лет. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Необходимо помнить, что, если работник, с которым договор о полной материальной ответственности заключен обоснованно, отказывается добровольно возместить причиненный ущерб, работодатель может добиться взыскания только по решению суда.

• Несоблюдение режима рабочего времени

Основные нарушения относятся к случаям привлечения работников к сверхурочным работам без учета условий, установленных трудовым законодательством. В частности, согласно ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

— при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

— при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

— при необходимости  выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

— при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд.

Запрещено привлекать к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет.

Обычной практикой становится нарушение работодателями нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю). Такие случаи в основном выявляются при расследовании несчастных случаев на производстве, когда в процессе разбирательства выясняется, что несчастный случай произошел с работником вне пределов установленной продолжительности рабочего дня. При этом работодатель, выполняя обязанность, установленную ст. 91 ТК РФ, по учету фактически отработанного работником времени, проставляет в табелях учета рабочего времени 8 часов, в то время как фактически работник работает гораздо дольше. В таких ситуациях установить фактические обстоятельства дела возможно только в суде. Кроме этого, работодатель часто ссылается на то, что работнику установлен режим ненормированного рабочего дня.

Однако в данном случае работодатель должен знать, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть установлен на основании ст. 10'1 ТК РФ коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации и в качестве компенсации за работу в условиях такого режима рабочего времени работнику должен предоставляться дополнительный отпуск, пропорциональный переработанному времени, но не менее 3 календарных дней. При этом законом установлено, что в случае, если такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

• Несоблюдение режима времени отдыха

Большинство нарушений  в сфере предоставления времени отдыха составляют нарушения в части привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в отказе от предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, учебных оплачиваемых отпусков. Работодатели объясняют эти нарушения преимущественно производственной необходимостью. И здесь необходимо обратить внимание на те нормы трудового законодательства, которые прямо запрещают работодателям привлекать работников к работе в выходные дни и отказывать в предоставлении отпусков.

Согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работников в следующих случаях:

— для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

— для выполнения заранее  непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом для привлечения  работников к работе в эти дни необходимо письменное распоряжение работодателя.

В части предоставления ежегодных отпусков и отпусков без сохранения заработной платы нормы трудового законодательства также содержат ряд гарантий для работников. В частности, ст. 124 ТК РФ устанавливает, что только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Вместе с тем ст. 124 ТК РФ запрещает работодателям не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд, а также не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Типичным нарушением является также отсутствие в организациях утвержденных графиков очередности предоставления отпусков.

Не принимаются во внимание работодателями и положения ст. 116 ТК РФ о предоставлении ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Обычно это объясняют отсутствием достаточного финансирования.

В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 (далее — постановление Верховного суда РФ № 2) было указано, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска) не могут применяться судами, поскольку являются недействительными.

Статьей 128 ТК РФ установлены случаи, когда отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен работодателем определенным категориям работников.

Работодатели часто  нарушают и положения, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением. Статьей 173 ТК РФ установлено, что работникам, успешно обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, работодатель должен предоставить дополнительные отпуска с сохранением заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов.

Немало возникает судебных споров между работодателями и работниками в части применения ч. 1 ст. 177 ТК РФ, которой установлено, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

• Нарушение норм об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников