Анализ системы оплаты труда на примере ИООО «Аладэн»

Министерством труда и соцзащиты Республики Беларусь рекомендованы к применению следующие коллективные формы и системы оплаты труда:

• коллективная сдельная оплата труда;
• аккордная оплата труда;
• косвенно-сдельная оплата труда;
• коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования.

Сущность коллективной сдельной оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется не по результатам труда каждого отдельного работника, а всего коллектива. При коллективной сдельной оплате труда нормы времени или выработки применяются общие для всей бригады (всего коллектива), а расценки могут быть комплексные, коллективные и индивидуальные.

Коллективные и комплексные расценки применяются в бригадах, где нет полного разделения труда, развито совмещение профессий и взаимоувязанность рабочих в процессе труда (например, в строительстве).

Индивидуальные расценки используются там, где существует разделение труда и за каждым членом бригады закреплено выполнение определенных одной или двух операций (видов работ), обеспечивающих загрузку рабочих в течение смены, хотя заработок каждого рабочего начисляется и этом случае не по индивидуальной выработке, а по конечным, коллективным результатам работы.

В бригадах, где применяются коллективные сдельные расценки, сначала исчисляется общий заработок бригады, в который кроме основного включается оплата всех дополнительных работ, произведенных ею в течение месяца. Во многих бригадах общий заработок включается премия, если она начисляется на сдельный заработок (или тариф) всей бригады. Распределению подлежит общая сумма бригадного заработка.

Коллективный (общий) заработок бригады распределяется только между ее членами. В распределении не участвуют руководители и специалисты [18, с. 64].

Коллективная аккордная система оплаты за конечные результаты труда используется как временная мера на отдельных участках в случаях производственной необходимости. Она вводится с целью сокращения сроков выполнения заданных объемов работ (ликвидация или предупреждение возможных аварий, непредвиденная остановка на ремонт оборудования, выполнение срочных и особо важных заказов).

При аккордной оплате заранее определяются объем работы, сроки ее окончания и общая сумма причитающейся зарплаты.

По косвенно-сдельной системе оплаты труда оплачиваются некоторые рабочие, непосредственно не занятые выпуском продукции, но от успешной работы которых зависит увеличение ее производства другими рабочими или участком и цехом в целом.

Коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования применяется с целью повышения материальной заинтересованности рабочих в росте производительности труда, своевременном и качественном выполнении работ.

Нормирование труда имеет важное значение для повышения производительности труда и предусматривает установление меры затрат труда при нормальных условиях работы в виде нормы времени на изготовление единицы изделия или нормы выработки на выполнение определенного объема работы за единицу времени (месяц, смену, час).

Нормы выработки (труда) для продавцов, поваров и других категорий работников устанавливают по типам объектов на основании расчетов и хронометражных измерений с учетом особенностей и условий труда на конкретном рабочем месте. С учетом норм выработки устанавливают сдельные расценки за единицу выполненных работ. Минимальная выработка соответствует тарифным ставкам работников.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд в организации. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату [18, с. 65].

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим, умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широко используются многими авторами.

Стимулирующая функция  и стимулирующая роль – понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли [5, с. 63].

Однако до недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени. Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

где К_ЗП – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П – величина общественного продукта, национального дохода или ВНП [5, с. 68].

Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит  стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

Под элементами внешней  и внутренней среды следует понимать реальный мир, в котором организация существует. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма в организации необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые организация может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.

К основным элементам  внутренней среды относятся:

• производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);
• персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);
• организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж организации, организация системы внутрифирменных коммуникаций);
• финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность организации, прибыльность, рентабельность и др.).

Для анализа воздействия  на трудовую мотивацию основными являются такие элементы внутренней среды, как персонал и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствуют об устойчивости и занимаемом положении организации на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью организации и ее платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования.

Но основное воздействие  на факторы мотивации оказывает, конечно же персонал, так как именно персонал является объектом исследования приложения мотивации труда. Структура  персонала и его потенциал  по уровню образования, возрастному  критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач организации. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).

Производительность труда  работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность  сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Если в организации  наблюдается сильная текучесть  кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации  потребностей и побудительных мотивов к труду работников.

Стоимость рабочей силы – это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой потребности – материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника.

Интересы и потребности  работников – самая важная группа мотивов (мотивационное ядро), которая была подробно рассмотрена в первой главе.

Организация управления – это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

В первую очередь важное место занимает организационная структура управления. В менеджменте известны несколько видов организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

Каждая структура имеет  свои достоинства и недостатки. Она должна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работников фирмы.

Линейная структура  с принципом единоначалия и применением  административных методов управления хорошо применима либо в организации  с горячим производством, организациях, построенных по армейскому образцу, либо в малых коллективах, например у частных предпринимателей. Хотя бывают и исключения, но об этом ниже.