Анализ системы оплаты труда на примере ИООО «Аладэн»

 

где ПТп – производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли, р.

Этот расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

Каждая организация, выходящая  на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблюдать требование более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности. В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано.

Таким образом, основными  показателем экономической эффективности труда является его производительность, а с социальной стороны эффективности труда – развитие прогрессивных форм производства продукции. Эффективность труда работников в целом может быть определена по формуле:

 

Эm = ПТ * К,

(1.8)

 

где Эm – эффективность использования живого труда;

ПТ – производительность труда работников, рассчитанная по одному из предлагаемых выше показателей, р. / чел.;

К – обобщающий показатель качества производства.

Предельная производительность:

 

ПР' = ∆Q / ∆K = Q1 – Q0 / K1 – K2,

(1.9)

 

где ПР' – предельная производительность труда работников;

Q₀ – объем товарной продукции в прошлом году;

Q₁ – объем товарной продукции в отчетном году;

K₁ – среднесписочная численность работников в прошлом году;

K₂ – среднесписочная численность работников в отчетном году.

Трудоемкость:

 

t = K / Q,

(1.10)

 

где t – трудоемкость;

K – среднесписочная численность работников;

Q – объем товарной продукции.

Прибыль в расчете на одного работника:

 

РТ = П / К,

(1.11)

 

где РТ – прибыль в расчете на одного работника;

П – сумма прибыли;

К – среднесписочная численность работников.

Зарплатоотдача:

 

ЗО = Q / ЗП,

(1.12)

 

где ЗО – зарплатоотдача;

Q – объем товарной продукции;

ЗП – заработная плата  работников.

Рентабельность заработной платы:

 

РЗП = П / ЗП * 100%,

(1.13)

 

где РЗП – рентабельность заработной платы;

П – сумма прибыли;

ЗП – заработная плата  работников.

Коэффициент зарплатоемкости:

 

КЗП = ЗП / Q,

(1.14)

 

где КЗП – коэффициент зарплатоемкости;

ЗП – заработная плата  работников;

Q – объем товарной продукции [40, с. 317].

Управление эффективностью, разработка мер по ее повышению, усилению роли интенсивных факторов развития предполагают научное обоснование критерия и практическое внедрение показателей эффективности на всех уровнях управления отраслью. Особенно возрастает роль оценки эффективности труда в рыночных условиях.

 

1.3 Факторы, влияющие на систему оплату труда

 

 

Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы.

С организацией заработной платы в организации вне зависимости от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

• гарантирование оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателем достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В организации оплаты труда работников организаций значительную роль играет выбор ее форм и систем. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В настоящее время в организациях Республики Беларусь применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами [42, с. 39].

Сдельная форма основана на оплате труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка. При этом нужно учитывать, что обязательным условием эффективного применения сдельной формы оплаты являются:

• высокая организация нормирования труда, количественные показатели выработки, объективно отражающие затраты труда и дающие возможность измерять их с достаточной точностью;
• объективная необходимость увеличения объема производства и возможность ее реализации;
• реальные резервы увеличения выпуска продукции по сравнению с установленными для рабочих нормами и наличие возможностей у рабочих для выполнения и перевыполнения норм;
• эффективность затрат на пооперационное нормирование труда и строгий учет изготовленных единиц продукции или выполненного объема работ;
• усиление стимулирования роста выработки, не приводящего к ухудшению качества продукции, нарушению технологии и правил техники безопасности, чрезмерному использованию оборудования.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий эффективного применения сдельной формы оплаты труда вызывает необходимость рассмотрения вопроса о введении повременной формы.

На практике сдельная форма оплаты труда реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной [23, с. 10]. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих находится в прямой зависимости от количества выпущенной продукции или выполненной работы. Сдельная заработная плата определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество выпущенной продукции (объем выполненной работы), либо как произведение тарифной ставки на коэффициент выработки. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам за проработанное время.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работникам начисляют сдельный заработок и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости. Данную систему оплаты труда чаще применяют организации, осуществляющие производственную деятельность.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и других), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

В условиях аккордной  системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок или досрочно. Применение такой системы оплаты труда эффективно в строительстве (бригадный подряд), на транспорте.

При повременной форме оплаты труд работника оплачивается по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

• если работник не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции и количественный результат труда определен ходом рабочего процесса (например, конвейерное или аппаратное производство);
• при отсутствии количественных показателей выработки продукции;
• когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;
• при правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ;
• при правильном применении норм труда – норм обслуживания и численности;
• когда качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
• если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя);
• если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Различают две традиционные системы повременной оплаты – простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики [6, с. 131].

При простой повременной системе оплата труда зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного работником времени.

При повременно-премиальной системе наряду с оплатой за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премии за качество работы, за достижение определенных количественных показателей [6, с. 132].

В условиях повышенного внимания к повременной форме оплаты труда и тенденции ее распространения в организациях отраслей экономики рекомендуются некоторые ее нетрадиционные системы, к которым можно отнести следующие:

• система контролируемой производительности;
• система нарастающих поощрительных доплат;
• система стимулирования выполнения нормативных показателей.

Поощрительный характер повременной оплаты достигается в рекомендуемых системах оплаты труда за счет сочетания в себе положительных элементов повременной и сдельной форм платы труда, так как гарантирует работнику определенный размер заработной платы за отработанное время и в свою очередь дает возможность ее увеличения в определенном размере за счет повышения производительности труда или улучшения других параметров производства, предусмотренных в системах оплаты.

При применении системы контролируемой производительности заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от производительности труда (уровня выполнения норм труда). Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения и повышения установленной тарифной ставки работнику в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. Таким образом, установление нормативного уровня выполнения норм и контроля за его выполнением является сильным стимулирующим фактором, поскольку работник знает, что систематическое невыполнение задания по производительности ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение – к ее повышению.

Данная система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки (производительности).

Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания.

По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по установленной тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания – поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовленной им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием [9, с. 60].

Сдельную и повременную формы оплаты труда применяют как индивидуально, так и коллективно (при бригадной организации труда).

Коллективная система оплаты труда – оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда этих работников.