Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Трусовский хлебозавод»

При сокращении численности  или штата работников, кроме лиц, предусмотренных законодательством (ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации), предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

- беременных женщин (за  исключением случаев, если таковая  была принята на временное  замещение другого работника  и на предприятии отсутствуют  другие подходящие вакансии);

- женщин, имеющих детей  в возрасте до 3 лет; 

- одиноких матерей, воспитывающих  ребенка в возрасте до 14 лет  (ребенка-инвалида до 18 лет);

- других работников, воспитывающих  указанных детей без матери.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ, недопустимо увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением  случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной  нетрудоспособности (больничный по уходу  за ребенком не считается – кроме  указанных выше случаев) и в период пребывания работника в отпуске.

Рабочее время, время отдыха работников устанавливается в соответствии с Конституцией Российской Федерации, трудовым кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами законодательства.

Работники организации работают по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, по режиму шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Конкретный режим работы всех категорий работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих ООО «Трусовский хлебозавод»

Перерывы в рабочее  время для отдыха и питания  предоставляются работникам, как  правило, не позднее чем через 4 часа после начала работы. В торговом предприятии такой перерыв предоставляется  независимо от того, что сам магазин  не закрывается на обед. Время обеденного перерыва должно быть достаточным для  приема пищи и отдыха, но не более 2-х  часов.

Продолжительность основного  минимального отпуска составляет 28 календарных дней.

Всем работникам, обучающимся  в учебных заведениях без отрыва от производства, создаются необходимые  условия для совмещения работы и  обучения в соответствии с действующим  законодательством.

При организации труда на ООО «Трусовский хлебозавод» исходят из признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности организации. Ответственность за состояние условий и охраны труда работников несет рботодатель.

Ежегодно выделяются средства для осуществления предусмотренных  коллективным договором, соглашением  мероприятий по улучшению условий  и охраны труда, по профилактике производственного  травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий  труда, санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического обслуживания работников. Проводится двухступенчатый контроль, День охраны труда.

Своевременно и качественно  проводится аттестация рабочих мест по условиям труда, по ее результатам  разрабатывает мероприятия по проведению рабочих мест в соответствие с  санитарно-техническими правилами  и нормами, устанавливает компенсации  за работу во вредных и тяжелых  условиях труда.

За рабочими сохраняется средняя заработная плата на время простоя в случае остановки неисправного оборудования органом государственного надзора технической инспекции труда, если нет возможности обеспечить рабочих другой работой на время вынужденного простоя.

В случае гибели работника  в результате несчастного случая на производстве (не по вине работника) погибшего выплачивается семье  единовременная компенсация в установленном  действующим законодательством  размере.

Работникам, потерявшим трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или получившим профессиональные заболевания (по вине работодателя), выплачивается единовременная компенсация в установленном действующем законодательством размере.

На основании вышеизложенного  можно говорить, что социальная политика предприятия является средством  улучшения отношений в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия.

Следует отметить, что основным мотивом труда, безусловно, является получение заработной платы. Она  выполняет двоякую роль: платы  за труд и стимула к труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: тарифная ставка и оклад  в основном стимулируют выбор  значимой профессии и должности, а также квалификацию, доплаты  и надбавки – работу в особых условиях, а премии – качество труда.

Размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный  законодательством, является обязательным для работодателя в качестве низшей границы оплаты труда работников.

В качестве основы для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников применяется  тарифная ставку первого разряда. При необходимости для отдельных категорий работников устанавливаются разные тарифные ставки 1-го разряда.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, категорий специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному  справочнику работ и профессий  рабочих (ЕТКС) и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

При определении разряда  учитывается уровень образования  конкретного работника, а также  сложность выполняемой работы, требующей  соответствующей квалификации. Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, в порядке исключения могут быть назначены (приняты) на соответствующие должности так же, как лица, имеющие предусмотренные квалификационными требованиями образование и стаж работы.

Оплату труда работников организации производится по повременно-премиальной системе. Считается, что в повременно-премиальной системе оплаты труда шире диапазон отраженных стимулов к труду по сравнению с простой повременной системой. При необходимости для отдельных категорий работников применяется сдельно-премиальная оплата труда.

Оплата труда каждого  работника определяется его месячным трудовым вкладом и предельными  размерами не ограничивается.

Политику заработной платы ООО «Трусовский хлебозавод» дополняет политика вознаграждения и услуг, которая преимущественно акцентирует внимание на премировании и выплатах социального характера. Обоснование системы премирования традиционно, но сильнее зависит от финансового состояния ООО«Трусовский хлебозавод». И, конечно, премирование работников индивидуализировано.

Премирование работников организации за текущие результаты работы, высокопроизводительный и качественный труд, единовременное поощрение за высокие достижения и выполнение отдельных заданий производится в соответствии с действующими Положениями, которые являются неотъемлемой частью заключенного коллективного договора.

Работникам устанавливаются  следующие доплаты к тарифным ставкам и окладам в зависимости  от условий труда:

• по результатам аттестации рабочих мест на работах с неблагоприятными условиями труда за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда;
• за работу в ночное время, при многосменном режиме работы, в выходные и праздничные дни в размерах, установленных законодательством.

Устанавливаются надбавки и  доплаты:

• руководителям, специалистам и служащим надбавки за высокие достижения в труде, высокую квалификацию, сложность и напряженность работы, выполнение особо важной и срочной работы;
• надбавки за высокое профессиональное мастерство, за высокую культуру обслуживания покупателей, высокое качество выполняемых работ, за классность, продолжительность непрерывной работы (стаж работы);
• доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, разделение смены на две части с перерывом в работе свыше двух часов, за выполнение обязанностей отсутствующих работников и др.

Размеры данных надбавок и  доплат устанавливаются в соответствии с уровнем профессионального  мастерства, качеством торгового  обслуживания, личным вкладом каждого  работника в общие результаты труда и действующим Положением.

Таким образом, предприятие  имеет широкие возможности в  воздействии на работников, формируя управление трудом. ООО «Трусовский хлебозавод» использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Трусовский хлебозавод»

Для повышения эффективности  труда необходимо создать оптимальные  соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых  работ, использование рабочего времени  и расходование заработной платы. Немаловажное значение для решения этих задач  имеет экономический анализ персонала  предприятия.

Оценка эффективности  использования персонала ООО «Трусовский хлебозавод» проводится по следующим направлениям:

- обеспеченность рабочих  мест персоналом в требуемом  профессиональном и квалификационном  составе (обеспеченность персоналом);

- оценка эффективности  использования рабочего времени;

- определение и изучение  показателей текучести кадров;

- изучение производительности  труда;

- изучение влияния трудовых  факторов на розничный товарооборот;

- выявление резервов персонала,  более полного и эффективного  его использования.

Обеспеченность организации работниками изучается путем анализа состава работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется структура кадров; процент динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами; сопоставления численности работников за отчетный и предыдущия период. При данном анализе используется таблица 2 Структура среднесписочной численности работников ООО «Трусовский хлебозавод».

Таблица 2 Структура среднесписочной численности работников ООО «Трусовский хлебозавод»

Категории персонала	2010 год		2011 год		Изменение
	человек	%	человек	%	человек	%
Всего	625	100	632	100	+7
в т. ч. основной вид деятельности	584	93,44	590	93,35	+6	-0,09
из них  - руководители	33	5,28	39	6,17	+6	+0,89
- специалисты	63	10,08	67	10,6	+4	+0,52
- продавцы	279	44,64	288	45,57	+9	+0,93
- рабочие	209	33,44	196	31,01	-13	-2,43
не основная деятельность	41	6,56	42	6,65	+1	+0,09

По данным таблицы 2 наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2010 году на 7 человек. Явно выражено увеличение численности всех категорий работников в 2011 году (за исключением рабочих - положительный момент) в сравнении с 2010 годом (руководители - на шесть чел., специалисты – на четыре чел., продавцы – на девять чел.). Самый большой удельный вес в общей численности работников в 2011 году составляют продавцы 45,57%. Это является положительным моментов, так как от них зависит в основном рост объема продажи товаров. Следует отметить, что рост удельного веса руководителей (в сравнении с 2010 годом удельный вес увеличился на 0,89% , это негативное явление, т.к. растет численность рабочих, не участвующих непосредственно в процессе реализации. В целом отклонение в структуре ООО «Трусовский хлебозавод» по сравнению с прошлым периодом не значительное. Привлекает внимание снижение удельного веса рабочих, что является положительным моментом для ООО «Трусовский хлебозавод».

Нагляднее структуру персонала ООО «Трусовский хлебозавод» можно увидеть в рисунке 6.

Рисунок 6 Структура персонала ООО «Трусовский хлебозавод»

Данные о движении работников по ООО «Трусовский хлебозавод» отражены в таблице 3 Информация о приеме и увольнении работников ООО «Трусовский хлебозавод».

Таблица 3 Информация о приеме и увольнении работников ООО «Трусовский хлебозавод»

Наименование показателя	2010 год	2011 год	Отклонение, (+;-)	Темп роста,%
1.Среднесписочная численность  работников, чел.	625	632	+7	101,1
2.Количество принятых работников  за год,чел.	242	237	-5	97,9
3.Количество выбывших работников  за год, чел.	235	232	-3	98,7
4.В том числе увольнение за  нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию и т.д.	175	179	+4	102,3
5.Общее число принятых и уволенных  работников, чел.	477	469	-8	98,3
6.Коэффициент по приему работников (стр2/стр1*100),%	38,72	37,5	-1,22	96,85
7.Коэффициент по увольнению  работников (стр3/стр1*100),%	37,6	36,71	-0,89	97,63
8.Коэффициент текучести кадров (стр4/стр1*100),%	28	28,32	+0,32	101,14
Продолжение таблицы
9.Коэффициент общего оборота  рабочей силы (стр5/стр1*100),%	76,32	74,21	-2,11	97,24
10.Доля работников, проработавших  на торговом предприятии более  года, %	63,5	62,8	-0,7	98,9