Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Трусовский хлебозавод»

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, – 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя /1/.

При учете рабочего времени  основными единицами являются человеко-час  и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом  является 1 час работы работника  на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника  на работу и тот факт, что он приступил  к работе независимо от продолжительности  рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное  для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Реально отработанное время  должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх  нормального периода работы и  обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем  месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды  отдыха на рабочем месте, включая  перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

1) во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

2) во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине  болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования  рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени можно получить из баланса рабочего времени представленного в рисунке 4/19/.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 Баланс рабочего времени

На уровне предприятия  балансы рабочего времени целесообразно  составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таким образом, подводя итог данному разделу, необходимо отметить, что трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным  ресурсом  каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого  во  многом зависят результаты деятельности  предприятия и его конкурентоспособности. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой  анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Трусовский хлебозавод»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Трусовский хлебозавод»

История ООО «Трусовский хлебозавод» берет свое начало с 1931 года. По приказу Комиссариата пищевой промышленности РСФСР от 21 марта 1931 года в бывшем складе бочкотары Трусовского бондарного завода, что расположен на правом берегу р. Волга, был оборудован Хлебозавод №3.

В декабре 1989 года коллектив  Хлебозавода №3 заключил договор  об аренде предприятия с управлением  хлебопекарной промышленности «Астраханьхлебпром».

В соответствии с программой приватизации в июне 1992 года коллектив  арендного предприятия «Хлебозавод №3», произвел реорганизацию арендного предприятия в «Товарищество с ограниченной ответственностью» и выкупил у государства имущество хлебозавода, став полноправным его собственником, с июня 1998 года – Общество с ограниченной ответственностью «Трусовский хлебозавод».

В настоящее время предприятием ООО«Трусовский хлебозавод» вырабатывается:

• хлеб формовый (300-800 гр.) восьми наименований;
• хлеб подовый из муки первого сорта трех наимнований;
• батон (400-500 гр.) шести наименований;
• булочные изделия (100-200 гр.) шести наименований;
• сухарные изделия шести видов.

Вопросами качества сырья  и вырабатываемой продукции занимается производственная лаборатория.

Основным рынком сбыта  продукции является местный рынок (г. Астрахань), 50% продукции реализуется  через собственную розничную  сеть, которая насчитывает 54 стационарных киосков во всех микрорайонах города Астрахани. Доставка продукции осуществляется собственным автотранспортом  На сегодняшний день это 28 автофургонов глузоподъемностью 1,5 т.

Верхний уровень управления в ООО «Трусовский хлебозавод» представлен генеральным директором, в подчинении которого состоят заместитель по производственной части, заместитель коммерческого отдела, бухгалтерия, начальник ПЭО и заведующий  лабораторией. Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений. В его обязанности входит общее руководство основным производством и вспомогательными подразделениями для обеспечения непрерывного технологического цикла, общий контроль за работой предприятия. Организационная структура управления ООО «Трусовский хлебозавод» представлена в Приложении Б.

В таблице 1 представлены основные технико-экономические  показатели деятельности ООО «Трусовский хлебозавод».

Таблица 1 основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Трусовский хлебозавод» за 2010-2011 гг.

Наименование показателя	2010 г.	2011 г.	Отклонение (+; -)	Темп роста, (%)
1.Розничный товарооборот:
1.1.В действующих ценах, тыс. р.	18712,8	23702,2	4989,4	126,7
1.2.В сопоставимых ценах, тыс. р.	17653,58	18851,68	1198,1	106,8
2.Выручка от реализации товаров
2.1.В действующих ценах, тыс. р.	16467,3	20857,9	4390,6	125,02
2.2.В сопоставимых ценах, тыс. р.	16467,3	17553,7	1086,4	106,6
3.Валовая прибыль
3.1.Сумма, тыс. р.	6919	8261	1342	119,4
3.2.В % к выручке от реализации товаров	13,83	14,35	0,52	103,76
4Расходы на реализацию:
4.1Сумма, тыс. р.	6611	7599	988	114,94
4.2.В % к выручке от реализации	13,22	13,2	-0,02	99,85
5.Прибыль (убыток) от реализации:
5.1.Сумма, тыс. р.	308	662	354	214,94
5.2.В % к выручке от реализации	0,62	1,15	0,53	185,48
6.Прибыль (убыток) за отчетный период, тыс. р.	84	240	156	285,71
7.Среднегодовые товарные запасы, тыс. р.	1429	1263	-166	88,38
8.Время обращения товаров, дни	13	10	-3	76,92
9.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. р.	8081	8988,5	907,5	111,23
10.Фондоотдача, р.	6,19	6,41	0,22	103,55
11.Среднесписочная численность работников, чел.	625	632	7	101,1
12.Производительность труда в сопоставимых ценах, тыс. р.	76,25	84,94	8,69	111,4
13.Средняя заработная плата на 1 работника, р.	10,387	10,891	0,504	104,9

В соответствии с данными таблицы 2 в 2011 году по сравнению  с 2010 годом наблюдается рост основных показателей деятельности предприятия: темп роста розничного товарооборота  в сопоставимых ценах составил 126,7%, темп роста выручки от реализации в сопоставимых ценах составил 106,6%, темп роста валовой прибыли составил 119,4%, темп роста прибыли к распределению составил 285,71%. Несмотря на рост расходов на реализацию, их удельный вес в выручке от реализации снизился на 0,02%. Таких положительных результатов работы ООО «Хлебозавод Болдинский» достиг благодаря росту производительности труда на 11,4%. В результате чего появилась возможность увеличения заработной платы работнику организации на 4,9%.

2.2 Организация труда на ООО «Трусовский хлебозавод»

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда  связан с условиями, в которых  живет и трудится работник, с применяемыми условиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта.

В области социально-трудовых отношений на ООО «Трусовский хлебозавод» права и обязанности сторон предусматривает коллективный договор. Целью договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, эффективной работы , регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства.

В организации существует полная, продуктивная и свободно избранная занятость, т.е. работники Общества используются в соответствии с их призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и условиями их трудового договора (контракта).

В случае кратковременного сокращения объемов производства или  его остановки осуществляются следующие  меры:

- используется естественное  сокращение рабочих мест (не заполнение  вакансий, увольнение по собственному  желанию, увольнение совместителей,  выход на пенсию и другие);

- не заключаются новые  контракты;

- производятся внутрипроизводственные  переводы намеченных к увольнению  работников;

- применяется практика  индивидуальных рабочих графиков;

-производится временное,  с согласия работников, распределение  имеющегося объема работ между  всеми работниками;

- предоставляются по желанию  работников кратковременные отпуска  без сохранения или с частичным  сохранением заработной платы.