Организация труда

 

      

2. Анализ  организация труда  на предприятии ОАО  «Лисма»

  2.1. Оценка использования  элементов научно-обоснованной  организации труда 

      Открытое  акционерное общество "ЛИСМА", созданное на базе Саранского производственного  объединения "СВЕТОТЕХНИКА", - одно из тех предприятий, чья продукция - источники света и светотехническая арматура - хорошо известна не только в  России, но и за ее пределами. Сегодня она используется во многих отраслях промышленности. Она дает свет атомным ледоколам и поездам, самолетам и автомобилям, театрам и киностудиям, улицам городов и цехам предприятий; лампы с товарным знаком "ЛИСМА" освещают дома россиян.

        В настоящее время ОАО "ЛИСМА" - крупнейшая светотехническая фирма России и СНГ. Оснащенная высокопроизводительным оборудованием, она осуществляет весь процесс производства: от научной разработки до выпуска готовой продукции. Имея большой научно-технический потенциал, предприятие постоянно работает над обновлением ассортимента новыми высокоэффективными видами источников света для различных отраслей промышленности. Большое внимание уделяется качеству продукции.

      Ассортимент продукции выпускаемый ОАО "Лисма" очень широк. Это и огромная номенклатура самых разнообразных источников света, промышленные и бытовые светильники, а также рассеиватели к ним, стартеры и стеклотара. Комплекс предприятий ОАО "Лисма" дает потребителям около 77% всей светотехнической продукции России, а 80% ассортимента источников света вообще не имеют отечественных аналогов. Неизменно высокий уровень качества нашей продукции подтвержден многими призами и наградами, как российского, так и международного значения.

      Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

      Важным  признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанное групп  задач:

      — экономических (экономия ресурсов, повышение  качества продукции, рост результативности производства);

      — психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

      — социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

      Развитием представлений о задачах НОТ  являются положения о ее функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействии ни различные стороны производства. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъект — человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», которая зачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

      Особенно  следует подчеркнуть последнее  обстоятельство. Нередко можно встретить мнение, что слово «научная» излишне в понятии «научная организация труда». Некоторые авторы считают даже, что ненаучной организации труда вообще быть не может, а поэтому понятие организация труда уже предполагает ее научность. С подобным мнением согласиться нельзя. Понятие «научная организация труда» возникло и закрепилось в обиходе как антитеза, противопоставление всему стихийному, случайному, рутинному в организации труда, которое еще довольно распространено на производстве. Слово «научная» дает качественную характеристику организации труда.

      На  анализируемом предприятии используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д. Работники в сою очередь делятся по профессиям и квалификациям.

      На  предприятии используется межцеховая формы кооперации труда, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;

      Важнейшими  направлениями совершенствования  разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

      Положительной стороной организации труда на предприятии  можно отметить материальное стимулирование совмещения профессий (должностей)

      Выполнение  работником в пределах продолжительности  рабочего времени наряду со своей  основной работой, которая обусловлена  заключенным с ним трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии рассматривается как совмещение профессий (должностей).

      Доплата за совмещение профессий, увеличение объема работ производится лишь по тем профессиям (должностям) и на тех участках, где  отсутствие работника может повлиять на ухудшение показателей данного участка.

      В целях повышения материальной заинтересованности и ответственности основных рабочих, непосредственно участвующих в  технологическом процессе, рабочих  обслуживающих и обеспечивающих рабочие места основных рабочих, инженерно-технических работников и служащих в выполнении установленных нормированных (сменных) заданий, функциональных (должностных) обязанностей вводится тарификация категорий сложности профессий и должностей и тарифные (должностные) оклады, имеющие по 4 подуровня оплаты труда по каждой категории сложности (см. Приложения  2, 3,4,5)

      На  основании среднегодовой оценки качества труда в Экономическом  отделе формируются штатные расписания работников структурных подразделений, в которых устанавливаются тарифные оклады, коэффициенты качества труда и утверждаются директором.

      Оплата  труда руководителя корпоративного уровня предприятия устанавливается  в соответствии с контрактами, заключенными с генеральным директором.

      Изменение уровня оплаты труда производится по результатам работы каждого работника на основании среднегодовой оценки качества труда с учетом её тенденций в соответствии с методикой оценки качества труда работников.

      По  результатам положительной оценки работы за год на основании среднегодовой  оценки качества труда:

• рабочим могут быть повышены квалификационные разряды (в пределах тарификации работ данного участка);
• инженерно-технические работники и служащие могут быть перемещены в следующую повышенную категорию сложности выполняемых работ.

      Для вновь принятых работников тарифный оклад устанавливается по профессиям, должности (с учетом квалификационного разряда) –по 1-ому подуровню оплаты труда.

      Квалификационные  разряды рабочим устанавливаются  на основании ведомости тарификации  работ и профессий по структурным  подразделениям.

      Обязательным условием повышения квалификационного разряда, перевода на более высокую должность по результатам годовой оценки качества труда является написание работником реферата и положительная оценка его содержания.

      Начисление  заработной платы рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим производится ежемесячно по формуле:

      ЗП=Токл.*Кмр*Ков*(1+Ккт*Ккт  кор)+Д;

      Где:

      ЗП  –заработная плата работника  за отчетный месяц;

      Токл. –тарифный оклад, установленный  в штатном расписании с доплатами  за условия и интенсивность труда;

      Кмр –коэффициент межразрядной единицы;

      Ков –коэффициент  отработанного времени;

      Ккт –коэффициент качества труда согласно штатному расписанию;

      Ккт кор –корректирующий коэффициент  качества труда на основании ежемесячной  оценки качества труда;

      Д –сумма доплат: за расширение норм и зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу в ночное  и вечернее время, праздничные, выходнын дни, другие доплаты.

      Коэффициент межразрядной единицы устанавливается  рабочим, непосредственно участвующих  в технологическом процессе, если разряд выполняемой работы не соответствует присвоенному разряду. Кмр определяется как отношение тарифного оклада, соответствующий разряду выполняемой работы, к тарифному окладу, установленному работнику в штатном расписании.

      Кмр устанавливается распоряжением по структурному  подразделению по согласованию с экономическим отделом сроком не более 6 месяцев. Если в течение 6 месяцев работник не повысил свой квалификационный разряд, то коэффициент межразрядной разницы отменяется.

      Коэффициент отработанного времени рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к плановому балансу рабочего времени.

      В практике организации труда на предприятии  используются следующие виды, размеры доплат.

      Доплаты за многосменный режим  работы работникам предприятия устанавливаются в следующих размерах:

• при 3-х сменном режиме работы: за каждый час работы в вечернюю смену – 1,5 руб. ; за каждый час работы в ночную смену – 3 руб.
• При работе в 2-х сменном режиме с продолжительностью смены в 8 часов: за каждый час работы в вечернюю смену составляет 1,5 руб.;
• При работе в 2-х сменном режиме с продолжительностью смены более 8 часов: за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не 50% рабочего времени  приходится на ночное время ( с 22 до 6 часов утра) – 3 руб.
• При суточном дежурстве: за каждый час ночного времени –1,5 руб.
• Вышеуказанные доплаты производятся за фактически отработанное время в данном режиме на основании «Ведомости учета рабочего времени».

      Доплаты за отклонения от нормальных условий труда устанавливаются в штатных расписаниях на основании «Карт условий труда на рабочем месте» с учетом превышения ПДУ на рабочих местах в баллах в следующих размерах:

• На работах с тяжелыми и вредными условиями труда при превышении ПДУ:

До 2-х  баллов –65 руб;

От 2,1 до 4,0 –130 руб;

От 4,1 до 6, 0 –200 руб.

• На работах с тяжелыми и особо вредными условиями труда при превышении ПДУ:

От 6,0 до 8,0 балла –265 руб;

От 8,1 до 10,0 –330 руб;

Более 10,0 –395 руб.

• Доплаты за интенсивность труда рабочим, занятым активным трудом на конвейерах, поточных и автоматических линиях, устанавливаются в штатных расписаниях в зависимости от значения показателя коэффициента интенсивности рабочего на рабочем месте, рассчитанному согласно «Положению о доплатах за интенсивность труда рабочим» в следующих размерах:

         При коэффициенте интенсивности  равным

         0,8 –65 руб.

         от 0,81 до 0,85 –95 руб.

         от 0,86 до 0,9 –120 руб;

         от 0,91 до 0,95 –150 руб.

         от 0,96 до 1,0 –200 руб.

     Также используются доплаты за: совмещение профессий (должностей), расширение норм и зон обслуживания, профмастерство, стаж работы, наставничество, руководство бригадой, работу в выходные, праздничные дни производятся от тарифного (должностного) оклада с учетом доплат за условия и интенсивность труда по совмещаемой профессии.